Как выстроить коммуникацию с заказчиком, чтобы быстро и эффективно закрывать вакансии?
⚡ 02/05/2024
⏱ 10 минут
⏱ 10 минут
Признавайтесь, как часто ломаная коммуникация становилась камнем преткновения в закрытии вакансии? Сдается нам, что многие встречались с реджектом со стороны нанимающего еще до технического интервью по непонятным причинам — грейд соответствует, опыт подходящий, да и сам кандидат объективно прикольный, только вот всё не то… Или всё то, но хочется посмотреть ещё с десяток резюме!
Разобраться с тем, что делать и как быть в таких ситуациях, нам поможет Дарья Баранкова, IT-рекрутер Промсвязьбанка.
Разобраться с тем, что делать и как быть в таких ситуациях, нам поможет Дарья Баранкова, IT-рекрутер Промсвязьбанка.
Как же выстроить коммуникацию с заказчиком, чтобы быстро и эффективно закрыть вакансию?
Снятие заявки
Перед тем как браться за заявку, узнайте, с кем вам придется работать. Проведите эдакую разведку — возможно, кто-то из коллег уже работал с заказчиком. Важно понять, как нанимающий видит свою роль в процессе поиска: как быстро принимает решения, насколько он включен в наем и насколько осведомлен о динамике рынка.
В скорости и успехе закрытия вакансии на первое место я ставлю личный контакт. Увы, заказчик не всегда может сформулировать, кто ему нужен и для каких целей. Именно взаимопонимание поможет найти ключ к разгадке этой тайны — кого искать.
Её проблемы возникают тогда, когда заказчик не доверяет рекрутеру. Такое встречается повсеместно — причин миллион, но я выделю две основные (и часто взаимосвязанные):
1) у нанимающего был негативный опыт работы с рекрутером
2) он считает, что рекрутер не компетентен в вопросе и, соответственно, не нужен
Работать с такими людьми сложно, но можно. Расскажу об этом чуть позже.
Её проблемы возникают тогда, когда заказчик не доверяет рекрутеру. Такое встречается повсеместно — причин миллион, но я выделю две основные (и часто взаимосвязанные):
1) у нанимающего был негативный опыт работы с рекрутером
2) он считает, что рекрутер не компетентен в вопросе и, соответственно, не нужен
Работать с такими людьми сложно, но можно. Расскажу об этом чуть позже.
Дарья Баранкова,
IT-рекрутер Промсвязьбанк
IT-рекрутер Промсвязьбанк
Возвращаемся к теме!
Чтобы не тратить время зря, советую заранее изучить требования к профилю кандидата и прокачать матчасть. Невозможно, закрывать вакансию и общаться с заказчиком и кандидатом, не владея базовыми понятиями.
Разберитесь в технологиях, для чего они нужны и как работают, так вы сможете провести бриф более предметно, поделиться экспертным мнением с заказчиком, предложить альтернативу.
Например, вы ищете DevOps инженера. Изучив, основные технические моменты вы «на берегу» сможете уточнить, критичен ли опыт с системами оркестрации или же готовы рассмотреть кандидата без такого опыта.
Ещё один важный совет: заранее проведите оценку рынка. Сколько таких специалистов сейчас на рынке, сколько из них готовы рассматривать предложения, каковы их зарплатные ожидания. Так вы будете располагать примерными сроками закрытия.
Чтобы не тратить время зря, советую заранее изучить требования к профилю кандидата и прокачать матчасть. Невозможно, закрывать вакансию и общаться с заказчиком и кандидатом, не владея базовыми понятиями.
Разберитесь в технологиях, для чего они нужны и как работают, так вы сможете провести бриф более предметно, поделиться экспертным мнением с заказчиком, предложить альтернативу.
Например, вы ищете DevOps инженера. Изучив, основные технические моменты вы «на берегу» сможете уточнить, критичен ли опыт с системами оркестрации или же готовы рассмотреть кандидата без такого опыта.
Ещё один важный совет: заранее проведите оценку рынка. Сколько таких специалистов сейчас на рынке, сколько из них готовы рассматривать предложения, каковы их зарплатные ожидания. Так вы будете располагать примерными сроками закрытия.
Если вы довольно часто работаете с одним профилем подбора, рекомендую даже пройти курс по этой профессии. Сейчас очень много бесплатных курсов для начинающих специалистов в ИТ, которых будет достаточно рекрутеру для хорошего погружения в специфику конкретной профессии. Владение техническими аспектами позволит рекрутеру на своем уровне отсеивать нерелевантных кандидатов, экономя свое время и время заказчика, а еще сокращать сроки подбора и формировать необходимые доверительные отношения в команде.
Бриф
Сняли заявку, обсудили требования — зафиксируйте договоренности в брифе. Это поможет свериться, не было ли лага в коммуникации, а также будет являться «шпаргалкой» при поиске кандидата для вас и заменяющих заказчика людей.
Бывает, что выстроить общение сложно, так как работа идет сразу с несколькими руководителями, у каждого из которых свое особое мнение. Поэтому бриф тут просто необходим: обсуждайте, находите точки соприкосновения и опять же фиксируйте договоренности. Не забывайте обсуждать и организационные моменты. Например, важность непрерывности процесса: кто будет заниматься задачей, когда заказчик будет временно отсутствовать, чтобы не растягивать срок подбора. В такой ситуации письменные договоренности по итогам брифа тоже выручат — другой человек быстро вникнет в положение дел.
Бывает, что выстроить общение сложно, так как работа идет сразу с несколькими руководителями, у каждого из которых свое особое мнение. Поэтому бриф тут просто необходим: обсуждайте, находите точки соприкосновения и опять же фиксируйте договоренности. Не забывайте обсуждать и организационные моменты. Например, важность непрерывности процесса: кто будет заниматься задачей, когда заказчик будет временно отсутствовать, чтобы не растягивать срок подбора. В такой ситуации письменные договоренности по итогам брифа тоже выручат — другой человек быстро вникнет в положение дел.
Работа с первым пулом резюме
Тут есть несколько вариантов развития событий, и зависят они от ваших договоренностей на этапе брифинга.
Очень рекомендую начать с широкой выборки резюме: так у заказчика появится понимание, какие специалисты есть на рынке и сколько они стоят. Даже если вы понимаете, что рамки очень узкие — бюджет не такой большой, да и график неподходящий для конкретного типа специалистов — в первый пул важно уместить несколько «идеальных» кандидатов, чтобы показать свое понимание профиля и экспертность.
Разумеется, останавливаться только на идеальных кандидатах ни в коем случае нельзя. Обязательно добавьте подходящих ребят.
После первой подборки рекомендую голосом обсудить с заказчиком каждого кандидата, чтобы понять, на что обращает внимание заказчик при просмотре резюме и скорректировать поиск. А еще — имеет смысл совместно посмотреть кандидатов в открытых источниках, так у заказчика сложится понимание рынка, а увы подметите «триггерные» моменты.
Совместный просмотр резюме помогает отсечь некритичные требования к резюме кандидата и выявить ред флаги. Не бойтесь высказывать свое мнение «подходит или не подходит», все это будет способствовать формированию доверительных партнерских отношений между вами.
Обязательно просите заказчика предоставлять развернутую обратную связь по каждому кандидату, даже если они подходят. Подчеркните, что это важно не для отчетности или галочки, а для качества выборки. Без профессионального заключения, почему какой-либо кандидат не прошел на этапе просмотра резюме, будет трудно собрать новый пул кандидатов без тех же «ошибок». Всё-таки именно от экспертизы и вовлеченности заказчика зависит, какой человек станет частью команды.
Очень рекомендую начать с широкой выборки резюме: так у заказчика появится понимание, какие специалисты есть на рынке и сколько они стоят. Даже если вы понимаете, что рамки очень узкие — бюджет не такой большой, да и график неподходящий для конкретного типа специалистов — в первый пул важно уместить несколько «идеальных» кандидатов, чтобы показать свое понимание профиля и экспертность.
Разумеется, останавливаться только на идеальных кандидатах ни в коем случае нельзя. Обязательно добавьте подходящих ребят.
После первой подборки рекомендую голосом обсудить с заказчиком каждого кандидата, чтобы понять, на что обращает внимание заказчик при просмотре резюме и скорректировать поиск. А еще — имеет смысл совместно посмотреть кандидатов в открытых источниках, так у заказчика сложится понимание рынка, а увы подметите «триггерные» моменты.
Совместный просмотр резюме помогает отсечь некритичные требования к резюме кандидата и выявить ред флаги. Не бойтесь высказывать свое мнение «подходит или не подходит», все это будет способствовать формированию доверительных партнерских отношений между вами.
Обязательно просите заказчика предоставлять развернутую обратную связь по каждому кандидату, даже если они подходят. Подчеркните, что это важно не для отчетности или галочки, а для качества выборки. Без профессионального заключения, почему какой-либо кандидат не прошел на этапе просмотра резюме, будет трудно собрать новый пул кандидатов без тех же «ошибок». Всё-таки именно от экспертизы и вовлеченности заказчика зависит, какой человек станет частью команды.
Личный совет: обязательно присутствуйте на тех. интервью. На то есть несколько причин:
Во-первых, в самом начале поиска это помогает детальнее понять профиль кандидата, основные моменты, которые стоит уточнять у кандидатов на этапе ознакомительного интервью.
Во-вторых, вы сможете координировать встречи, сглаживать триггерные моменты сторон во время интервью, мотивируя кандидата сделать выбор в пользу вашей компании. К сожалению, очень часто замечательные технические специалисты не могут продать вакансию и подсветить классные условия.
В-третьих, с пониманием профиля кандидата, вы можете совместно обсуждать кандидатов и не навязывать некомпетентные кадры.
Во-первых, в самом начале поиска это помогает детальнее понять профиль кандидата, основные моменты, которые стоит уточнять у кандидатов на этапе ознакомительного интервью.
Во-вторых, вы сможете координировать встречи, сглаживать триггерные моменты сторон во время интервью, мотивируя кандидата сделать выбор в пользу вашей компании. К сожалению, очень часто замечательные технические специалисты не могут продать вакансию и подсветить классные условия.
В-третьих, с пониманием профиля кандидата, вы можете совместно обсуждать кандидатов и не навязывать некомпетентные кадры.
Дарья Баранкова,
IT-рекрутер Промсвязьбанк
IT-рекрутер Промсвязьбанк
Выстраивание партнерских взаимоотношений с заказчиком
Ключевой момент кроется в том, что не нужно пытаться навязать заказчику первого попавшегося кандидата. Бадум-тсс! Важно показать заинтересованность в закрытии вакансии компетентными кадрами. Практика показывает, что такой подход помогает кардинально сократить сроки подбора: заказчик сам пойдет навстречу и уберет из требований те вещи, которые ему не критичны.
Рекрутер и нанимающий менеджер — партнёры, а не две борющиеся стороны. Поэтому если в компании хотят усилить тактику найма на дефицитном рынке труда, начните с ревизии внутренних процессов и обновления коммуникаций участников процесса найма. Передоговоритесь о новых правилах игры.
Рекрутер и нанимающий менеджер — партнёры, а не две борющиеся стороны. Поэтому если в компании хотят усилить тактику найма на дефицитном рынке труда, начните с ревизии внутренних процессов и обновления коммуникаций участников процесса найма. Передоговоритесь о новых правилах игры.
А что, если заказчик «слишком активный» участник процесса и контролирует каждый шаг рекрутера?
И такое бывает... Но часто за этим стоит ошибка рекрутера: он не задал нужные вопросы, не обсудил необходимость обратной связи со своей стороны, не сделал свою работу прозрачной.
Касательно прозрачности: нужно наладить процесс таким образом, чтобы заказчик был в курсе всех обновлений и лишний раз не нервничал. Тут всё зависит от вас, каким образом удобнее вести коммуникацию. Кто-то сообщает лично, кто-то ведет общий файл, например, в Notion, в некоторых компаниях заказчик имеет доступ к ATS рекрутера.
Касательно прозрачности: нужно наладить процесс таким образом, чтобы заказчик был в курсе всех обновлений и лишний раз не нервничал. Тут всё зависит от вас, каким образом удобнее вести коммуникацию. Кто-то сообщает лично, кто-то ведет общий файл, например, в Notion, в некоторых компаниях заказчик имеет доступ к ATS рекрутера.
Что делать, если заказчику всё не то и всё не так?
Допустим, заказчику не нравятся предложенные кандидаты. Ещё раз сверьтесь с портретом идеального кандидата, обоснуйте свой выбор и покажите, что предложенные претенденты соответствуют заявленному образу.
Сделайте таблицу-сравнение — визуализируйте все данные и сравните резюме кандидата с портретом кандидата, который вы «нарисовали» совместно с нанимающим. Если поиск нужно скорректировать, потому что изменились требования и/или кандидаты не подходят по каким-то непонятным причинам, сделайте это вместе — обсудите варианты решения.
Сделайте таблицу-сравнение — визуализируйте все данные и сравните резюме кандидата с портретом кандидата, который вы «нарисовали» совместно с нанимающим. Если поиск нужно скорректировать, потому что изменились требования и/или кандидаты не подходят по каким-то непонятным причинам, сделайте это вместе — обсудите варианты решения.
Сухое аргументирование
Звучать убедительнее когда вы предлагаете решение проблемы или хотите внедрить изменения — тут помогут аналитический подход и статистика. Например, вы хотите сократить количество этапов подбора. Вооружитесь данными и покажите заказчику воронку. Так вы сможете донести, что скорость сегодня многое решает, и многоэтапные интервью — непозволительная роскошь.
Если дело касается уровня дохода и вам не хватает аргументов, используйте аналитику по доходу, которая сейчас обновляется каждый квартал, и показывает не просто уровень дохода, но и спрос на специалистов. Все-таки мы работаем с техническими специалистами, которые любят факты и обоснованные данные. Не бойтесь приводить в пример и неудачные кейсы по подбору:
Обозначайте проблемы коммуникаций участникам процесса подбора на цифрах и прямо называйте причины их возникновения, говорите о том, к каким последствиям это привело. Подкрепите анти-кейсы аналитикой рынка труда, чтобы развенчать миф, что рынок труда — это клондайк релевантных кандидатов. Рынок труда настолько ограничен, что согласно исследованиям, на одну вакансию приходится только 3,1 резюме, а в некоторых отраслях и вовсе меньше двух.
Но и тут есть повод для хороших новостей: любой кризис, выявленный и проанализированный, всегда становится причиной качественных изменений.
Если дело касается уровня дохода и вам не хватает аргументов, используйте аналитику по доходу, которая сейчас обновляется каждый квартал, и показывает не просто уровень дохода, но и спрос на специалистов. Все-таки мы работаем с техническими специалистами, которые любят факты и обоснованные данные. Не бойтесь приводить в пример и неудачные кейсы по подбору:
Обозначайте проблемы коммуникаций участникам процесса подбора на цифрах и прямо называйте причины их возникновения, говорите о том, к каким последствиям это привело. Подкрепите анти-кейсы аналитикой рынка труда, чтобы развенчать миф, что рынок труда — это клондайк релевантных кандидатов. Рынок труда настолько ограничен, что согласно исследованиям, на одну вакансию приходится только 3,1 резюме, а в некоторых отраслях и вовсе меньше двух.
Но и тут есть повод для хороших новостей: любой кризис, выявленный и проанализированный, всегда становится причиной качественных изменений.
Хочется еще раз подчеркнуть: ключ к закрытию вакансий и к сердцу заказчика кроется в эффективной коммуникации. Обсуждайте и критикуйте. Но предлагайте — и будет вам счастье и успешно закрытые вакансии. Ну и, конечно, довольный заказчик и хороший еNPS.