«Не удерживать, а создавать атмосферу»: как «Додо Пицца» строит систему нематериальной мотивации
Что вы узнаете:
По итогам 2025 года в HoReCa самая высокая текучка персонала среди отраслей — около 60–70% в год. Некоторые компании внедряют нематериальную мотивацию, чтобы снизить этот показатель.
Лиза Тиукова, HR-менеджер «Банды Горецких» — одного из крупнейших франчайзи сети «Додо Пицца» — смотрит на это иначе: «Нематериальная мотивация — это не решение в моменте для удержания. Она работает на более глубоком уровне и влияет на сотрудника задолго до того, как он решит уйти. Но для этого нужна система»
Спросили Лизу, как в условиях массового найма и высокой текучки мотивировать сотрудников.
«Сотрудники — не просто инструмент, который приносит прибыль»
Пиццемейкер или кассир приходит в компанию прежде всего за деньгами. Но конкурентная зарплата не делает человека вовлечённым. Захочет ли он остаться, болеть за смену, не опаздывать, помогать новичкам?
«Для нас важно, чтобы компания транслировала: мы про людей. Сотрудники здесь — не просто инструмент, который приносит бизнесу прибыль. И вот эта насыщенная корпоративная культура даёт понять людям, что они важны и нужны»
— Лиза Тиукова, HRG «Банды Горецких»
— Лиза Тиукова, HRG «Банды Горецких»
По данным совместного исследования Работа.ру и Сбер Подбор, 74% специалистов готовы работать за меньшую зарплату, если работодатель предложит правильную систему нематериальной мотивации. Среда и атмосфера — конкурентный аргумент, особенно когда зарплаты на рынке примерно одинаковые.
«Если вы проводите одно большое мероприятие раз в год — этого недостаточно»
Большинство компаний работают с нематериальной мотивацией точечно: что-то придумали, организовали, забыли на полгода.
«Если мы один раз пять лет назад провели Хэллоуин, а потом перестали — ребята не думают: "Здесь классно, был Хэллоуин". Они думают: "Понятно, сдулись". Нематериальная мотивация должна быть в цикле»
— Лиза Тиукова
— Лиза Тиукова
Это первая проблема разовых активностей — они создают ожидание, которое не оправдывается. Но есть и вторая: когда мероприятия не связаны в систему, невозможно понять, что реально работает, а что нет.
«Эффект от активностей мы оцениваем через пробы, ошибки, опросы до и после. Не получится просто скопировать удачную практику другой компании. У каждой команды свои особенности»
И третья — активности часто попадают не на всех. В «Банде Горецких» эту задачу решают через выбор форматов без барьеров. Когда команда интернациональная — а в московских пиццериях работают ребята из Нигерии, Казахстана, Узбекистана — активность должна быть понятна всем.
«У нас есть ребята, которые плохо знают русский язык, и нам нужно выбрать активность, которая доступна всем, где каждый сможет ощущать себя комфортно. Например, во время футбола любой может взаимодействовать со всей командой»
— Лиза Тиукова
— Лиза Тиукова
Из чего строится система на практике
Система — это не только корпоративы. Большая часть её элементов работает фоном каждый день.
«Когда ты заходишь в Додо — на стенде видишь лучшего сотрудника месяца. У нас есть чаты, куда выкладывают рейтинги лучших кассиров и курьеров. В корпоративной газете ведём рубрику "Наши герои" — рассказываем о достижениях вне работы. Например, один пиццемейкер печёт классные десерты»
— Лиза Тиукова
— Лиза Тиукова
Традиции внутри пиццерий каждый управляющий выстраивает сам: где-то отмечают день рождения пиццерии и заказывают торт, где-то проводят «Тайного Санту», организуют чаепитие на гендерные праздники. В пиццериях есть комнаты отдыха, корпоративный психолог, карта возможностей, куда сотрудник может написать пожелания по графику.
Событийный уровень — это календарь активностей, разбитый по кварталам. Раз в год — большой Додо Съезд. Раз в квартал — активность в пиццериях, которую планируют исходя из опроса ребят. Даты часто плавающие, потому что в общепите есть сезонность.
Но не каждый формат мероприятий подходит — и дело не только в бюджете. Как выбирать?
Событийный уровень — это календарь активностей, разбитый по кварталам. Раз в год — большой Додо Съезд. Раз в квартал — активность в пиццериях, которую планируют исходя из опроса ребят. Даты часто плавающие, потому что в общепите есть сезонность.
Но не каждый формат мероприятий подходит — и дело не только в бюджете. Как выбирать?
«Мы не можем провести Мафию, это противоречит нашим ценностям»
Если компания декларирует одно, а делает другое — люди это чувствуют, особенно в маленьком коллективе пиццерии. Поэтому каждое мероприятие проходит через фильтр ценностей.
«Мы не можем провести "Мафию", потому что там нужно обманывать. Турнир по Counter-Strike тоже. Но гонки — почему бы и нет»
— Лиза Тиукова, HRG «Банды Горецких»
— Лиза Тиукова, HRG «Банды Горецких»
Та же логика работает в другую сторону — ценности помогают не только отсекать лишнее, но и находить форматы, которые точно попадают в дух команды. «Каркассон» появился именно так.
Игра за 33 тысячи рублей, в которой участвовали 32 пиццерии
Летом команды подустали. Высокий сезон, пиковая нагрузка, рутина. Дела шли неплохо — но пропала искра. Тогда в «Банде Горецких» решили попробовать «Каркассон» — настольную игру про освоение земель вокруг средневекового замка.
«Простые правила, нет языкового барьера, можно играть прямо в пиццерии между сменами. И главное — лёгкое соперничество без агрессии»
— Лиза Тиукова
— Лиза Тиукова
Чтобы вовлечь людей, которые никогда не слышали про «Каркассон», HR сначала сам прошёл мастер-класс — и только потом начал продвигать идею: скидывал в чаты видео с правилами, лично выезжал в пиццерии и проводил демо-игры.
“
Формат турнира получился простым. Команды по три-четыре человека собирались внутри пиццерий — без ограничений по должности: пиццемейкеры, менеджеры смены, курьеры. Отборочные этапы проходили на местах, после смен или в нерабочие дни. Финал провели в пространстве Hobby Games — финалисты приехали из разных городов, многие впервые встретились очно.
Участие приняли 90 сотрудников. Весь проект обошёлся в 33 000 рублей на 32 пиццерии:
- аренда площадки для финала — 18 000,
- наборы игр по одному на территорию — 11 000,
- приз победителю — 4 000.
«Я не могу утверждать, что “Каркассон” снизил текучесть»
Нематериальная мотивация не даёт быстрых цифр — и это нормально. У неё другая природа. Поэтому оценка работает на двух уровнях.
Краткосрочный — сразу после мероприятия компания опрашивает участников в чатах: что понравилось, что нет, чего не хватило, что хотели бы попробовать в следующий раз. Здесь же — простая аналитика вовлечённости.
Краткосрочный — сразу после мероприятия компания опрашивает участников в чатах: что понравилось, что нет, чего не хватило, что хотели бы попробовать в следующий раз. Здесь же — простая аналитика вовлечённости.
«Например, мы организовывали настольный теннис, участвовало из 3000 около 100 человек. Это мало. Понимаешь, что формат не подходит для компании, ориентирован больше на мальчишек»
— Лиза Тиукова, HRG «Банды Горецких»
— Лиза Тиукова, HRG «Банды Горецких»
Долгосрочный — через аудит, когда HR-менеджер приезжает в пиццерию и общается с сотрудниками лично. Индекс счастья, удовлетворённости, текучесть — всё это косвенные метрики, которые показывают общую температуру, а не эффект конкретного события.
«HR-аудит не привязан к мероприятию. Я могу прийти перед, во время или после»
— Лиза Тиукова
— Лиза Тиукова
Удержать людей деньгами можно. Сделать так, чтобы им хотелось работать слаженно, помогать друг другу, расти — это кропотливая работа. Но именно она — самая важная.
27.04.2026