Как найти рекрутера в компанию
(пример профиля должности
HR менеджера)
⚡ 07/07/2021
⏱ 9 минут
⏱ 9 минут
Окей, на HH почитать вакансии мы тоже сгоняли. Там тоже в большинстве совсем беда: мало конкретики, отсутствует внятный профиль должности и много «МЫ ищем человека, который СОБЕРЕТ ОФИГЕННУЮ команду».
Давайте начнем издалека: вы ищете рекрутера. Мы попросили компании прислать нам вакансии, которые у них есть. И вот, что мы обнаружили:
Давайте начнем издалека: вы ищете рекрутера. Мы попросили компании прислать нам вакансии, которые у них есть. И вот, что мы обнаружили:
Чего не хватает в описаниях вакансий для рекрутеров / HR'ов и близких должностей?
Основано на реальных вакансиях
inhouse
Нет четких требований
Мы зашли на ХХ и увидели расплывчатые описания вакансий: «работать с техническими вакансиями», «взаимодействовать с нанимающими менеджерами», «отвечать за полный цикл поиска».
Всё это из вакансии российского IT-гиганта, кстати.
Абстрактные задачи
В 90% вакансий, которые мы открыли и прошерстили, было написано про автоматизацию HR-процессов. Какую конкретно часть предстоит автоматизировать: скраппить данные или научиться пользоваться расширением для добавления кандидата в базу? Решительно непонятно.
Нет описания вакансий
Технологии, которые использует компания; вакансии, которые встречаются чаще всего — мы не встретили ни одной вакансии с нормальным описанием. В этом есть логика: мне интересна компания, я работала с похожими технологиями / стеком, хорошо разбираюсь, быстрее будет онбординг.
Нет описания процессов
А ведь от этого тоже многое зависит: как выстроена коммуникация с заказчиком / нанимающим менеджером, как долго идет процесс найма, насколько самостоятелен рекрутер или подключает агентства.
Нет четких требований
Мы зашли на ХХ и увидели расплывчатые описания вакансий: «работать с техническими вакансиями», «взаимодействовать с нанимающими менеджерами», «отвечать за полный цикл поиска».
Всё это из вакансии российского IT-гиганта, кстати.
Абстрактные задачи
В 90% вакансий, которые мы открыли и прошерстили, было написано про автоматизацию HR-процессов. Какую конкретно часть предстоит автоматизировать: скраппить данные или научиться пользоваться расширением для добавления кандидата в базу? Решительно непонятно.
Нет описания вакансий
Технологии, которые использует компания; вакансии, которые встречаются чаще всего — мы не встретили ни одной вакансии с нормальным описанием. В этом есть логика: мне интересна компания, я работала с похожими технологиями / стеком, хорошо разбираюсь, быстрее будет онбординг.
Нет описания процессов
А ведь от этого тоже многое зависит: как выстроена коммуникация с заказчиком / нанимающим менеджером, как долго идет процесс найма, насколько самостоятелен рекрутер или подключает агентства.
Устали переключаться между вкладками в поисках кандидатов?
Подбор анализирует более 8 млн резюме IT-специалистов из 15+ открытых источников и предлагает выборку релевантных профилей по вашим параметрам
Нет клиентов [если вы агентство]
Тоже частая боль — если вы классное агентство, почему вы не расскажете о том, с какими компаниями вы работаете? Хотя бы парочка у вас не под NDA есть? :)
Тоже частая боль — если вы классное агентство, почему вы не расскажете о том, с какими компаниями вы работаете? Хотя бы парочка у вас не под NDA есть? :)
Агентства
Как описывать требования и задачи для tech рекрутера / HR'а в технологической компании?
Для начала — разберитесь, кто это и зачем он вам нужен
1* Напишите, какие конкретно вакансии предстоит закрывать. На примере тех, что есть у вас сейчас.
Пример:
Java Developer (вилка 180-200); Бизнес-аналитик (+ Python); Product Manager (с опытом в b2b)
2* Расскажите, как у вас устроены процессы.
Пример:
Обычно мы проводим скрининг по телефону / Zoom / Hangouts. Потом даем небольшое тестовое — правда небольшое, на час. Нанимающий менеджер его проверяет. Затем собеседование с нанимающим менеджером и, если будет необходимо, с HR'ом и менеджером вместе. К некоторым позициям подключается и CTO / CPO. Это уже решаем на ходу. Среднее время от первого контакта с кандидатом до оффера — 14 дней.
Ну какое прекрасное описание! Самим захотелось откликнуться — настолько все четко и понятно.
3* Опишите задачи так, чтобы было понятно, как будет выглядеть рабочий день.
Пример:
1. Сорсинг — у нас нет сейчас отдельного сорсера, поэтому мы ищем кандидатов сами. Для этого мы используем Подбор, Linkedin, Мой Круг и, конечно, HH. Мы ждем, что у тебя есть базовое понимание работы булевой логики и несколько любимых расширений для открытия контактов.
2. Интервью — мы проводим по 2-5 интервью в день. Так что это занимает существенную часть рабочего дня.
3. Сбор обратной связи от заказчика — сами знаете, иногда нужно напомнить несколько сотен тысяч раз.
4. Расширение базы кандидатов — ты знаком(а) с нашим профилем вакансий. Будет круто, если ты сможешь регулярно пополнять базу кандидатами, которые пригодятся нам в будущем.
5. Общение с кандидатами и формирование ОС — мы СУПЕР внимательны к кандидатам. И Даем обратную связь всем. Так что это важная обязанность, которую нельзя избегать. Бренд работодателя сам себя не сфорирует. В идеале проводить такое «офбординг» интервью с кандидатами (успешными и не очень), чтобы улучшать процессы.
6. Автоматизация: у нас есть нерешенные задачи по автоматизации. Мы хотим а) обновлять резюме в базе, б) тестировать гипотезы с рассылками по кандидатам и в) автоматизировать сбор обратной связи от менеджеров.
7. Обучение: мы делимся друг с другом нашими находками и регулярно проводим вебинары друг для друга :)
4* Добавьте требования к кандидату.
Нам искренне кажется, что тут у каждой команды должно быть своё представление о том, какие навыки / качества должны быть у рекрутера.
Пример:
Мы ждем, что у идеального кандидата есть навыки продажи вакансии — правда, это то, чем вы будете пользоваться каждый день. Рекрутмент — это во многом продажи.
У вас есть представление о поиске (карта поиска в голове как минимум). Источники, которыми вы пользуетесь каждый день: HH, Linkedin, Мой Круг (Хабр Карьера), Github, расширения для открытия контактов. Вы умеете работать как с теплыми кандидатами, так и холодными и понимаете разницу в коммуникации с ними.
Вы умеете выстраивать нетоксичные эффективные отношения внутри команды, которые помогают вовремя собирать обратную связь у нанимающих менеджеров. Вы с заботой относитесь к кандидату и понимаете, что нужно беречь бренд работодателя.
Пример:
Java Developer (вилка 180-200); Бизнес-аналитик (+ Python); Product Manager (с опытом в b2b)
2* Расскажите, как у вас устроены процессы.
Пример:
Обычно мы проводим скрининг по телефону / Zoom / Hangouts. Потом даем небольшое тестовое — правда небольшое, на час. Нанимающий менеджер его проверяет. Затем собеседование с нанимающим менеджером и, если будет необходимо, с HR'ом и менеджером вместе. К некоторым позициям подключается и CTO / CPO. Это уже решаем на ходу. Среднее время от первого контакта с кандидатом до оффера — 14 дней.
Ну какое прекрасное описание! Самим захотелось откликнуться — настолько все четко и понятно.
3* Опишите задачи так, чтобы было понятно, как будет выглядеть рабочий день.
Пример:
1. Сорсинг — у нас нет сейчас отдельного сорсера, поэтому мы ищем кандидатов сами. Для этого мы используем Подбор, Linkedin, Мой Круг и, конечно, HH. Мы ждем, что у тебя есть базовое понимание работы булевой логики и несколько любимых расширений для открытия контактов.
2. Интервью — мы проводим по 2-5 интервью в день. Так что это занимает существенную часть рабочего дня.
3. Сбор обратной связи от заказчика — сами знаете, иногда нужно напомнить несколько сотен тысяч раз.
4. Расширение базы кандидатов — ты знаком(а) с нашим профилем вакансий. Будет круто, если ты сможешь регулярно пополнять базу кандидатами, которые пригодятся нам в будущем.
5. Общение с кандидатами и формирование ОС — мы СУПЕР внимательны к кандидатам. И Даем обратную связь всем. Так что это важная обязанность, которую нельзя избегать. Бренд работодателя сам себя не сфорирует. В идеале проводить такое «офбординг» интервью с кандидатами (успешными и не очень), чтобы улучшать процессы.
6. Автоматизация: у нас есть нерешенные задачи по автоматизации. Мы хотим а) обновлять резюме в базе, б) тестировать гипотезы с рассылками по кандидатам и в) автоматизировать сбор обратной связи от менеджеров.
7. Обучение: мы делимся друг с другом нашими находками и регулярно проводим вебинары друг для друга :)
4* Добавьте требования к кандидату.
Нам искренне кажется, что тут у каждой команды должно быть своё представление о том, какие навыки / качества должны быть у рекрутера.
Пример:
Мы ждем, что у идеального кандидата есть навыки продажи вакансии — правда, это то, чем вы будете пользоваться каждый день. Рекрутмент — это во многом продажи.
У вас есть представление о поиске (карта поиска в голове как минимум). Источники, которыми вы пользуетесь каждый день: HH, Linkedin, Мой Круг (Хабр Карьера), Github, расширения для открытия контактов. Вы умеете работать как с теплыми кандидатами, так и холодными и понимаете разницу в коммуникации с ними.
Вы умеете выстраивать нетоксичные эффективные отношения внутри команды, которые помогают вовремя собирать обратную связь у нанимающих менеджеров. Вы с заботой относитесь к кандидату и понимаете, что нужно беречь бренд работодателя.
«Уметь звонить» — так себе навык. Я умею набирать кнопки на телефоне — в целом это часть навыка. Подойдет?
Почему так сложно искать рекрутеров в компанию?
«Любить людей» = непонятный и низкий порог входа в профессию
Отсутствие конкретных требований — тому доказательство. У работодателей нет понимания, кто должен занимать роль рекрутера и это плохо.
Сейчас у всех уже есть и возможности стажироваться, и проходить курсы, и фрилансить (уж у рекрутера — точно!).
Поэтому мы призываем вас больше проверять hard skills. Обращайте внимание на знания в IT-сфере, на то, какие источники / каналы / продукты знакомы рекрутеру. Коммуникабельность встречается гораздо чаще, чем реальные навыки поиска в интернете и базовое понимание IT. Это актуально и при найме выпускников. Помните, что всё это мгновенно отразится на вашем бренде работодателя.
Сейчас у всех уже есть и возможности стажироваться, и проходить курсы, и фрилансить (уж у рекрутера — точно!).
Поэтому мы призываем вас больше проверять hard skills. Обращайте внимание на знания в IT-сфере, на то, какие источники / каналы / продукты знакомы рекрутеру. Коммуникабельность встречается гораздо чаще, чем реальные навыки поиска в интернете и базовое понимание IT. Это актуально и при найме выпускников. Помните, что всё это мгновенно отразится на вашем бренде работодателя.
У рекрутеров нет бренда = вспомните хотя бы 5 it-рекрутеров с хорошим личным брендом
Рекрутеры забивают забывают про строительство своего бренда, а ведь это повышает их ценность в N раз — и для клиента, и для будущего работодателя.
Быть человеком, на которого подписаны классные разработчики в Twitter — это тоже про бренд. Постоянно пополнять свой нетворк на Linkedin — тоже бренд. Участвовать в обсуждениях в Telegram чатах — бренд! И в IT он может значить даже больше, чем ваше очередное выступление про автоматизацию в HR.
Но пока мы часто видим тех, у которого на Linkedin вообще кроме должности «Рекрутер» ничего не написано. Принимать решение о найме человека становится всё сложнее: проверить его навыки в бою почти невозможно, сам он про себя ничего на просторах интернета не рассказывает. Окей, что там дальше?
Быть человеком, на которого подписаны классные разработчики в Twitter — это тоже про бренд. Постоянно пополнять свой нетворк на Linkedin — тоже бренд. Участвовать в обсуждениях в Telegram чатах — бренд! И в IT он может значить даже больше, чем ваше очередное выступление про автоматизацию в HR.
Но пока мы часто видим тех, у которого на Linkedin вообще кроме должности «Рекрутер» ничего не написано. Принимать решение о найме человека становится всё сложнее: проверить его навыки в бою почти невозможно, сам он про себя ничего на просторах интернета не рассказывает. Окей, что там дальше?
Находите IT-специалистов сразу на 15 сайтах
Более 8 млн резюме разработчиков, аналитиков, менеджеров и других IT-специалистов уже есть в Подборе — AI-платформе для поиска кандидатов.
Не умеют себя продавать,
хотя должны бы!
хотя должны бы!
Этот навык для рекрутера кажется нам чуть ли не самым главным, ведь рекрутеры «продают» вакансии кандидатам.
Ок, что такое продажи? Понимание потребности клиента и умение их удовлетворить с помощью продукта, который есть у тебя на руках. Мы часто слышим, что рекрутеры сами проводя сотни собеседований, свои — проваливают.
Приходится брать раскаленные щипцы и вытаскивать кейсы из рекрутера самостоятельно. Тоже сомнительное веселье.
Кстати! Вот тут есть отличная статья про грейды в рекрутменте.
Ок, что такое продажи? Понимание потребности клиента и умение их удовлетворить с помощью продукта, который есть у тебя на руках. Мы часто слышим, что рекрутеры сами проводя сотни собеседований, свои — проваливают.
Приходится брать раскаленные щипцы и вытаскивать кейсы из рекрутера самостоятельно. Тоже сомнительное веселье.
Кстати! Вот тут есть отличная статья про грейды в рекрутменте.
Как хантить IT-рекрутеров?
Особенно, если вам сложно выделиться на рынке
1* Cоставить список компаний, которые активно нанимают на рынке (и, может близки к вашей сфере / стеку). Подписаться на этих рекрутеров, наблюдать за их подходом к описанию вакансии / каналам публикации вакансий.
2* Обратить внимание на агентства. Есть на рынке несколько агентств, которые взращивают неплохих ребят. Все мы знаем, что работа в рекрутмент агентстве может быть суровым стартом, так что кандидат будет закален.
Сейчас Аня Атрошкина, кстати, проводит крутой эксперимент. Обучит 50 ребят IT-сорсингу и они пойдут искать работу на рынке — обратите внимание!
3* Расширять свой нетворк и бренд — да! Смелее добавляйте в друзья интересных коллег на FB, пишите им в Телеграм, следите за ними на Linkedin. Стратегия, которая не подводит.
Делитесь успехами компании, рассказывайте об открытых вакансиях и сами создавайте интересное инфополе.
2* Обратить внимание на агентства. Есть на рынке несколько агентств, которые взращивают неплохих ребят. Все мы знаем, что работа в рекрутмент агентстве может быть суровым стартом, так что кандидат будет закален.
Сейчас Аня Атрошкина, кстати, проводит крутой эксперимент. Обучит 50 ребят IT-сорсингу и они пойдут искать работу на рынке — обратите внимание!
3* Расширять свой нетворк и бренд — да! Смелее добавляйте в друзья интересных коллег на FB, пишите им в Телеграм, следите за ними на Linkedin. Стратегия, которая не подводит.
Делитесь успехами компании, рассказывайте об открытых вакансиях и сами создавайте интересное инфополе.
Где постить вакансии
Список ресурсов, который пригодится
Джоб-борды:
HeadHunter (кэп!)
Хабр.Карьера
Geekjob
Superjob
FB группы:
IT Recruitment
IT Recruiter
Ещё:
vc.ru
HeadHunter (кэп!)
Хабр.Карьера
Geekjob
Superjob
FB группы:
IT Recruitment
IT Recruiter
Ещё:
vc.ru
Каналы в Телеграме:
HRJobs
Job for HR
Работа HRDome
HR [Хаб] Вакансии
Вакансии и Заказы для IT-рекрутеров
Чаты в Телеграме:
Jobs HR
HRJobs
Job for HR
Работа HRDome
HR [Хаб] Вакансии
Вакансии и Заказы для IT-рекрутеров
Чаты в Телеграме:
Jobs HR