Как оценивать и нанимать HiPo специалистов в IT
⚡ 27/03/2024
⏱ 8 минут
Оценивать HiPo (не путать с hippo, мы не National Geographic и о бегемотах не вещаем… и, может, зря?) занятие сложное. Что уж говорить о том, что их можно и иногда нужно искать и нанимать?

Вместе с Екатериной Митрошкиной, IT рекрутером в Outlines Tech, рассказываем, как эффективно оценивать и нанимать HiPo сотрудников в IT. Но сначала разберемся, кто же это такие.

Сотрудники HiPo (High Potential) — это специалисты, которые готовы развиваться в своей сфере и строить карьеру, если создать для них подходящие условия в компании. Таких людей относят к «фиолетовым белкам» и они — очень перспективные ребята, которые потенциально улучшат работу компании.

Обычно таких специалистов ищут внутри уже сформированных команд либо буквально «выращивают». А что делать, если их нет? И почему же сразу не нанять спеца с нужными компетенциями?

Зачем искать HiPo специалистов?

Абсолютно у всех компаний разные ситуации:
кто-то ищет, как говорится, мидла по цене джуна, потому что не хватает бюджетов;
кто-то ищет многорукого многонога, который собой способен закрыть 10 разных ролей…

И так далее. Только вот не всегда джун и многорукий многоног — HiPo специалист.

У нас была следующая ситуация: в команде уже были мидл/мидл+ и сеньоры, растить которых можно было только в тимлиды. Поэтому мы решили проверить свою гипотезу и нанять джун+/мидл- ребят с рынка. Разработка-то на месте не стоит!
Важный момент: на тот момент компания не нанимала «малышей». В командах не было стажеров и совсем зеленых джунов.
Почему мы решили проверить эту гипотезу? Потому что до этого был такой кейс: мы наняли frontend-разработчика с уровнем ниже, чем вся команда, но с высоким потенциалом вырасти. Через полгода он стал fullstack-спецом, расширил пул навыков и ускорил всю команду разработки.

Как подготовиться к найму HiPo специалистов?

  1. Сформировать портрет кандидата вместе с техническим директором

Работа начинается с элементарной штуки — понимания, какой же специалист нужен. Рекомендую составить портрет вместе с техническим отделом, чтобы соотнести ожидания и не искать заведомо нерелевантного кандидата.

Что такое портрет кандидата?

Портрет кандидата — это описание желаемого работника, которое определяет его профессиональные и личные качества, содержит демографическую информацию (возраст, место жительства, текущую зарплату и/или зарплатные ожидания), активность в интернете и цели. Последний пункт играет одну из важнейших ролей при найме HiPo.

Нас, например, больше всего интересовали следующие параметры:

  • опыт. Важно, чтобы он был от 2-2,5 лет и именно в коммерческой разработке
  • амбициозность и мотивированность. Искали «жадного» в плане роста и развития кандидата, который мотивирован обучаться и готов начинать с простых задач, повышая со временем уровень их сложности.
  • образование. Техлид тогда решил, что нам нужен кандидат только с высшим техническим.

Дальше определяем этапы отсева кандидатов. Например, встреча с рекрутером, технический скрининг, техническое собеседование.

2. Переписать вакансию таким образом, чтобы привлечь HiPo специалиста

Для таких специалистов важны лояльность и мотивация к развитию. Поэтому в вакансии максимально раскрываем возможности, которые компания открывает сотрудникам, и подробно прописываем задачи.

Пример некоторых пунктов из текста вакансии:
Кого мы ищем и какого уровня:
  • Pre-middle\middle специалиста c опытом в коммерческой разработке от 2 лет

Необходимые навыки:
  • HTML (базовое знание тегов, формы, svg)
  • SCSS или LESS (селекторы, базовые свойства, flex, анимация, media queries)
  • React (hooks, routing, redux)

Будет плюсом:
  • Верстка Pixel-perfect, адаптивность, кроссбраузерность
  • Навыки работы с LocalStorage

Софт скиллы:
  • Самоорганизация и умение работать в команде. Для нас это важные софт-скиллы, которые мы ищем в будущем коллеге.
  • Умение оценивать задачи и объем работы.

Задачи, которые предстоит выполнять:
Разработка адаптивного пользовательского интерфейса в соответствии с дизайнами из Figma, как с помощью готовых библиотек типа Bootstrap или Material UI, так и разработка кастомных стилей.

Возможности внутри команды:
  • Регулярные ревью, индивидуальный подход к развитию каждого сотрудника
  • Сильная команда разработчиков, с которыми интересно расти и работать.
  • Регулярные митапы и помощь наставников в развитии навыков и карьеры.

Как оценить HiPo специалиста?

И вот мы здесь — пытаемся оценить потенциал того самого High Potential кандидата. Мы это делали в три этапа.

Этап 1. Даем задачи на логику на первичном собеседовании

Да, это вам не LeetCode, но всё же!

Цель — выявить таланты и предложить техническому директору релевантных кандидатов. Для этого в первичное собеседование внедряем две логические задачи и оцениваем ответы по пятибалльной шкале. А чтобы рекрутеры понимали, на что обратить внимание, технический директор заранее рассказывает, как решить задачу и какие пути вообще есть.

На этом этапе важно оценить личные качества — посмотреть, как кандидат рассуждает и рассуждает ли вообще. Мы понимаем, что собеседование для кандидата — это всегда стресс, поэтому если видите, что случился «затык», дайте подсказку и посмотрите, как с ней будет работать соискатель.

Этап 2. Провести технический скрининг

После первичного собеседования рекрутер проводит технический скрининг. Мы сформировали опросник, который состоял из списка технологий — разумеется, из тех, что применяются в компании. Были критерии оценки, подготовленные совместно с техдиром, по которым рекрутеры самостоятельно отсеивали нерелевантных кандидатов.

Дополнительно смотрим код (но уже вместе с нанимающим менеджером), если кандидат прислал на него ссылку.

Этап 3. Провести техническое собеседование

Дальше релевантных кандидатов направляем к техническому директору на собеседование. Здесь уже справятся без нас :)

Не этап оценки, но этап экологичной коммуникации, влияющей на бренд работодателя в глазах соискателя —> Дать обратную связь по итогам собеседований

Независимо от результатов собеседований даем бережный, но полезный фидбэк, который поможет специалисту вырасти. Наша задача — сформировать доверие и показать открытость. Даже при отказе это позволит пополнить кадровый резерв и в будущем предложить кандидату новую вакансию.

Не нужно писать шаблонный отказ, дайте человеку пользы:
  • Опишите, что понравилось и чем кандидат «зацепил»;
  • Объясните, почему отказали и где видите точки роста. Например, рекомендуем:
1/ Посмотреть фреймворк Next.js или другие React-фреймворки.
2/ Самостоятельно написать авторизацию с использованием OAuth2.
3/ Прочитать о методологиях организации проекта, например, FSD (Feature Sliсed Design), чистую архитектуру или подобное.

Краткий сам-ап/инструкция/заметка, как нанимать и оценивать сотрудников HiPo:

Совместно с техническим отделом составить портрет кандидата и определить этапы собеседования

⭐ Составить текст вакансии с учетом особенностей конкретных специалистов

Помнить, что кандидаты HiPo лояльны и мотивированы к росту, поэтому важно предоставить им возможности развития на этапе до первого касания — в вакансии

⭐ Определить потенциал с помощью логических задач

Придерживаться основных принципов: честность и открытость во всех процессах, человеческий фидбэк с точками роста