Мы заметили, что в Щавель и Подбор всё чаще приходят с вакансиями рекрутеров. Работодатели делятся, что поиск сеньоров в IT-рекрутменте занимает больше времени, чем раньше, и найти опытных специалистов тяжело.

Работодатели всё чаще упоминают, что искать себе в команду рекрутеров стало долго и сложно. Мало того, что самый сложный и строгий заказчик — ты сам, так ещё и экспертов на рынке труда в дефиците.

1. Рынок IT-рекрутинга в РФ — молодой, и экспертов ещё мало.

Развитие HR как самостоятельной профессиональной сферы в России началось совсем недавно. Особенно если сравнивать с рынком США, где в 2024 было более 264 тысяч рекрутеров.

В России сфера айти активно развивается только последние 10–15 лет, и на рынке рекрутинга ещё не успели появиться достаточное количество экспертов. Чтобы ими стать, необходим опыт и глубокое понимание отраслей, что формируется годами.

2. Рекрутеры уходят в смежные области, чтобы расти в зарплате.

Некоторые приходят в IT-рекрутмент с мыслью «ну это же айти» и ждут зарплаты, как у разработчиков. Да и в среднем сеньоры получают около 200 тысяч рублей в месяц, что неплохо.

Вот только таких специалистов могут себе позволить далеко не все компании: экономика в стране переживает не самое лучшее время, расходы на персонал сокращаются, а значит и спрос на сеньорных специалистов становится ниже.

Когда ребята понимают, что ожидания не мэтчатся с реальностью,
Одни уходят в смежные области: HRBP, HRD, Talent Acquisition или даже в IT-продажи. Другие переходят на сторону заказчика (in-house) или переезжают за границу и выходят на международные рынки. А кто-то вообще открывает для себя фриланс (или онлифанс, но сейчас не об этом).

3. У некоторых рекрутов нет мотивации развиваться выше мидл-грейда.

Чтобы сэкономить, небольшие компании предпочитают нанимать джунов и мидлов. Сеньоры же востребованы в крупных компаниях или рекрутинговых агентствах. В общем количестве таких вакансий меньше, а конкуренция на позицию - выше. Да и не всем рекрутерам интересен этот карьерный трек, поэтому и мотивация развиваться дальше падает.

4. Научиться рекрутингу высокого уровня трудно — нет единых стандартов.

Программ обучения для рекрутеров становится больше, но выборка пока небольшая. Чаще всего специалисты учатся на практике, а это дольше, чем выучить параграф «python для чайников».

И к сожалению, в рекрутинге пока что нет единых стандартов обучения. Поэтому выделить экспертов из общего числа кандидатов трудно, а это также снижает мотивацию рекрутеров к развитию.

В некоторых компаниях и вовсе предпочитают игнорировать развитие сотрудника. Ведь это удобно, когда «Вася — всегда классный сорсер». Тот факт, что сотрудник мечтает о карьере IT-рекрутера, работодатель опускает.

5. Влияние культурных особенностей найма среди российских работодателей.

Работодатели на российском рынке часто практикуют неформальный подход к поиску работы: сват свата, через знакомых, рекомендации, в барах… ну вы поняли :) Это снижает потребность в услугах экспертов на рынке.

С другой стороны, классные специалисты не хотят выходить на рынок, пока их кто-то не позовёт. Так, очень крутой Вася будет жить в одной компании, даже если ему там не очень хорошо с мыслями «зачем куда-то уходить, ведь Паша обещал через годик забрать меня в свою супер-пупер компанию?».

• Самостоятельно следите за собственным развитием и не бойтесь разговаривать с работодателем про обучение.

• Не ждите, пока кто-то переведёт вас за руку через дорогу на hh. Если не растёте в своей компании (и поговорили с руководителем о развитии, но там не сложилось) — выходите на рынок труда и не теряйте время на то, что уже не приносит вам карьерного счастья.

• Вкладывайтесь в нетворк. Кто знает — может быть новые знакомства помогут вам найти себя на рынке труда?

• Развивайте личный бренд: ведите профессиональные соцсети, пишите статьи и старайтесь больше показывать миру, какой вы классный!

• И напоследок — самое очевидное, что всегда забывается. Хотите в классную компанию? Вы же рекрутер — найдите контакт своего коллеги-рекрутера и напишите ему напрямую :)

• Помните про культурные особенности? Время запускать пиар-кампанию в духе «ПАМАГИТЕ МНЕ НУЖЕН ХОРОШИЙ РЕКРУТЕР». Говорите об этом везде: вдруг сосед Степан приведёт к вам свою сестру и у вас случится мэтч, а? Класс?

• Привлекать особенных, надо по-особенному. Чтобы все преимущества для кандидата были очевидны, помимо зарплаты не забывайте про развитие, интересные проекты и другие базовые плюшки.

• Не бойтесь попустить какие-то требования в пользу крутых софтов. Остальному можно научить :)

• Развивайте бренд работодателя. Круто, когда DevRel работает над привлечением IT-команды, но и про себя не забывайте: ходите на HR-завтраки с другими компаниями, обменивайтесь знаниями.

• А пока вы в поиске того самого рекрутера, доверьте найм айтишников shavel.ai. Он поможет не тормозить процессы, пока вы собираете команду мечты!

1. Пересмотрите требования и наймите middle-рекрутера.

Не обязательно искать только сеньора. Если у мидла есть опыт в IT, мотивация и способность быстро учиться, он может вырасти до senior в вашей компании. Обеспечьте поддержку такому специалисту: обучайте и дайте доступы ко всем нужным ресурсам.

2. Автоматизируйте процессы.

Чтобы снизить нагрузку на рекрутеров, используйте HR-платформы, AI-решения для сортировки резюме и чат-боты для первичного отбора.

3. Рассмотрите фрилансеров.

Некоторые senior IT-рекрутеры работают как независимые консультанты. Вы можете проектно привлекать их для закрытия самых сложных вакансий.