Привет! Мы — рекрутач, блог про сорсинг, инструменты для поиска разработчиков и корпоративную культуру. В основном мы пишем публикации сами, но иногда просто не можем пройти мимо особенно интересных статьей. Перед вами — наш вольный перевод материала Юлии Шишенко с портала dou.ua [чтобы открыть ссылку, воспользуйтесь vpn].

Юлия работает IT-рекрутером и карьерным консультантом и рассматривает ситуацию с обеих сторон (рекрутера и разработчика). Мы позволили себе наглость оставить только первую, и без того объемную часть — продолжение можно найти в оригинале.

Для чего нужны тестовые задания

Тут все просто — работодатель ну очень хочет узнать, что представляет из себя кандидат еще до найма. Но реально ли тестовые задания дают правдивую картину?

Люди по своей природе всегда хотят идти простым путем. Нам не хочется сдавать вступительные или выпускные экзамены, а хочется, чтобы в универ зачислили просто так. Нам не хочется проходить ежегодную оценку или переаттестацию, а повышения зарплаты — хочется. Нам не хочется делать тестовые задания, а хочется, чтобы работодатель сразу подписал job offer.... Ну вы поняли.

Что это означает для работодателя? Если у кандидата 10 приглашений на собеседования от разных компаний, в двух из которых просят выполнить тз — несложно догадаться, от каких от откажется в первую очередь. Разве что в этих двух компаниях будет значительно выше зп или они предложат более выгодные условия (что вряд ли случится).



Как определить, что тз необходимо

Уровень кандидата. С джунами без этого никуда: как иначе определить релевантность опыта?

Ситуация на рынке труда. Если должность популярная, спрос большой, а кандидатов мало — ребята предпочтут выбирать те позиции, где цикл собеседований короче. Ищете редкого специалиста? Опирайтесь на опыт в резюме.

Рекрутер К. получил от компании-клиента заказ на закрытие трех вакансий Python-разработчиков. Одним из этапов было тестовое задание, на выполнение которого тратилось 3-4 часа. Половина кандидатов отказалась его выполнять, и из-за этого срок закрытия вакансий увеличился почти вдвое.

Уровень кандидата. Все знают: «Если долго смотреть на кандидата, то можно увидеть, как он выходит на работу в другую компанию». Если вы чувствуете, что перед вами классный специалист — собеседуйте его быстрее, не затягивая в водоворот бесконечных опросов, писем и тз. У senior-разработчика с богатым опытом можно запросить готовый код, посмотреть репозитиории Github'а, ознакомиться с опытом в резюме — часто вашему лиду и этого будет достаточно: процесс найма пройдет менее болезненно и куда быстрее.



Как можно их рационально использовать

Если команда разработки говорит вам, что без тестового никуда — пытайтесь снизить процент стресса для кандидата. Зачем портить отношения прямо так, с порога, да?

Задание. Тестовое должно быть решаемым и соответствовать уровню кандидата. Senior'ы удивятся, получив задание для уровня Junior, а джун не захочет получить тестовое на восемь часов работы. Попросите ребят из команды разработки решить сделанные ими задания самостоятельно — и всегда прописывайте, сколько примерно времени придется потратить на решение.

Время. Сначала знакомство — потом тестовое. Расположите ребят к себе, а потом предложите выполнить задание.

Локация. Старайтесь не выдавать тестовое задание в качестве домашней работы —только если кандидат сам об этом попросит (или вы не ищете удаленку). Выделяйте специальное время в ходе собеседования в офисе. Так рекрутер будет уверенность, что все кандидаты в одинаковых условиях и не тратят больше времени, чем нужно. И кандидаты не теряют личное время, которое бы они уделили семьи или личным делам.

Кандидат Р. настолько стремилась пройти отбор на должность QA-инженера, что потратила на подготовку к этапу тестового задания все время своего отпуска. Компания действительно была хорошей, но ее семья не особо обрадовалась тому, что задолго до трудоустройства работа уже забирает их личное время. Р. настолько волновалась, что в день тестирования не смогла сосредоточиться и провалила тест.

Фидбек кандидату надо давать в любом случае! Даже если его тестовое — худшее что вы видели. Для джунов было бы идеально, если им давали подробное объяснение ошибок, указывали, на что им обратить внимание, что изучить и т.д. Давайте своим кандидатам возможность развиваться и учиться, даже во время отбора. Земля круглая: сегодняшний соискатель джун может стать завтра вашим senior'ом.

Рекрутер Л. работала в рекрутинговом агентстве, сотрудничала со многими компаниями в IT-сфере. Многие клиенты-работодатели не слишком любили именно этого рекрутера, потому что она постоянно требовала детальный ответ от нанимающих менеджеров после собеседований и выполненных тестовых заданий. Через несколько лет Л. начала работать самостоятельно как независимый рекрутер. На одну из сложных должностей она искала руководителя для технической команды. Один из лучших кандидатов в ее списке согласился рассмотреть вакансию лишь потому, что помнил, что шесть лет назад именно этот рекрутер вместе с техническим руководителем проекта пригласили его на встречу после тестового задания не для того, чтобы нанять, а чтобы обсудить это тестовое задание и ошибки в нем, а также помочь определиться, что нужно изучить кандидату, чтобы в будущем получить именно такую должность. Эта встреча не была решающей в карьере кандидата, но определенно повлияла на его развитие как профессионала.

Как рекрутер вы обязаны донести своей команды необходимость фидбека — и настаивать лично на том, чтобы давать ему каждому прошедшему собеседование кандидату.



Еще раз, по шагам

1. Определите, нужно ли вообще тестовое задание для этой должности.
2. Протестируйте собственно тестовое задание.
3. Определите условия и ресурсы для его проведения. Сразу говорите кандидату, сколько времени он потратит на прохождение, и что это необходимо для успешного найма.
4. Сообщайте о наличии тестового задания до очного собеседования, но уже после первичного контакта. Писать в холодных письмах "привет, пройди наше тестовое" - не стоит.
5. Организуйте одинаковые условия для всех кандидатов в офисе или по желанию кандидата предоставьте задание в качестве домашнего.
6. Тестовое задание - это не экзамены в школе, здесь не обязательно следить за каждым движением соискателя и создавать напряжение. Организуйте обычную рабочую атмосферу, если тестовое проводится в офисе.
7. Сообщите кандидату, кто будет проверять задачи и в какие сроки он получит ответ.
8. Организуйте все так, чтобы нанимающие менеджеры имели время на проверку задания.
9. Если это возможно, пригласите кандидата на следующий этап собеседования, даже если задание выполнено не на самом высоком уровне.
10. Обязательно дайте кандидату фидбек о решении. Лучше, чтобы ответ был мотивирующий, детальный и позволял соискателю использовать его для собственного дальнейшего профессионального развития.