Руководство по найму и оценке HiPo специалистов

Оценивать HiPo (не путать с hippo, мы не National Geographic и о бегемотах не вещаем… и, может, зря?) занятие сложное. Что уж говорить о том, что их можно и иногда нужно искать и нанимать?

Вместе с Екатериной Митрошкиной, IT рекрутером в Outlines Tech, рассказываем, как эффективно оценивать и нанимать HiPo сотрудников в IT. Но сначала разберемся, кто же это такие.

Сотрудники HiPo (High Potential) — это специалисты, которые готовы развиваться в своей сфере и строить карьеру, если создать для них подходящие условия в компании. Таких людей относят к «фиолетовым белкам» и они — очень перспективные ребята, которые потенциально улучшат работу компании.

Обычно таких специалистов ищут внутри уже сформированных команд либо буквально «выращивают». А что делать, если их нет? И почему же сразу не нанять спеца с нужными компетенциями?

В мире найма абсолютно у всех компаний ситуации разнятся: одни ищут сотрудника уровня мидл, но по стоимости джуна, из-за ограниченного бюджета, другие хотят найти настоящего универсала, способного охватить десяток различных обязанностей. Это процесс найма, и он всегда полон вызовов.

Но не всегда джун или "универсал" могут быть теми HiPo специалистами, которых вы ищете. Вообще, найм это такой процесс, который всегда требует индивидуального подхода.

В нашем случае, в команде уже имелись мидлы и сеньоры, которые были готовы расти только в руководители. Это заставило нас подумать и проверить нашу гипотезу о найме работников уровня джун+/мидл-. Мы решили, что разработка не должна стоять на месте и начали поиск.

На собеседовании вопросы были подобраны таким образом, чтобы понять не только уровень технических знаний кандидата, но и его способность расти, учиться и принимать вызовы. На ннтервью вопросы касались не только профессиональных навыков, но и ситуационных задач, чтобы увидеть, как кандидаты могут адаптироваться к разнообразным сценариям работы.

Что спрашивать на собеседовании? Какие вопросы задают на интервью? Это важно, чтобы выявить не просто технически грамотного специалиста, но и того, кто может эффективно работать в команде, делиться знаниями и расти вместе с компанией.

Почему мы решили проверить эту гипотезу? Потому что до этого был такой кейс: мы наняли frontend-разработчика с уровнем ниже, чем вся команда, но с высоким потенциалом вырасти. Через полгода он стал fullstack-спецом, расширил пул навыков и ускорил всю команду разработки.

Для таких специалистов важны лояльность и мотивация к развитию. Поэтому в вакансии максимально раскрываем возможности, которые компания открывает сотрудникам, и подробно прописываем задачи.

Пример некоторых пунктов из текста вакансии:

И вот мы здесь — пытаемся оценить потенциал того самого High Potential кандидата. Мы это делали в три этапа.

После первичного собеседования рекрутер проводит технический скрининг. Мы сформировали опросник, который состоял из списка технологий — разумеется, из тех, что применяются в компании. Были критерии оценки, подготовленные совместно с техдиром, по которым рекрутеры самостоятельно отсеивали нерелевантных кандидатов.

Дополнительно смотрим код (но уже вместе с нанимающим менеджером), если кандидат прислал на него ссылку.

Дальше релевантных кандидатов направляем к техническому директору на собеседование. Здесь уже справятся без нас :)

Не этап оценки, но этап экологичной коммуникации, влияющей на бренд работодателя в глазах соискателя —> Дать обратную связь по итогам собеседований

Независимо от результатов собеседований даем бережный, но полезный фидбэк, который поможет специалисту вырасти. Наша задача — сформировать доверие и показать открытость. Даже при отказе это позволит пополнить кадровый резерв и в будущем предложить кандидату новую вакансию.

Не нужно писать шаблонный отказ, дайте человеку пользы:

• Опишите, что понравилось и чем кандидат «зацепил»;
• Объясните, почему отказали и где видите точки роста. Например, рекомендуем:

1/ Посмотреть фреймворк Next.js или другие React-фреймворки.
2/ Самостоятельно написать авторизацию с использованием OAuth2.
3/ Прочитать о методологиях организации проекта, например, FSD (Feature Sliсed Design), чистую архитектуру или подобное.