Нестандартные источники найма:
где искать кандидатов, когда привычные
методы не работают
методы не работают
В этой статье вы узнаете
Где искать кандидатов, которые не размещают резюме на джоб-бордах
Как выстроить долгосрочные источники найма
О конкретных инструментах и скриптах
Как выстроить долгосрочные источники найма
О конкретных инструментах и скриптах
Джоб-борды просели, отклики стали дороже, а нужный кандидат так и не появляется. Если вы перепробовали все стандартные способы поиска, то вот список неочевидных — для кандидатов, которые не находятся в активном поиске.
Расскажет о них Маргарита Криницына — IT-рекрутер с опытом работы и в бигтехе, и компаниях в стадии роста, автор канала «Эйчарня Марго».
Бывшие кандидаты
Те, кто уже проходил отбор в вашу компанию, — это тёплая аудитория. Они уже знают вас, зачем искать с нуля?
“
Я складываю кандидатов по папкам в Telegram — сортирую по профессиям и прохожусь по спискам примерно раз в год. За меньший срок мало что меняется: ни скиллы, ни желание искать работу. Но если есть точки пересечения, например, появилась интересная вакансия или мероприятие, — пишу чаще.
Как писать
Я не использую шаблоны. Напоминаю о себе и коротко объясняю контекст: «Привет, я Маргарита, мы общались по такой-то позиции, сейчас у нас открылась вот такая — может, будет интересно?»
Если на предыдущих этапах у кандидата отмечали сильные стороны или ему понравилась команда — упоминаю это: «Помнишь, тебе тогда понравилась эта команда? У них снова открыта позиция».
Я не использую шаблоны. Напоминаю о себе и коротко объясняю контекст: «Привет, я Маргарита, мы общались по такой-то позиции, сейчас у нас открылась вот такая — может, будет интересно?»
Если на предыдущих этапах у кандидата отмечали сильные стороны или ему понравилась команда — упоминаю это: «Помнишь, тебе тогда понравилась эта команда? У них снова открыта позиция».
“
Конверсия в ответ у бывших кандидатов, на мой взгляд, заметно выше, чем при холодном поиске. Люди охотно общаются с рекрутером, которого уже знают.
Экс-сотрудники
Бумеранг-найм работает лучше, чем кажется. Но только если вы не теряете связь после увольнения. Я знаю, что многие компании этим пренебрегают, и это большая потеря потенциала. Люди, как правило, реагируют позитивно, им приятно, что про них помнят.
Что делать:
Что делать:
- Проводите exit-интервью и фиксируйте причины ухода. Ищите паттерны: если несколько сильных сотрудников ушли по одной причине, это сигнал.
- Собирайте обратную связь: отзыв руководителя, причину ухода со стороны сотрудника и HR.
- Формируйте пул высокопотенциальных бывших сотрудников и возвращайтесь к ним раз в полгода-год.
“
Однажды мы провели масштабное исследование: созванивались с людьми, которые ушли за несколько последних лет, и спрашивали — почему ушли, что могло бы их удержать. Некоторые из опрошенных вернулись в компанию.
Рекомендации
Может прозвучать банально, но не спешите пролистывать дальше:) Я не про стандартную реферальную программу от компании — про неё все знают и также забывают.
Я предлагаю написать всем членам команды, в которую вы ищете кандидата. Не просто «порекомендуй кого-нибудь», а конкретно: «Не помнишь, с кем работал на прошлом месте? Может, кто-то из них сейчас в поиске?». То же самое и с нанимающим менеджером, который «обещал подумать».
Я предлагаю написать всем членам команды, в которую вы ищете кандидата. Не просто «порекомендуй кого-нибудь», а конкретно: «Не помнишь, с кем работал на прошлом месте? Может, кто-то из них сейчас в поиске?». То же самое и с нанимающим менеджером, который «обещал подумать».
Выпускники топовых вузов
Есть открытые базы, которые почему-то мало кто использует. Этот способ хорошо работает для позиций, где нужно глубокое профессиональное образование: технические, финансовые, аналитические роли. Для коммуникативных профессий — продаж, рекрутинга — он менее актуален.
Важный нюанс: речь идёт не только о вчерашних студентах. Списки выпускников — это доступ к людям, которые закончили вуз 3–7 лет назад, уже имеют серьёзный опыт работы, но при этом их контакты находятся в открытом доступе. Это полноценные middle и senior специалисты с удобной точкой первого контакта.
Важный нюанс: речь идёт не только о вчерашних студентах. Списки выпускников — это доступ к людям, которые закончили вуз 3–7 лет назад, уже имеют серьёзный опыт работы, но при этом их контакты находятся в открытом доступе. Это полноценные middle и senior специалисты с удобной точкой первого контакта.
“
В крупных технологических компаниях работа с молодёжной аудиторией — это отдельное направление со своей командой, бюджетом и программами. Но если вы работаете в компании, где такой инфраструктуры нет, никто не мешает выстроить её самостоятельно.
Я делала это в «Финаме»: предложила идею, продала её внутри компании и запустила работу с молодёжкой с нуля. Это реально даже без большого бюджета.
Я делала это в «Финаме»: предложила идею, продала её внутри компании и запустила работу с молодёжкой с нуля. Это реально даже без большого бюджета.
Логика поиска универсальная: найдите топовое заведение в вашей области и поищите, есть ли у них открытый список выпускников или активное сообщество.
Примеры по специальностям:
Примеры по специальностям:
- ML и Data: ШАД (Школа анализа данных) — список выпускников, ФКН ВШЭ — группа ВК, МФТИ.
- Финансы и экономика: РЭШ (Российская экономическая школа) — у них есть открытый список выпускников, экономфак ВШЭ, экономфак МГУ.
- Математика и физика: МФТИ, мехмат МГУ.
- Право: факультет права ВШЭ, МГЮА.
Телеграм-каналы как источник контактов
Разные специалисты публикуют посты со своей экспертизой и в соцсетях компаний, и на сторонних площадках. Я нахожу таких авторов вручную: захожу в Телеграм-каналы компаний или по профессиям и ищу контакты.
В первом сообщении всегда подчёркиваю, что нашла человека именно через его материал и отмечаю что-то конкретное из статьи или поста. Это работает: людям приятно, что их оценивают по экспертизе, а не просто нашли в базе.
В первом сообщении всегда подчёркиваю, что нашла человека именно через его материал и отмечаю что-то конкретное из статьи или поста. Это работает: людям приятно, что их оценивают по экспертизе, а не просто нашли в базе.
Мероприятия
Главное правило нетворкинга на мероприятиях — не продавать вакансию в лоб. Лучше завести разговор о работе, почувствовать, насколько человек вообще открыт к общению, и заинтересовать. Рассказывайте, что вы делаете, какие у вас команды и проекты, и невзначай упоминайте про вакансии.
Как убедить нанимающего нетворкать
Не всем руководителям легко заводить смол-токи и знакомства на мероприятиях, особенно в IT. Но вы можете рассказать об успешных кейсах других руководителей. Если потенциальный кандидат знаком с нанимающим как с экспертом или через личную беседу, то с большей вероятностью выберет его команду.
Конверсия из такого знакомства в оффер может быть очень высокой. Если через HeadHunter нужно просмотреть сотни резюме, через нетворкинг можно выйти на оффер через несколько разговоров.
Как искать кандидатов
Необязательно посещать все мероприятия лично. Изучайте спикеров профильных конференций на сайте: информации обычно достаточно, чтобы оценить релевантность.
Как убедить нанимающего нетворкать
Не всем руководителям легко заводить смол-токи и знакомства на мероприятиях, особенно в IT. Но вы можете рассказать об успешных кейсах других руководителей. Если потенциальный кандидат знаком с нанимающим как с экспертом или через личную беседу, то с большей вероятностью выберет его команду.
Конверсия из такого знакомства в оффер может быть очень высокой. Если через HeadHunter нужно просмотреть сотни резюме, через нетворкинг можно выйти на оффер через несколько разговоров.
Как искать кандидатов
Необязательно посещать все мероприятия лично. Изучайте спикеров профильных конференций на сайте: информации обычно достаточно, чтобы оценить релевантность.
Присутствие в соцсетях и медиа
LinkedIn
Прокачивайте профили нанимающих, пусть пишут посты о работе команды и задачах. Не просите их «написать пост» — возьмите на себя всю работу. Запишите звонок, сделайте саммари, упакуйте в текст. Или возьмите выступление с мероприятия и сделайте из него пост сами. От нанимающего нужна только экспертиза — остальное берёте на себя.
Блогеры
Если у кого-то из сотрудников есть свой блог, предложите им рассказать о вакансии или команде. Для них — бесплатный контент, для вас — аудитория, которая уже доверяет этому человеку.
Хабр
На создание статьи уходит много ресурсов, но это «глубокое» касание с потенциальными кандидатами, которое работает не на количество, а на качество.
Прокачивайте профили нанимающих, пусть пишут посты о работе команды и задачах. Не просите их «написать пост» — возьмите на себя всю работу. Запишите звонок, сделайте саммари, упакуйте в текст. Или возьмите выступление с мероприятия и сделайте из него пост сами. От нанимающего нужна только экспертиза — остальное берёте на себя.
Блогеры
Если у кого-то из сотрудников есть свой блог, предложите им рассказать о вакансии или команде. Для них — бесплатный контент, для вас — аудитория, которая уже доверяет этому человеку.
Хабр
На создание статьи уходит много ресурсов, но это «глубокое» касание с потенциальными кандидатами, которое работает не на количество, а на качество.
“
У меня был кейс, когда кандидат пришёл именно с Хабра и получил оффер. Один хороший технический текст может привести более целевых лидов, чем сотня просмотров вакансии.
Стажёры
Стажировки — это инвестиция с самым длинным горизонтом отдачи из всех возможных. Если вы работаете со стажёрами сейчас — через 1,5–2 года у вас появляется сеть знакомых специалистов с опытом, которые знают вас лично. Когда вы им напишете с предложением, это будет не холодный аутрич, а продолжение отношений.
“
В одной компании я работала со стажёрами, потом перешла в другую на опытный найм — и ребята сами выходили на связь, потому что доверяли.
В крупных компаниях для этого существуют отдельные программы и команды. Если такой инфраструктуры нет — можно действовать точечно: прийти спикером на программу стажировок, познакомиться с людьми, остаться на связи. Не нужно большого бюджета, нужна последовательность.
Комьюнити
Побеждает в номинации «самый душный способ». Сложный, трудоёмкий, работает на длинной дистанции. Но работает.
В крупных компаниях этим занимаются деврелы: организуют митапы, конференции, профессиональные сообщества по разным направлениям — ML, аналитика, продакт-менеджмент — с мероприятиями, чатами и контентом.
Если у вас нет деврела — никто не мешает сделать первый шаг самому. Необязательно сразу строить большое сообщество:
В крупных компаниях этим занимаются деврелы: организуют митапы, конференции, профессиональные сообщества по разным направлениям — ML, аналитика, продакт-менеджмент — с мероприятиями, чатами и контентом.
Если у вас нет деврела — никто не мешает сделать первый шаг самому. Необязательно сразу строить большое сообщество:
- Соберите около 20 человек у себя в офисе.
- Попросите эксперта или нанимающего менеджера выступить — этот же материал потом можно упаковать в статью или пост.
- Угостите людей чаем, дайте им пообщаться, сохраните контакты.
С чего начать
Не пытайтесь внедрить всё сразу. Вот простой план:
- Сегодня напишите кому-то, кто когда-то отказал вам сам. Просто узнайте, как дела. Люди меняют работу в среднем раз в 2–3 года — и этот момент может наступить как раз сейчас.
- На этой неделе попросите нанимающего пройтись по своим контактам и написать в личку 2–3 людям.
- В этом месяце найдите ближайшую профильную конференцию и зарегистрируйтесь.
05.06.2026