Уровень ответственности HR-a: кто такие HR BP, HRG, HRD
Ксения Окунцева, CEO и фаундер Cellar door, автор книги «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге» и курса «IT HR прокачка»
⚡ 27/12/2023
⏱ 13 минут
⏱ 13 минут
Я заметила, что в последнее время компании, которые ищут эйчаров, все больше и чаще называют свои вакансии HR BP. Но действительно ли они в поисках HR бизнес-партнера, если приглядеться и копнуть глубже?
А HR-ы на LinkedIn повсеместно именуют себя HR BP или даже HRD, в том числе те, у которых всего пара лет опыта. И тут я задумалась, куда делись обычные HR-менеджеры и HR-дженералисты?
Я, как динозавр с 15-летним опытом в рекрутинге, помню те времена, когда лет 7 назад некоторым кандидатам было мегаважно, как именно будет звучать их должность в трудовой книжке. Но сейчас в трудовые книжки никто не смотрит, поэтому каждый может назвать свою текущую роль в CV или на LinkedIn так, как ему хочется.
Казалось бы, ну и ладно. Кому от этого вред? А проблема в том, что это вносит только путаницу как при поиске вакансий, так и при сорсинге кандидатов. Ведь важно не то, как роль называется, а то, что ты реально делаешь, какой уровень принятия решений и насколько широкая зона ответственности.
А HR-ы на LinkedIn повсеместно именуют себя HR BP или даже HRD, в том числе те, у которых всего пара лет опыта. И тут я задумалась, куда делись обычные HR-менеджеры и HR-дженералисты?
Я, как динозавр с 15-летним опытом в рекрутинге, помню те времена, когда лет 7 назад некоторым кандидатам было мегаважно, как именно будет звучать их должность в трудовой книжке. Но сейчас в трудовые книжки никто не смотрит, поэтому каждый может назвать свою текущую роль в CV или на LinkedIn так, как ему хочется.
Казалось бы, ну и ладно. Кому от этого вред? А проблема в том, что это вносит только путаницу как при поиске вакансий, так и при сорсинге кандидатов. Ведь важно не то, как роль называется, а то, что ты реально делаешь, какой уровень принятия решений и насколько широкая зона ответственности.
Простая аналогия из мира IT
Возьмем fullstack разработчика, который работает в единственном числе в компании в команде с аналитиком, тестировщиком, дизайнером.
Так получилось, что он единственный разработчик, и кроме него больше никого нет. Делает ли это его автоматически CTO? Пожалуй, нет. Потому что роль уровня СТО (даже в небольшой компании, даже если он сам кодит при этом) предполагает более высокий уровень ответственности, более тесную связку с бизнесом. По сути CTO — это правая рука бизнеса в технических вопросах.
Здесь то же самое, если ты работаешь HR-ом в единственном числе в компании, делает ли это тебя автоматически HR BP или HRD? Увы, нет.
Так получилось, что он единственный разработчик, и кроме него больше никого нет. Делает ли это его автоматически CTO? Пожалуй, нет. Потому что роль уровня СТО (даже в небольшой компании, даже если он сам кодит при этом) предполагает более высокий уровень ответственности, более тесную связку с бизнесом. По сути CTO — это правая рука бизнеса в технических вопросах.
Здесь то же самое, если ты работаешь HR-ом в единственном числе в компании, делает ли это тебя автоматически HR BP или HRD? Увы, нет.
В чем же тогда отличие HR-менеджера, HR-дженералиста и HR бизнес-партнера? Где та самая граница?
Я бы сказала, что роли HR-менеджера и HR-дженералиста очень похожи.
Это те специалисты, которые выполняют все HR-функции, необходимые конкретной компании — подбор, онбординг, адаптация, оценка, развитие персонала, Comp&Ben, внутренние коммуникации, делопроизводство. И все это происходит обычно с исполнительской позиции. Есть задача — ты ее выполняешь. Может быть, даже с определенным уровнем самостоятельности и креатива, но в любом случае эти роли — этакие боевые единицы, хотя, конечно, и крайне полезные в компании.
При этом HR-дженералист часто представлен в единственном числе в компании, а HR-менеджеров может быть несколько. Все зависит от масштабов и потребностей бизнеса.
8+ миллионов резюме кандидатов в одном месте,
а у 70% из них есть контакты ⭐
а у 70% из них есть контакты ⭐
А теперь поговорим об HR BP
HR бизнес-партнер же по умолчанию является партнером, а не исполнителем. Это правая рука бизнеса по вопросам управления персоналом. Решения не просто спускаются ему от бизнеса, а обсуждаются и принимаются совместно. Чем занимается HR BP:
HR BP не приходит к бизнесу с проблемой, он приходит с ее решением и обоснованием, почему это реально проблема, какие могут быть ее последствия, и какое он видит разрешение. А далее реализует это решение вместе с бизнесом или самостоятельно. При этом HR BP много работает с HR-метриками и показателями, анализирует их, строит прогнозы, делает выводы и проводит мероприятия на их основе.
Кстати, HR BP тоже может работать в единственном числе, если компания небольшая. А если компания большая, а он является HR-партнером какого-то департамента или команды, то может работать в тандеме с другими HR-подразделениями. Например, с отделом подбора или отделом оценки, и быть постановщиком задач для других HR-специалистов и/или реализовывать HR-проекты вместе с ними. Скажем, нужно внедрить систему грейдирования или запланировать пересмотр зарплат в подразделении, которое курирует HR-партнер. Значит, предстоит работать вместе с отделом C&B (прим. ред. — отдел компенсаций и льгот).
- генерирует идеи по оптимизации и внедрению новых процессов и HR-проектов для улучшения ситуации в компании и повышения эффективности;
- подмечает проблемы самостоятельно;
- находит узкие места бизнеса и работы команды.
HR BP не приходит к бизнесу с проблемой, он приходит с ее решением и обоснованием, почему это реально проблема, какие могут быть ее последствия, и какое он видит разрешение. А далее реализует это решение вместе с бизнесом или самостоятельно. При этом HR BP много работает с HR-метриками и показателями, анализирует их, строит прогнозы, делает выводы и проводит мероприятия на их основе.
Кстати, HR BP тоже может работать в единственном числе, если компания небольшая. А если компания большая, а он является HR-партнером какого-то департамента или команды, то может работать в тандеме с другими HR-подразделениями. Например, с отделом подбора или отделом оценки, и быть постановщиком задач для других HR-специалистов и/или реализовывать HR-проекты вместе с ними. Скажем, нужно внедрить систему грейдирования или запланировать пересмотр зарплат в подразделении, которое курирует HR-партнер. Значит, предстоит работать вместе с отделом C&B (прим. ред. — отдел компенсаций и льгот).
Устали переключаться между вкладками в поисках кандидатов?
Подбор анализирует более 8 млн резюме IT-специалистов из 15+ открытых источников и предлагает выборку релевантных профилей по вашим параметрам
HR BP, или причем здесь коучинг
HR BP выступает коучем для руководителей в вопросах управления персоналом. Это касается адаптации новичков, работы с проблемными сотрудниками, выгоревшими, желающими роста и развития или экологичного увольнения сотрудников.
HR BP — это партнер и для сотрудников. Он общаются с ребятами на тему их развития, выгорания, мотивации, оценки собственной эффективности и коммуникации с руководителем, командой, желания сменить роль, команду (если их несколько в компании) или опять же увольнения и удержания. Такими сотрудниками могут быть и сами менеджеры, которым важно обсудить с эйчаром их собственные вопросы, а не только проблемы своей команды и подчиненных.
Здесь важно соблюдать экологичность и баланс между бизнесом и сотрудниками. Грань очень тонкая. Ведь с одной стороны HR BP — это представитель компании, и должен соблюдать интересы бизнеса, с другой стороны, HR — это тот человек, который вообще-то «про людей», а значит, как профсоюз должен учитывать их интересы, мотивацию и потребности.
HR BP — это партнер и для сотрудников. Он общаются с ребятами на тему их развития, выгорания, мотивации, оценки собственной эффективности и коммуникации с руководителем, командой, желания сменить роль, команду (если их несколько в компании) или опять же увольнения и удержания. Такими сотрудниками могут быть и сами менеджеры, которым важно обсудить с эйчаром их собственные вопросы, а не только проблемы своей команды и подчиненных.
Здесь важно соблюдать экологичность и баланс между бизнесом и сотрудниками. Грань очень тонкая. Ведь с одной стороны HR BP — это представитель компании, и должен соблюдать интересы бизнеса, с другой стороны, HR — это тот человек, который вообще-то «про людей», а значит, как профсоюз должен учитывать их интересы, мотивацию и потребности.
“
Получается, HR BP — это еще немного и дирижер, который способствует тому, чтобы оркестр играл сбалансированно, как слаженный организм.
Но это не значит, что HR BP тянет все на себе как самый проактивный, инициативный и тот, кому больше всех надо. Партнерство предполагает две стороны. Если у компании нет готовности к изменениям, новым идеям, сотрудничеству и разделению ответственности, если в компании сильно выражен вертикальный менеджмент (по типу «я начальник, ты дурак»), решения спускаются только сверху и не подлежат обсуждениям, то такому бизнесу правая рука в HR не нужна. Впрочем, как и левая...
Еще раз: кто есть кто
Если подвести небольшой итог, то HR BP — это маленький HRD для своего структурного подразделения или в небольшой компании. А классический HRD — это обычно тот человек, который опять же управляет всеми зонами HR и является правой рукой бизнеса в HR, отвечает за стратегию развития в этом направлении, но у него также в подчинении есть HR-специалисты или функциональные отделы.
Вариант карьерного трека:
HR-менеджер/HRG
HR BP
HRD
Из сорсинга и рекрутинга в партнерство
А как же рекрутеры и сорсеры? Здесь действует точно такой же принцип. Есть рекрутеры-исполнители, а есть рекрутеры-партнеры и/или консультанты. Рекрутер-партнер проактивен и инициативен, он работает в связке с нанимающими менеджерами, а не просто беспрекословно выполняет их требования. Он может выступать ментором для нанимающих менеджеров и интервьюеров, учить технике оценки кандидатов.
Рекрутер-партнер в своей работе опирается на цифры и аналитику и придумывает, как сделать процесс лучше и эффективнее. Такой рекрутер не боится задавать вопросы бизнесу: «Ребята, а почему вы считаете, что вам нужен еще один тестировщик в команду, когда их у нас уже пятеро, а разработчиков всего трое? Почему наш будущий продакт менеджер также должен писать код? Зачем нам искать разработчиков с алгоритмической подготовкой и свободным английским, если английский в работе не используется, а ребята пилят простой интернет-магазин, и алгоритмы на практике не нужны?»
Рекрутер-партнер не только выясняет потребности бизнеса, но и помогает их формировать. Это может быть идея о найме кого-либо, потому что есть узкое место или проблема у бизнеса. Или рекрутер помогает сам сформировать портрет должности.
Рекрутер-партнер в своей работе опирается на цифры и аналитику и придумывает, как сделать процесс лучше и эффективнее. Такой рекрутер не боится задавать вопросы бизнесу: «Ребята, а почему вы считаете, что вам нужен еще один тестировщик в команду, когда их у нас уже пятеро, а разработчиков всего трое? Почему наш будущий продакт менеджер также должен писать код? Зачем нам искать разработчиков с алгоритмической подготовкой и свободным английским, если английский в работе не используется, а ребята пилят простой интернет-магазин, и алгоритмы на практике не нужны?»
Рекрутер-партнер не только выясняет потребности бизнеса, но и помогает их формировать. Это может быть идея о найме кого-либо, потому что есть узкое место или проблема у бизнеса. Или рекрутер помогает сам сформировать портрет должности.
Находите IT-специалистов сразу на 15 сайтах
Более 8 млн резюме разработчиков, аналитиков, менеджеров и других IT-специалистов уже есть в Подборе — AI-платформе для поиска кандидатов.
В компании открывается новая позиция и непонятно, с каким бэкграундом могут быть кандидаты, способные решить конкретные задачи. То есть, нанимающий менеджер понимает цель, задачи и ожидаемый результат этой роли, но понятия не имеет, где такие люди водятся и какими навыками по-хорошему должен обладать потенциальный кандидат. И тогда на помощь приходит рекрутер-партнер со своей экспертизой, профессиональной насмотренностью и, если необходимо, исследованиями рынка.
Пример
Рекрутер-партнер предоставляет нанимающему менеджеру максимально развернутую оценку кандидата по итогам интервью по тем пунктам, которые важны и нужны для конкретной роли — это бэкграунд кандидатов, проекты, сложность, масштаб и специфика задач, которые они решали, мотивационная карта (и это не про причины смены работы, а про то, что человека мотивирует и демотивирует в работе), софт скиллы, ценности и пр. Рекрутер-партнер, синхронизируясь с нанимающим и личностным портретом сотрудника компании:
Во-первых, проводит глубинную оценку;
Во-вторых, как правило, в итоге совпадает с итоговой картинкой оценки нанимающего менеджера.
Во-первых, проводит глубинную оценку;
Во-вторых, как правило, в итоге совпадает с итоговой картинкой оценки нанимающего менеджера.
С рекрутерами все ясно, а что делать сорсерам?
Многие привыкли думать, что сорсер или ресечер — это помощник, ассистент рекрутера. С одной стороны — да, так оно и есть. Особенно в самом начале его профессионального пути. Тебе ставят задачи в формате ТЗ — максимально четко, конкретно, с требованиями, сроками, количественными показателями, а твоя задача — выполнить и принести результат. В случае неуспеха сказать своему рекрутеру: «Я выгреб весь hh, кандидатов нет, я не знаю, где искать. Что прикажешь делать? ????» И здесь задача рекрутера — максимально прокачать ресечера, показать, научить всему тому, что умеет сам и мотивировать все больше и больше думать самому и принимать решения, то есть брать на себя больше ответственности.
Таким образом, сорсер тоже может быть экспертом, а не винтиком в формате «подай-принеси». Сорсер, который не боится и способен думать сам, искать новые пути, новые решения, готов экспериментировать (а главное — нести потом за это ответственность), во-первых, становится самостоятельной боевой единицей, а не ассистентом, а, во-вторых, быстро растет и становится экспертом в своей сфере, пусть и узкой. Яркий вам пример — Ирина Шамаева, одна из самых крутых сорсеров в мире.
Таким образом, сорсер тоже может быть экспертом, а не винтиком в формате «подай-принеси». Сорсер, который не боится и способен думать сам, искать новые пути, новые решения, готов экспериментировать (а главное — нести потом за это ответственность), во-первых, становится самостоятельной боевой единицей, а не ассистентом, а, во-вторых, быстро растет и становится экспертом в своей сфере, пусть и узкой. Яркий вам пример — Ирина Шамаева, одна из самых крутых сорсеров в мире.
Каков итог?
Когда я работала в Контуре, одно из любимых выражений в компании было: «Ответственность нельзя дать, ее можно только взять». Я очень люблю это выражение, потому что так оно и есть. И это не просто про ответственное выполнение задач, а про настоящую ответственность: проактивность, вовлеченность, неравнодушие к своим задачам и происходящему вокруг, партнерскую позицию, желание менять вещи вокруг к лучшему. И исходить это должно от самого человека. Изнутри.