Как-то часто мы используем формулировку «как сделать *что-то* и не сойти с ума»... Ну, какие времена, такие и заходы! Здесь же и правда сойти с ума можно: когда профиль сложный, источников поиска (как кажется) не так уж много, а время постоянно подгоняет.

В IT есть направления, где вполне реально создать входящий поток резюме на вакансию, — например, frontend-разработчик: специалистов самого разного уровня очень много. Найти подходящего человека на роль зачастую легко, просто разбирая отклики. Но есть узкий стек, когда кандидатов на рынке изначально мало. И возможно, вам нужно укомплектовать целую команду.

В IT-ландшафте Simple есть ERP-система от Microsoft — Navision Business Central. Мы работаем с ней по трём важным блокам: финансы, логистика и ГИС. Сейчас Navision использует небольшое количество компаний, при этом для работы в ПО необходимо знать специфические языки программирования, а именно AL и C/AL, которые не используются больше нигде. Для примера, C# или SQL — более универсальные языки, которые разработчики могут использовать в разных направлениях. Поэтому и найти людей, которые ими владеют, будет гораздо легче.

Например, нам за год нужно было закрыть 11 вакансий, куда входили и разработчики, и системные аналитики, и руководитель группы. За этот год мы сформировали чек-лист: как действовать и как искать кандидатов на узком рынке.

Успокоились.

Когда получаешь сложный поиск, главное — помнить, что нет нерешаемых проблем. Абсолютно все вакансии закрываются: какие-то дольше, какие-то быстрее.

Лайфхак: переформулируйте «проблему» в интересный челлендж и пробуйте новое.

Например, в нашем случае основной посыл был понятен: нужно, чтобы человек имел опыт работы с Navision. Но всегда есть дополнительные нюансы: какого уровня специалист необходим, готовы ли мы его доучить, что для нас критично, а что — нет.

Если рынок и без того узкий, закапываться в портрет «идеального» кандидата прямо-таки не стоит. Поиски затянутся до бесконечности.

Это нужно донести нанимающему менеджеру, и поможет в этом следующий шаг.

Сначала — на ёмкость. А потом — на предмет того, где ещё используется этот стек.

Здесь можно и даже нужно составить лист компаний-доноров, через которые можно будет напрямую искать людей. Можно просто погуглить либо написать запрос в GPT. Ну, и, конечно, можно задать прямой вопрос нанимающему менеджеру — часто (но не всегда) узкоспециализированные специалисты хорошо знают свой рынок и «держатся» вместе.

Что важно подсветить в вакансии? Например:

• ценность и незаменимость: таких специалистов мало на рынке, у них уникальный опыт;
• высокая заработная плата: тут всё и так понятно.

И это из очевидного. Если говорить о Simple: мы упоминали, что у нас одна из самых современных версий Navision — Business Central 14.0, и разработчики могут писать на языке С/AL, так как он интереснее AL.
Также мы искали ребят направления Navision из разных городов и даже стран.

А ещё: работа — не только про удобный график, деньги и бонусы. Для многих (особенно узкоспециализированных ребят) важно работать в классной команде единомышленников и понимать возможности роста.

Для всех нестандартными методами и источниками поиска будет разное — для кого-то boolean-search, для кого-то — хантинг.

Но при любом поиске важно, чтобы вакансия была размещена во всех внешних источниках: кандидатам, в т. ч. тем, кто пока неактивно ищет работу, будет проще узнать, что вы сейчас в поисках специалиста. Не забывайте про рекомендации, расскажите команде, что вы в поисках и обязательно получите хотя бы 1-2 резюме.

С узким рынком реально сложно: искать приходится реально ВЕЗДЕ (пошутила бы про Тиндер, но и он — всё…). Например, мы нашли форум, где ребята обсуждают вопросы о Navision — для нас это тоже может быть источником поиска кандидатов. Было бы круто найти профильные телеграм-каналы или чаты с нетворкингом, но таких нет, так как стек совсем узкий.

Помимо этого, мы на постоянной основе постим вакансии в разных телеграм-каналах, ведём поиск через x-ray и boolean-search запросы. И суперактивно используем в своей работе LinkedIn.

Структура — важнейшая вещь. Пропускать организационные моменты нельзя. Вот совсем. И да, даже если вы в огне и «некогда».

Если корректно вести базу кандидатов — она станет одним из самых значимых ресурсов для закрытия подобных поисков.

Всех кандидатов мы бережно заносили в базу с пометкой об интересах, мотивации и зарплатных ожиданиях. Эту информацию необходимо корректно записывать, потому что спустя время — полгода / год — вы сможете вернуться к ним и предложить новую вакансию.

На узком рынке, где все друг друга знают, отсутствие фидбэка = «выстрел» себе же в ногу. Такое поведение создаст плохую репутацию для компании: не дали фидбэк одному-двум кандидатам — и вот уже кто-то поделился негативом на форумах и в профессиональных чатах.

Работайте над правильным впечатлением, в этом случае вы — лицо компании.
Здорово выстраивать простое дружеское общение и интересоваться людьми: узнавать время от времени, как жизнь, как работа, всё ли в порядке, поздравлять с днём рождения.

Конечно, совсем без профессиональных вопросов не обойтись — важно между делом уточнить, не планирует ли человек сменить место работы, или не может ли порекомендовать нам кого-то на нужную роль.

Если сейчас человек нам не подходит, или он не готов сменить место работы — мы всё равно можем получить пользу от общения с ним. Наверняка он может порекомендовать кого-то или поделиться, у кого спросить. Такие рекомендации — один из основных и наиболее эффективных параметров, который мы используем как в работе.

Помимо этого, мы уделяем внимание профильным резюме, которые не так давно обновились. Кандидаты уровня технической поддержки могли за этот период вырасти до аналитиков, а разработчики — до тимлидов.

И ещё: представьте, вы согласовали с кандидатом собеседование, но прямо перед встречей он отказывается приходить, так как уже получил оффер от другой компании. Частая история, согласитесь? В такие моменты мы используем коронный аргумент:

В большинстве случаев это работает, и кандидат продолжает движение по воронке.

Одна из частых ошибок рекрутеров и всех причастных — получить задачу на поиск специалиста и пропасть в поисках. Помните: от нанимающего менеджера можно получить гораздо больше неоценимой помощи, если вести с ним открытый диалог и задавать уточняющие вопросы.

Помимо этого, зачастую мы просим нанимающих менеджеров рассказывать своим бывшим коллегам в соцсетях, что мы ищем кандидатов того или иного направления. Если у них хорошо выстроен нетворкинг, то среди их знакомых вполне может оказаться подходящий специалист или тот, кто готов порекомендовать нужного человека.

Периодически мы показываем нанимающим менеджерам аналитику поиска, чтобы они понимали, что уже сделано: сколько контактов с кандидатами было за это время, кто прошёл дальше по воронке отбора, какие основные сложности в поиске у нас возникают. Последнее необходимо, поскольку в процессе подбора крайне важно своевременно подсвечивать основные проблемы и при необходимости корректировать требования по вакансии — такой подход позволяет закрывать вакансии гораздо быстрее.

Часть позиций мы закрывали внутренними переводами. Мы предлагали внутренним кандидатам горизонтальный или вертикальный перевод в зависимости от их интересов, потенциала и т.д.

Это плюс и для специалиста, и для компании: внутренний сотрудник уже погружен во все процессы (в нашем случае — ещё и в специфику алкогольного рынка), его нет необходимости обучать всему с нуля, при этом его внутренняя мотивация и лояльность компании растут. Бинго!

В разных компаниях по-разному выстроен процесс интервью, но я рекомендую рекрутерам присутствовать на техническом собеседовании. На нём можно узнать гораздо больше деталей, послушать, какие вопросы задают кандидату, что рассказывают о специфике обязанностей на этой роли и прочее. Большой плюс: это обогатит вашу базу знаний.

Например, на первых интервью я поняла, что кандидатам интересно не просто поработать с Navision, а именно с нашей версией — Business Central 14.0, потому что многие имели дело только со старой версией и языком AL, не затрагивая при этом C/AL, который присутствует в более новых версиях системы.

Также сразу после интервью можно попросить у нанимающего менеджера фидбэк — так сказать, по горячим следам. И вычленить то, на что раньше, возможно, мы не делали акцент.

На мой взгляд, вести базы знаний по конкретным направлениям — это must have. Мы систематизируем информацию на основе брифов, результатов собеседований и взаимодействия с кандидатами. Со временем — спустя 11 поисков за год — мы накопили большой объем данных, и теперь вся команда IT-подбора владеет более полным пониманием темы, чем в начале пути. Это хорошо и для bus factor, и в случае, если HR-менеджер ушел в отпуск, заболел и т.д.

В нашей работе нужно уметь быть настойчивым, внимательным и гибким. А ещё — структурным. Важно чётко понимать, кого ты ищешь, как ищешь и для чего.

Ну и про коммуникацию не забываем: вовлекаться в процессы и постоянно общаться с нанимающими — база. HR — не просто закрывает вакансии и выполняет KPI, он играет стратегическую роль связующего между компанией и кандидатами и помогает коллегам создать команду, которая будет классно работать вместе.

Это все основные моменты, которые мы проходим для успешного завершения поисков. Планомерные усилия, в итоге, приводят к желаемому результату — этого я желаю каждому HR-специалисту!