Как найти IT-специалиста
без рекрутера:
Как быстро и без огромного бюджета стартапу собрать IT-команду? Рассказываем и показываем на гифках с инопланетянами.
руководство для CEO и CTO
руководство для CEO и CTO
В названии этого материала сказано, что он для CEO и CTO. На самом деле — для всех, кому пришлось столкнуться с проблемой найма в компании, где нет рекрутера, HR'а или человека, который знает, куда бежать в случае аварийного найма разработчиков и имеет проверенные каналы поиска IT-специалистов. Мы сами сталкивались стотыщраз с такой ситуацией, работая над Подбором и другими своими HR-tech стартапами.
Давайте исходить из сценария, что вы точно знаете, кто вам нужен. Например, разработчики (самое больное, да?). Итак: где искать ИТ-специалистов?
Давайте исходить из сценария, что вы точно знаете, кто вам нужен. Например, разработчики (самое больное, да?). Итак: где искать ИТ-специалистов?
Ну, погнали
Три самых больших проблемы в найме, с которыми встречаются стартапы
/ Нет опыта в рекрутменте
Нет знаний, ресурсов, времени для найма — соответственно, рекрутера тоже нет.
*** И мы вам расскажем про базовые-базовые инструменты, о существовании которых вы должны знать, чтобы нанимать ребят.
2/ Нет бренда (ну, и HR-бренда)
Вы только попали на рынок, или запустили офис компании в новой стране. Если о вас никто не знает — в ход можно пустить только вашу личную репутацию или репутацию сотрудников, которые добились успеха и решили работать с вами.
3/ Нет больших бюджетов на найм
Мы, конечно, видели волну блокчейна: стартапы готовы были предлагать большие деньги и возможности. Знаем, что это обернулось в части случаев провалом. Так или иначе — стартапы с большим бюджетом на найм скорее редкость.
Нет знаний, ресурсов, времени для найма — соответственно, рекрутера тоже нет.
*** И мы вам расскажем про базовые-базовые инструменты, о существовании которых вы должны знать, чтобы нанимать ребят.
2/ Нет бренда (ну, и HR-бренда)
Вы только попали на рынок, или запустили офис компании в новой стране. Если о вас никто не знает — в ход можно пустить только вашу личную репутацию или репутацию сотрудников, которые добились успеха и решили работать с вами.
3/ Нет больших бюджетов на найм
Мы, конечно, видели волну блокчейна: стартапы готовы были предлагать большие деньги и возможности. Знаем, что это обернулось в части случаев провалом. Так или иначе — стартапы с большим бюджетом на найм скорее редкость.
Так, а дальше
Нужны люди: что делать и какие есть варианты?
Есть несколько поверхностных решений, о которых всё равно надо сказать и объяснить: они могут сбить вас с правильного пути. Почему?
Как-то мы с командой написали целую статью про состояние рынка IT-рекрутмента в России. Если коротко, то дела так себе: порог входа в индустрию низкий, никакого классного и современного образования в сфере нет, агентство может быть невнимательно к бренду работодателя. Отсюда и спам, и нерелевантные предложения кандидатам, и плохо описанные вакансии — всё равно случается история со сломанным телефоном.
Ко всему прочему, это дорого: в среднем 1-2 оклада за закрытие вакансии и выход кандидата.
Ко всему прочему, это дорого: в среднем 1-2 оклада за закрытие вакансии и выход кандидата.
Обратиться к рекрутмент-агентству
"Мы прилетели с другой планеты,
там тоже мало норм агентств"
там тоже мало норм агентств"
HH — крутой ресурс, но для компаний, у которых постоянно есть подбор. "Опубликую вакансию, соберу отклики, буду жить долго и счастливо!" — думаете вы. Ну, короче, нет. На это тоже есть несколько причин:
1. На HH только активные кандидаты, то есть ребята, которые ищут работу — а это не более 30% кандидатов на рынке. Если речь идет про IT, то классных ребят или хантят прямо из компаний, или они находят работу по рекомендации.
2. HH не специализируется на IT.
3. Доступ к HH есть у кучи компаний, выделиться там со своим предложением сложно.
Просто загляните туда, введите название позиции и первые несколько страниц будут с промотируeмыми вакансиями. Компании закладывают огромные бюджеты, чтобы выделиться на фоне других.
4. HH это (в нашем случае) неоправданно дорого. Публикация одной вакансии на 30 дней без доступа к базе стоит в среднем 3 240. Доступ к базе обойдется ещё в 7 480 в день.
Публикация нескольких вакансий и доступ к базе кандидатов в Москве на месяц обойдется в 73 140. И не факт, что вы получите отклики, которые вас заинтересуют.
1. На HH только активные кандидаты, то есть ребята, которые ищут работу — а это не более 30% кандидатов на рынке. Если речь идет про IT, то классных ребят или хантят прямо из компаний, или они находят работу по рекомендации.
2. HH не специализируется на IT.
3. Доступ к HH есть у кучи компаний, выделиться там со своим предложением сложно.
Просто загляните туда, введите название позиции и первые несколько страниц будут с промотируeмыми вакансиями. Компании закладывают огромные бюджеты, чтобы выделиться на фоне других.
4. HH это (в нашем случае) неоправданно дорого. Публикация одной вакансии на 30 дней без доступа к базе стоит в среднем 3 240. Доступ к базе обойдется ещё в 7 480 в день.
Публикация нескольких вакансий и доступ к базе кандидатов в Москве на месяц обойдется в 73 140. И не факт, что вы получите отклики, которые вас заинтересуют.
Купить доступ к HeadHunter
кандидатов готовы к новым предложениям,
даже если у них
уже есть работа.
Не ограничивайтесь
только теми, кто
рассматривает
вакансии прямо сейчас.
даже если у них
уже есть работа.
Не ограничивайтесь
только теми, кто
рассматривает
вакансии прямо сейчас.
Знаем, что это кажется самым трудозатратным. Так и есть, зато никто лучше вас не знает, кто нужен вашей компании.
И приобрести навык подбора ребят в команду — это бесценно. Именно поэтому мы и написали этот гид. Не бойтесь сами нанимать в команду, растите большими и сильными!
И приобрести навык подбора ребят в команду — это бесценно. Именно поэтому мы и написали этот гид. Не бойтесь сами нанимать в команду, растите большими и сильными!
Искать самому (самим)
Слепящие перспективы
найма сотрудников
найма сотрудников
Так-так-так
Окей, у меня есть вакансия — что дальше?
Сейчас расскажем про базовые инструменты, которые помогут вам собрать пул кандидатов, с которыми уже можно общаться.
Краткий экскурс в мир рекрутмента: есть пассивный и активный рекрутмент.
В первом случае вы будете размещать вакансии во всех возможных источниках и надеяться на отклики кандидатов. Это теплые лиды.
Во втором — будете пытаться схантить разработчиков из других компаний. Это работа с холодными лидами.
Что вам интереснее? Кликните ниже >>
Краткий экскурс в мир рекрутмента: есть пассивный и активный рекрутмент.
В первом случае вы будете размещать вакансии во всех возможных источниках и надеяться на отклики кандидатов. Это теплые лиды.
Во втором — будете пытаться схантить разработчиков из других компаний. Это работа с холодными лидами.
Что вам интереснее? Кликните ниже >>
СРОЧНО ИЩУ В ШТАТ ЗП НОРМ
Пассивный рекрутмент
Шаг 1: сделать нормальное описание вакансии
Забудьте обо всем, на что вы откликались раньше. Стандартная рубрикация в тексте с описанием прав и обязанностей не сработает.
Добавьте в вакансию хотя бы что-то из этого: информация про основателей, ссылки на статьи в СМИ, данные про инвестиции.
Хороший пример:
Забудьте обо всем, на что вы откликались раньше. Стандартная рубрикация в тексте с описанием прав и обязанностей не сработает.
Добавьте в вакансию хотя бы что-то из этого: информация про основателей, ссылки на статьи в СМИ, данные про инвестиции.
Хороший пример:
Забрали это описание из Телеграма.
Здорово, что ребята сразу честно говорит, что за ними — Сбербанк.
Звучит надежно, но при этом сказано про "сидим отдельно и нас не мучают" и что они все горят идеей. Даже если вы Сбербанк, это не мешает вам неформально подходить к описанию позиции. Рассказывать про эмоции, которые вы испытываете от работы над идеей, о команде, целях и прочем. Поверьте, это ценнее, чем писать, что вы дадите человеку компьютер.
Сделайте несколько версий для разных каналов привлечения — короткую версию, структурированную, формальную, неформальную. Да, никто не говорил, что будет легко.
Проверьте текст публикации в Главреде.
Звучит надежно, но при этом сказано про "сидим отдельно и нас не мучают" и что они все горят идеей. Даже если вы Сбербанк, это не мешает вам неформально подходить к описанию позиции. Рассказывать про эмоции, которые вы испытываете от работы над идеей, о команде, целях и прочем. Поверьте, это ценнее, чем писать, что вы дадите человеку компьютер.
Сделайте несколько версий для разных каналов привлечения — короткую версию, структурированную, формальную, неформальную. Да, никто не говорил, что будет легко.
Проверьте текст публикации в Главреде.
Главред
Он понадобится, если вы решите сделать описание вакансии или начать писать письма кандидатам сами и хотите быть уверены, что они читабельны.
>> Пишете текст >> Заливаете в Главред >> Проверяете стиль, очепятки (если больше 8 баллов — успех!) >> Текст готов к публикации
Для текстов на английском есть Textio, который вообще идеально предназначен для вакансий.
Он понадобится, если вы решите сделать описание вакансии или начать писать письма кандидатам сами и хотите быть уверены, что они читабельны.
>> Пишете текст >> Заливаете в Главред >> Проверяете стиль, очепятки (если больше 8 баллов — успех!) >> Текст готов к публикации
Для текстов на английском есть Textio, который вообще идеально предназначен для вакансий.
Самый очевидный вариант — воспользоваться своими социальными сетями и попросить рекомендации у друзей.
Шаг 2: опубликовать вакансию
в разных источниках
в разных источниках
А мы подскажем вам, что за разработчиками стоит отправляться сразу в Телеграм.
- Телеграм-чаты, в которых можно поискать ребят или опубликовать свою вакансию, найдете тут. Они распределены по ключевым технологиям.
- Телеграм-каналы для постинга вакансий хранятся вот в этом Github аккаунте.
- Есть ещё сообщества на Facebook и VK — большая часть собрана в подборке платформы potok.io.
- Опубликуйте вакансию на Хабр Карьера (Мой Круг в прошлом).
Доступ к базе на 30 дней — 14 400 рублей. Публикация одной вакансии в Москве — 3 600.
Совет: не публикуйте вакансию сразу везде — лучше делать это регулярно в разных источниках — больше вероятность охватить разную аудиторию (даже ту, что пересекается с чатами / каналами, которые вы выберете).
Можно тут даже вам намекнуть, что каналы привлечения тоже хорошо бы отслеживать. Обязательно нужно понимать, откуда приходят классные кандидаты. Но вы и сами это знаете, да?
Можно тут даже вам намекнуть, что каналы привлечения тоже хорошо бы отслеживать. Обязательно нужно понимать, откуда приходят классные кандидаты. Но вы и сами это знаете, да?
Шаг 2: опубликовать
вакансию в разных
источниках
вакансию в разных
источниках
Отвечайте сразу — если кандидат заинтересовался, тут же вовлекайте его в диалог.
Хранить резюме можно в Trello, чтобы в первое время не разоряться на ATS (ATS — это как CRM для продаж, а тут — для кандидатов).
Шаг 3: реагируйте оперативно
и не теряйте резюме
и не теряйте резюме
Trello
Инструмент для трекинга задач. Создаете задачу и перетаскиваете её по этапам. Соответственно, если это кандидат — то он и становится задачей. А каждый столбец — это этап подбора, на котором он находится.
Инструмент для трекинга задач. Создаете задачу и перетаскиваете её по этапам. Соответственно, если это кандидат — то он и становится задачей. А каждый столбец — это этап подбора, на котором он находится.
БУДУ ХАНТИТЬ
Активный рекрутмент
В этом случае вы сами пишете кандидатам, которые подходят под описание вакансии и стараетесь привлечь конкретных ребят, у которых уже есть работа.
Как мы уже писали выше — мы уверены, что для вас это самый верный вариант.
Как мы уже писали выше — мы уверены, что для вас это самый верный вариант.
Соберите требования к кандидату. Стек, опыт, из каких компаний кандидаты могут быть. И, скорее всего, первым делом вы отправитесь на Linkedin.
Шаг 1.1: ищем кандидатов в социальных сетях
Linkedin
Ищите ребят в Linkedin просто по запросам навык / должность / локация — в базовой версии Linkedin всё довольно понятно. Если нашли подходящего кандидата, можете открыть его контакты. Тут пригодятся специальные инструменты (у всех есть демо-доступ).
Инструменты для открытия контактов на Linkedin
Находите подходящих кандидатов, а затем можете открыть их контакты. Часть этих инструментов предоставят вам демо-доступ или кредиты для открытия контактов. Так что можете потестить все по очереди.
improver
Lusha
Huretual
Rocketreach
etc.
>> сравнение цен и функционала этих инструментов есть здесь
Хабр Карьера
Это бывший Мой Круг. Это ориентированный именно на IT-специалистов ресурс для поиска работы (снова — скорее активные соискатели). Получить доступ к базе на месяц — 14 400 рублей.
Ищите ребят в Linkedin просто по запросам навык / должность / локация — в базовой версии Linkedin всё довольно понятно. Если нашли подходящего кандидата, можете открыть его контакты. Тут пригодятся специальные инструменты (у всех есть демо-доступ).
Инструменты для открытия контактов на Linkedin
Находите подходящих кандидатов, а затем можете открыть их контакты. Часть этих инструментов предоставят вам демо-доступ или кредиты для открытия контактов. Так что можете потестить все по очереди.
improver
Lusha
Huretual
Rocketreach
etc.
>> сравнение цен и функционала этих инструментов есть здесь
Хабр Карьера
Это бывший Мой Круг. Это ориентированный именно на IT-специалистов ресурс для поиска работы (снова — скорее активные соискатели). Получить доступ к базе на месяц — 14 400 рублей.
Можно и нужно искать кандидатов на Github.
Здесь точно есть информация про их стек и можно понять, сколько лет они занимаются разработкой. Для поиска ребят на Github тоже есть инструменты и даже отдельно живущий движок для поиска по базе — Octohunt.
Шаг 1.2: ищем разработчиков на Github
На правах рекламы — мы сделали платформу,
где собраны ~500k профилей разработчиков из 13 ресурсов: среди них тот же Linkedin, Github, Хабр Карьера и так далее.
Называется она Подбор.
где собраны ~500k профилей разработчиков из 13 ресурсов: среди них тот же Linkedin, Github, Хабр Карьера и так далее.
Называется она Подбор.
Шаг 1.3: воспользоваться готовой базой пассивных кандидатов
Подбор
Это агрегатор резюме IT-специалистов — тут собраны ~500к профилей разработчиков, аналитиков, архитекторов и не только. Данные берем из 13 открытых источников (Linkedin, Github, Stack Overflow, Facebook, VK) — так что это не активные соискатели, а пассивные. Но вы же сможете их заинтересовать?
Просто создаете поисковый запрос, чтобы собрать подходящих ребят, а затем пишете им в Телеграме. Потому что у 70% кандидатов в базе он есть.
Подписка на квартал — 50 000 рублей.
Это агрегатор резюме IT-специалистов — тут собраны ~500к профилей разработчиков, аналитиков, архитекторов и не только. Данные берем из 13 открытых источников (Linkedin, Github, Stack Overflow, Facebook, VK) — так что это не активные соискатели, а пассивные. Но вы же сможете их заинтересовать?
Просто создаете поисковый запрос, чтобы собрать подходящих ребят, а затем пишете им в Телеграме. Потому что у 70% кандидатов в базе он есть.
Подписка на квартал — 50 000 рублей.
Вы CEO или CTO и собираете команду разработки?
Оставьте тут свои данные, у нас есть классная идея.
Так, теперь будем писать письмо (а лучше — сообщение в Телегу, конверсия будет выше). Здесь мы посоветуем вам:
- писать от своего имени;
- рассказывать о компании (что вы делаете, для кого, когда начали);
- задачах, которые стоят перед командой разработки (конкретный план: что делать будете, пилить с нуля, рефакторить, переезжать на другие рельсы?);
- сотрудниках, которыми вы гордитесь (про себя тоже можно и даже нужно!);
- объяснить ребятам, что можно вам отказать и никто не обидится.
Шаг 2: написать нормальное письмо или сообщение в Телегу
Хороший пример
Это славное по структуре письмо, потому что здесь есть важные факты и про компанию, и про сотрудников, и про то, чем полезен продукт, и про зарплату, и про стек.
Совет: не забывайте про фоллоуапы. Мы пропускаем сообщения в Телеграме, а уж что говорить про почту — сразу приготовьтесь к тому, чтобы через 2-3 дня, не получив ответа в мессенджерах или других каналах, написать кандидату снова.
Совет: не забывайте про фоллоуапы. Мы пропускаем сообщения в Телеграме, а уж что говорить про почту — сразу приготовьтесь к тому, чтобы через 2-3 дня, не получив ответа в мессенджерах или других каналах, написать кандидату снова.
Можно отправлять каждое письмо руками, скрупулезно выбирая кандидатов. Или, если вы собрали уже подборку из ребят, то отправить скопом.
Для этого, а также добавления фоллоуапов, вам пригодится MixMax.
Для этого, а также добавления фоллоуапов, вам пригодится MixMax.
Шаг 3: отправить письмо
Mixmax
Сервис для отправки цепочек писем через ваш Gmail. Удобно, если хотите сделать рассылку и рассказать про вакансию, а ещё — настроить фоллоуапы по тем, кто не открыл ваше письмо или не ответил на него.
Сервис для отправки цепочек писем через ваш Gmail. Удобно, если хотите сделать рассылку и рассказать про вакансию, а ещё — настроить фоллоуапы по тем, кто не открыл ваше письмо или не ответил на него.
Если у вас Яндекс, придется всё делать руками.
Отправлять письма мы настойчиво рекомендуем с корпоративной почты.
Отправлять письма мы настойчиво рекомендуем с корпоративной почты.
ОКЕЙ, ГУГОЛ.
Хорошо, а дальше что делать?
Общаться, конечно же.
Конечно, вы тут уже сами решите, как построить коммуникацию с кандидатом. Мы обычно действуем вот по такой схеме:
Конечно, вы тут уже сами решите, как построить коммуникацию с кандидатом. Мы обычно действуем вот по такой схеме:
- Первичный скрининг
Общаемся по телефону, рассказываем про компанию, задаем вопросы. Это делает CEO, а также условный заказчик вакансии — CTO, CMO. - Общение с tech-командой и решение тестового
Дальше — подключаем уже тяжелую артиллерию и пытаемся проверить навыки кандидата. Это тоже можно сделать удаленно или в офисе, как удобно. - Принятие решения
Всегда, всегда давайте обратную связь и точно договаривайтесь о том, когда кандидат её получит. Мы делаем это не всегда и корим себя жутко. Но учимся, учимся и — учимся быть классными рекрутерами. Потому что этот навык, поверьте, пригодится на любой ступени роста стартапа или открытия нового дела. И чем больше людей в команде его освоят — тем лучше.
Статьи в нашей рассылке и на русском, и на английском. Самые важные тезисы мы переводим, чтобы поделиться находкой с вами.
Мы делаем Рекрутач.рассылку раз в неделю. Она на 50% состоит из статей про IT, и на 50% про HR и маркетинг и это всё.
