Как мозг реагирует на внешность: исследование
Это рубрика, в которой мы берём англоязычные исследования про найм и переводим их на русский язык.
В новой статье разобрали статью «The Neural Correlates of Facial Attractiveness in Resume Screening: Evidence from ERPs» авторства Bin Ling, Yuting Xia and Yihan Wang, School of Business, Hohai University.
В новой статье разобрали статью «The Neural Correlates of Facial Attractiveness in Resume Screening: Evidence from ERPs» авторства Bin Ling, Yuting Xia and Yihan Wang, School of Business, Hohai University.
Нейронные корреляты привлекательности лица при отборе резюме: исследование
Привлекательность лица влияет на социальное восприятие и результаты найма: более привлекательных кандидатов чаще оценивают выше и охотнее берут на работу. Такой эффект объясняется эффектом ореола: положительные черты внешности переносятся на другие качества, например компетентность и надёжность.
Сигнальная теория объясняет этот же феномен иначе: в условиях недостатка информации привлекательность становится сигналом здоровья, социальной адаптивности или ресурсов. Это формирует ожидания, что привлекательные люди легче справляются с задачами.
Менее привлекательные соискатели чаще сталкиваются с дискриминацией и ограничениями в доходах. При этом исследования обычно рассматривают внешность отдельно от квалификации, хотя в реальности оцениваются и явные факторы (образование, опыт), и неявные (внешность).
Отсюда вопрос: как совместно влияют привлекательность и квалификация на оценку кандидата?
Методы
Участники: 36 студентов HR‑факультета, все со стажировками и опытом скрининга резюме. В анализ вошли данные 32 участников (13 мужчин, 19 женщин).
Стимулы: 32 фотографии соискателей. Оценка привлекательности: высокая ≈ 4,78, низкая ≈ 2,55 по шкале от 1 до 7. Уровень квалификации моделировалась по стажировкам: топ‑500 компаний Китая (высокий уровень) или другие фирмы (низкий).
Дизайн: 2×2 (высокая/низкая привлекательность × высокая/низкая квалификация). После демонстрации фото и опыта участников спрашивали насколько они готовы пригласить кандидата на интервью по шкале от 1 до 5.
Результаты мозговой активности записывались системой из 64 электродов.
Результаты
Поведенческие:
Нейронные:
Обсуждение
Поведенческие данные подтверждают: привлекательность действительно даёт кандидату преимущество. Нейронные — показывают, что внешность меняет, как мозг обрабатывает данные о квалификации. Опыт и квалификация считаются значимыми только вместе с привлекательностью.
Практические выводы:
Лукизм встроен в нас на нейронном уровне.
Чтобы снизить искажения соискателям советуют:
Заключение
Привлекательность и квалификация взаимодействуют и вместе формируют оценки кандидата — и в поведении, и на уровне мозга. Это подтверждает предвзятости в найме и необходимость мер против лукизма.
Ограничения:
Тем не менее работа даёт нейрофизиологическое подтверждение: лукизм искажает найм уже на стадии просмотра резюме.
Привлекательность лица влияет на социальное восприятие и результаты найма: более привлекательных кандидатов чаще оценивают выше и охотнее берут на работу. Такой эффект объясняется эффектом ореола: положительные черты внешности переносятся на другие качества, например компетентность и надёжность.
Сигнальная теория объясняет этот же феномен иначе: в условиях недостатка информации привлекательность становится сигналом здоровья, социальной адаптивности или ресурсов. Это формирует ожидания, что привлекательные люди легче справляются с задачами.
Менее привлекательные соискатели чаще сталкиваются с дискриминацией и ограничениями в доходах. При этом исследования обычно рассматривают внешность отдельно от квалификации, хотя в реальности оцениваются и явные факторы (образование, опыт), и неявные (внешность).
Отсюда вопрос: как совместно влияют привлекательность и квалификация на оценку кандидата?
Методы
Участники: 36 студентов HR‑факультета, все со стажировками и опытом скрининга резюме. В анализ вошли данные 32 участников (13 мужчин, 19 женщин).
Стимулы: 32 фотографии соискателей. Оценка привлекательности: высокая ≈ 4,78, низкая ≈ 2,55 по шкале от 1 до 7. Уровень квалификации моделировалась по стажировкам: топ‑500 компаний Китая (высокий уровень) или другие фирмы (низкий).
Дизайн: 2×2 (высокая/низкая привлекательность × высокая/низкая квалификация). После демонстрации фото и опыта участников спрашивали насколько они готовы пригласить кандидата на интервью по шкале от 1 до 5.
Результаты мозговой активности записывались системой из 64 электродов.
Результаты
Поведенческие:
- Привлекательных кандидатов оценивали выше (3,74 против 2,9).
- Высокая квалификация тоже давала высокие оценки (3,71 против 2,93).
- Красивые и квалифицированные получали максимальные баллы.
Нейронные:
- У привлекательных лиц низкая компетентность вызвала более сильный негативный отклик — конфликт ожиданий. У непривлекательных эффекта не было.
- Высокая квалификация усиливала внимание, но только к привлекательным лицам.
- Привлекательные лица вызывали больше эмоционального вовлечения, особенно при высокой квалификации.
Обсуждение
Поведенческие данные подтверждают: привлекательность действительно даёт кандидату преимущество. Нейронные — показывают, что внешность меняет, как мозг обрабатывает данные о квалификации. Опыт и квалификация считаются значимыми только вместе с привлекательностью.
Практические выводы:
Лукизм встроен в нас на нейронном уровне.
Чтобы снизить искажения соискателям советуют:
- убирать фото из резюме на ранних этапах;
- использовать ATS без визуальных данных;
- применять структурированные чек‑листы и панельные решения.
Заключение
Привлекательность и квалификация взаимодействуют и вместе формируют оценки кандидата — и в поведении, и на уровне мозга. Это подтверждает предвзятости в найме и необходимость мер против лукизма.
Ограничения:
- Участники — студенты, не профессиональные HR.
- Использовались только китайские лица.
- Не было средней привлекательности.
Тем не менее работа даёт нейрофизиологическое подтверждение: лукизм искажает найм уже на стадии просмотра резюме.
27.08.2025