Как распознать «нарисованный» опыт в резюме кандидата?
⚡ 03/09/2024
⏱ 12 минуты
⏱ 12 минуты
Год назад, когда мы готовились запуску третьего потока нашего курса Техно-рекрутер о технической экспертизе рекрутера, один из спикеров (да-да, разработчик) поделился своей болью нанимающего менеджера. В чём суть: команда никак не могла найти компетентного мидла, так как в резюме кандидаты радужно описывали свой опыт, а HR-интервью щёлкали супер легко. На деле, как вы понимаете, всё было совсем не радужно, а кандидат — джунявый джун.
Чтобы отсеять нерелевантных специалистов на этапе первичного скрининга, важно научиться распознавать «нарисованный» опыт в резюме. А поможет нам в этом Александра Радина, руководитель отдела по работе с персоналом в Evapps.
Дисклеймер 1: мы говорим о джуниор-специалистах, которые «метят» на мидловские позиции.
Дисклеймер 2: понимаем, что джуны могут быть реально скиловыми и крутыми спецами.
Дисклеймер 3: категоричность — не круто (разве что иногда)! Каждый отдельный пункт — сигнал, что на HR-интервью стоит задать дополнительный вопрос, а не моментально отметать кандидата.
Чтобы отсеять нерелевантных специалистов на этапе первичного скрининга, важно научиться распознавать «нарисованный» опыт в резюме. А поможет нам в этом Александра Радина, руководитель отдела по работе с персоналом в Evapps.
Дисклеймер 1: мы говорим о джуниор-специалистах, которые «метят» на мидловские позиции.
Дисклеймер 2: понимаем, что джуны могут быть реально скиловыми и крутыми спецами.
Дисклеймер 3: категоричность — не круто (разве что иногда)! Каждый отдельный пункт — сигнал, что на HR-интервью стоит задать дополнительный вопрос, а не моментально отметать кандидата.
В августе 2024 года в разделе специализации «Программист, разработчик» на Хэдхантере разместили около 1400 вакансий с требованием «без опыта».
В то время как выпускников профильных курсов в десятки раз больше. По нашей оценке, ежегодно их число варьируется от 100 до 170 тысяч человек.
В то время как выпускников профильных курсов в десятки раз больше. По нашей оценке, ежегодно их число варьируется от 100 до 170 тысяч человек.
Как скринить профили быстрее?
Маркер для рекрутера — браузерное расширение, которое выделяет нужные навыки в профиле кандидата и ускоряет этап скрининга.
Итого: потратив десятки тысяч на обучение, выпускник обнаруживает, что вместо высокооплачиваемой работы, которую можно получить сразу после прохождения курса, он по-прежнему далек от получения заветного оффера. Спрос в IT-сфере идёт на высококвалифицированных специалистов с профильным опытом от 2-3 лет, никак не на джунов. Так где же этот опыт взять?
Есть несколько путей, и два основных:
Путь #1. Сложный.
Нарабатывать практический опыт на бесплатных или малооплачиваемых стажировках, постепенно становясь уверенным джуном с четким карьерным треком и развитием в мидла.
Путь #2. Простой (и нет).
Добавлять необходимый для рассмотрения опыт в резюме, не обладая тем самым опытом.
Чаще всего я наблюдаю именно этот путь. Как только пишешь в вакансии «требуемый опыт от 2‑х лет», в откликах сразу с десяток резюме с шаблонным сопроводительным, начинающемся со слов «я Х-разработчик с коммерческим опытом более 2-х лет в создании высоконагруженных веб-приложений». Разумеется, ребята прибегают к веерной рассылке своего резюме по всем открытым вакансиям и наработке навыка прохождения интервью с теми, кто позвал. И вот: уже через полгода, а не пару лет, кандидат получает оффер на мидл-специалиста.
В чем же риск для работодателя, если технический уровень подтверждён и всех все устроило? Когда джун, успешно прошедший собеседование на мидла, приступает к практической реализации, сроки сильно растягиваются. Или, что ещё хуже, специалист не справляется с поставленными задачами — следовательно, это несёт потери для бизнеса: финансовые и репутационные.
Есть несколько путей, и два основных:
Путь #1. Сложный.
Нарабатывать практический опыт на бесплатных или малооплачиваемых стажировках, постепенно становясь уверенным джуном с четким карьерным треком и развитием в мидла.
Путь #2. Простой (и нет).
Добавлять необходимый для рассмотрения опыт в резюме, не обладая тем самым опытом.
Чаще всего я наблюдаю именно этот путь. Как только пишешь в вакансии «требуемый опыт от 2‑х лет», в откликах сразу с десяток резюме с шаблонным сопроводительным, начинающемся со слов «я Х-разработчик с коммерческим опытом более 2-х лет в создании высоконагруженных веб-приложений». Разумеется, ребята прибегают к веерной рассылке своего резюме по всем открытым вакансиям и наработке навыка прохождения интервью с теми, кто позвал. И вот: уже через полгода, а не пару лет, кандидат получает оффер на мидл-специалиста.
В чем же риск для работодателя, если технический уровень подтверждён и всех все устроило? Когда джун, успешно прошедший собеседование на мидла, приступает к практической реализации, сроки сильно растягиваются. Или, что ещё хуже, специалист не справляется с поставленными задачами — следовательно, это несёт потери для бизнеса: финансовые и репутационные.
Почему разработчики вообще «накручивают» опыт?
По моему мнению, рынок сам вынуждает разработчиков без опыта накручивать его.
Свежеиспеченный разработчик выходит на рынок и месяц-два-три после бесконечных откликов не получает ни оффер, ни ОС от рекрутеров в принципе.
Что наблюдаю я: из-за большого количества желающих, те, кто готовы брать джунов/стажеров, выставляют скорее избыточные, чем реалистичные требования.
Из-за высоких требований и длительного молчания со стороны компаний, соискатель огорчается, обижается — называйте как угодно —
и идет корректировать резюме.
Свежеиспеченный разработчик выходит на рынок и месяц-два-три после бесконечных откликов не получает ни оффер, ни ОС от рекрутеров в принципе.
Что наблюдаю я: из-за большого количества желающих, те, кто готовы брать джунов/стажеров, выставляют скорее избыточные, чем реалистичные требования.
Из-за высоких требований и длительного молчания со стороны компаний, соискатель огорчается, обижается — называйте как угодно —
и идет корректировать резюме.
Артём Богданов, Team Lead Way2Win и спикер курса Техно-рекрутер
Как распознать «накрученный» опыт на этапе рассмотрения резюме?
Есть несколько пунктов, на которые ориентируюсь я. Тут же отмечу: каждый из перечисленных пунктов — не повод отклонить резюме, но повод выдвинуть гипотезу и проверить достоверность опыта дополнительными вопросами.
1. Первое место работы в компании в городе, отличном от города проживания кандидата.
Обычно работодатели не рассматривают кандидатов без опыта в удаленном формате, так как их нужно корректировать и направлять. Еще более подозрительным выглядит первое место работы в зарубежной компании. Логика выбора таких компаний для «нарисованного» опыта понятна — работодатель в другом городе или даже стране выглядит трудным для проверки.
Редакция Рекрутача согласна с первым пунктом лишь отчасти: мы должны учитывать постковидную реальность (несмотря на желание крупных работодателей вернуть всех в офис) и нежелание агентств и студий разработки оплачивать физический офис. До сих пор многие компании существуют полностью удалённо.
2. Первое место работы в компании из Топ-3 своей отрасли.
По моим наблюдениям, лидером для выбора является Сбербанк. Получить ОС по кандидату сложно, а опыт в такой компании, по логике, ценится высоко.
Крупные компании постоянно проводят различные стажировки, однако в массе (даже для стажировок) отбирают кандидатов уже с некоторым опытом либо супер способных ребят. Ну и три года реального опыта в Сбере, по идее, открывают гораздо больше возможностей, чем последующий отклик в компанию по заказной разработке в регионе.
3. Компании, указанные в месте работы, написаны с ошибками, без ссылок на сайт и не ищутся через поисковик.
Это прямо red flag и прямой повод подозревать «нарисованный» опыт.
4. Карьерные качели.
Вот кандидат работает в продуктовой компании в логистике, а вот в интеграторе в сфере энергетики, а теперь в ИП Федор Федорович. Может быть что угодно, однако в массе — кандидат привыкает к определенным компенсациям и подходам в разработке, и, как правило, если идет по какому-то пути, то либо по нарастающей, либо в одной сфере.
5. В резюме нет ссылок.
Ни на реализованные приложения или сайты, ни на личный гитхаб. Это повод запросить ссылки. Ну и напрячься, когда кандидат не может ничего показать, ссылаясь на NDA и ненадобность личного гитхаба.
Например, лет 5 назад отсутствие гитхаба еще не считалось «преступным», однако сейчас, когда он требуется для выполнения задач на учебных практиках, тестовых заданиях, пет-проектах в обучающих курсах — повод считать, что кандидат в IT совсем недавно. На гитхабе я смотрю дату создания, ведь наполненного репозитория у кандидата может и не быть (работал, некогда этим заниматься, понимаем!). Но если человек с 3-х летним опытом в IT по резюме, а гитхаб создан в прошлом году — повод задать неудобные вопросы, как так вышло.
И тут снова мы! Редакция Рекрутача не совсем согласна с этим тейком. По нашему опыту, даже самые крутые спецы создают гитхаб только потому что того требует рынок, а точнее — рекрутеры. Да, с одной стороны, наполненный гитхаб — показатель заинтересованности в сфере и пытливости ума, но с другой стороны — вынужденная мера, так как все смотрят на «количество зелененького».
6. Новая версия резюме значительно отличается от предыдущей.
Моё любимое занятие — наблюдать эти изменения. Действительно бывают ситуации, когда кандидат сначала создал эдакую рыбу и спустя некоторое время ее дополнил. Крайне подозрительными являются корректировки периодов работы в компании: вот кандидат полгода назад проработал в компании Х 8 месяцев и ищет новое место, а вот он же спустя полгода проработал в той же компании Х более двух лет, и в другой компании Y более года.
❗️ Выше я рассказывала про веерную рассылку резюме: к примеру, по позиции frontend React разработчик при обновлении вакансии мы получаем до 60% откликов от тех же кандидатов, но с откорректированным резюме.
7. Опыт в резюме и профилях в соцсетях различается.
Можно найти профиль кандидата на Хабр Карьере или Линкдине, чтобы проверить опыт на соответствие. Были кейсы, когда кандидат правил свое резюме только на Хэдхантер, а вот про профили на других площадках забывал.
1. Первое место работы в компании в городе, отличном от города проживания кандидата.
Обычно работодатели не рассматривают кандидатов без опыта в удаленном формате, так как их нужно корректировать и направлять. Еще более подозрительным выглядит первое место работы в зарубежной компании. Логика выбора таких компаний для «нарисованного» опыта понятна — работодатель в другом городе или даже стране выглядит трудным для проверки.
Редакция Рекрутача согласна с первым пунктом лишь отчасти: мы должны учитывать постковидную реальность (несмотря на желание крупных работодателей вернуть всех в офис) и нежелание агентств и студий разработки оплачивать физический офис. До сих пор многие компании существуют полностью удалённо.
2. Первое место работы в компании из Топ-3 своей отрасли.
По моим наблюдениям, лидером для выбора является Сбербанк. Получить ОС по кандидату сложно, а опыт в такой компании, по логике, ценится высоко.
Крупные компании постоянно проводят различные стажировки, однако в массе (даже для стажировок) отбирают кандидатов уже с некоторым опытом либо супер способных ребят. Ну и три года реального опыта в Сбере, по идее, открывают гораздо больше возможностей, чем последующий отклик в компанию по заказной разработке в регионе.
3. Компании, указанные в месте работы, написаны с ошибками, без ссылок на сайт и не ищутся через поисковик.
Это прямо red flag и прямой повод подозревать «нарисованный» опыт.
4. Карьерные качели.
Вот кандидат работает в продуктовой компании в логистике, а вот в интеграторе в сфере энергетики, а теперь в ИП Федор Федорович. Может быть что угодно, однако в массе — кандидат привыкает к определенным компенсациям и подходам в разработке, и, как правило, если идет по какому-то пути, то либо по нарастающей, либо в одной сфере.
5. В резюме нет ссылок.
Ни на реализованные приложения или сайты, ни на личный гитхаб. Это повод запросить ссылки. Ну и напрячься, когда кандидат не может ничего показать, ссылаясь на NDA и ненадобность личного гитхаба.
Например, лет 5 назад отсутствие гитхаба еще не считалось «преступным», однако сейчас, когда он требуется для выполнения задач на учебных практиках, тестовых заданиях, пет-проектах в обучающих курсах — повод считать, что кандидат в IT совсем недавно. На гитхабе я смотрю дату создания, ведь наполненного репозитория у кандидата может и не быть (работал, некогда этим заниматься, понимаем!). Но если человек с 3-х летним опытом в IT по резюме, а гитхаб создан в прошлом году — повод задать неудобные вопросы, как так вышло.
И тут снова мы! Редакция Рекрутача не совсем согласна с этим тейком. По нашему опыту, даже самые крутые спецы создают гитхаб только потому что того требует рынок, а точнее — рекрутеры. Да, с одной стороны, наполненный гитхаб — показатель заинтересованности в сфере и пытливости ума, но с другой стороны — вынужденная мера, так как все смотрят на «количество зелененького».
6. Новая версия резюме значительно отличается от предыдущей.
Моё любимое занятие — наблюдать эти изменения. Действительно бывают ситуации, когда кандидат сначала создал эдакую рыбу и спустя некоторое время ее дополнил. Крайне подозрительными являются корректировки периодов работы в компании: вот кандидат полгода назад проработал в компании Х 8 месяцев и ищет новое место, а вот он же спустя полгода проработал в той же компании Х более двух лет, и в другой компании Y более года.
❗️ Выше я рассказывала про веерную рассылку резюме: к примеру, по позиции frontend React разработчик при обновлении вакансии мы получаем до 60% откликов от тех же кандидатов, но с откорректированным резюме.
7. Опыт в резюме и профилях в соцсетях различается.
Можно найти профиль кандидата на Хабр Карьере или Линкдине, чтобы проверить опыт на соответствие. Были кейсы, когда кандидат правил свое резюме только на Хэдхантер, а вот про профили на других площадках забывал.
Как проверить опыт кандидата на этапе первичного скрининга и HR-интервью
1. Запросить ОС у HR-отдела в указанной компании.
Проверить опыт можно с помощью ОС с предыдущего места работы. Это очевидный, но далеко не всеми используемый инструмент: только 25% опрошенных коллег в профильном чатике собирают ОС с предыдущих мест на постоянной основе.
Проверить опыт можно с помощью ОС с предыдущего места работы. Это очевидный, но далеко не всеми используемый инструмент: только 25% опрошенных коллег в профильном чатике собирают ОС с предыдущих мест на постоянной основе.
Например, в нашей компании функцию СБ выполняет рекрутер на всех этапах, вплоть до оффера. Поэтому самый быстрый способ проверить опыт кандидата — найти контакты HR-отдела указанной компании и задать интересующие вас вопросы о кандидате.
Находите IT-специалистов сразу на 15 сайтах
Более 8 млн резюме разработчиков, аналитиков, менеджеров и других IT-специалистов уже есть в Подборе — AI-платформе для поиска кандидатов.
Замечаю, что порой есть целые пулы резюме с одинаковыми местами работы и описанием. Связываю это с очередным окончанием профильного курса или буткемпа, где в качестве примера дают список компаний, указанная работа в которых может быть для кандидата преимуществом.
Александра Радина, руководитель отдела по работе с персоналом в Evapps
2. Запросить у кандидата выписку с ГосУслуг.
Серьезный шаг ;) Запрашивать выписку сразу или нет — решать вам. Но это отличный способ проверить опыт на соответствие в трудовой книжке. Здесь я сталкивалась с разного рода объяснениями того, почему кандидат не может ее предоставить. Самые популярные:
Недавно кандидат для подтверждения своего фактического опыта предоставил контакт своего лида, который также не бился с указанной компанией.
Если в начале года я рассуждала на тему, является ли это новым трендом, то за полгода 2024 года уже могу сказать, что эта реалии современного IT-рынка. В день мы отклоняем в среднем по 3-5 явно «нарисованных» резюме.
Лидером по таким откликам является вакансия frontend React разработчика. Далее — вакансии мобильных IOS android-разработчиков, а также Python-разработчика. Каждый 3 кандидат на оффер имеет расхождения в предыдущем опыте при проверке бывших работодателей. Если раньше любые расхождения для нас были поводом отказать кандидату, то сейчас мы стали менее критичны. Если расхождения незначительны, но человек хотя бы не наврал, что работал в указанных компаниях, и ОС положительная — спокойно выдвигаем оффер.
И именно мы, работодатели, породили такую тенденцию: для получения работы кандидат вынужден изощряться и создавать целую легенду своего карьерного пути, потому что в большинстве случаев в наших вакансиях есть требования к минимальному коммерческому опыту. Однако я вижу плюсы: меня восхищают старания некоторых кандидатов, как они отрабатывают свою историю, раз за разом проходя интервью, вызубривая теорию и учась решать практические задачки. Это тоже часть отбора — самые старательные все же получают заветные офферы, а поработав то тут, то там нарабатывают необходимый практический опыт.
Из минусов — зарплатный запрос, как правило, выставляется фактическими джунами на уровне мидлов. Это жутко перегревает рынок. И, конечно, другие сопутствующие риски — долгое выполнение рабочих задач, ошибки, связанные с отсутствием практического опыта.
Новая тенденция, на мой взгляд, рано или поздно приведет к выработке нового инструмента для проверки практического опыта it-специалиста.
Либо вернет технички в офисные пространства
И лишь в мечтах некоторый цифровой паспорт специалиста, в котором будет отражен стек специалиста и его фактический опыт, подтвержденный работодателем. А пока — тщательная проверка резюме и предыдущих мест работы кандидата, четкое HR-интервью и лайв-кодинг на технических этапах интервью.
Серьезный шаг ;) Запрашивать выписку сразу или нет — решать вам. Но это отличный способ проверить опыт на соответствие в трудовой книжке. Здесь я сталкивалась с разного рода объяснениями того, почему кандидат не может ее предоставить. Самые популярные:
- работал неофициально;
- работал как самозанятый;
- работал через знакомого, который отгружал задачи.
Недавно кандидат для подтверждения своего фактического опыта предоставил контакт своего лида, который также не бился с указанной компанией.
Если в начале года я рассуждала на тему, является ли это новым трендом, то за полгода 2024 года уже могу сказать, что эта реалии современного IT-рынка. В день мы отклоняем в среднем по 3-5 явно «нарисованных» резюме.
Лидером по таким откликам является вакансия frontend React разработчика. Далее — вакансии мобильных IOS android-разработчиков, а также Python-разработчика. Каждый 3 кандидат на оффер имеет расхождения в предыдущем опыте при проверке бывших работодателей. Если раньше любые расхождения для нас были поводом отказать кандидату, то сейчас мы стали менее критичны. Если расхождения незначительны, но человек хотя бы не наврал, что работал в указанных компаниях, и ОС положительная — спокойно выдвигаем оффер.
И именно мы, работодатели, породили такую тенденцию: для получения работы кандидат вынужден изощряться и создавать целую легенду своего карьерного пути, потому что в большинстве случаев в наших вакансиях есть требования к минимальному коммерческому опыту. Однако я вижу плюсы: меня восхищают старания некоторых кандидатов, как они отрабатывают свою историю, раз за разом проходя интервью, вызубривая теорию и учась решать практические задачки. Это тоже часть отбора — самые старательные все же получают заветные офферы, а поработав то тут, то там нарабатывают необходимый практический опыт.
Из минусов — зарплатный запрос, как правило, выставляется фактическими джунами на уровне мидлов. Это жутко перегревает рынок. И, конечно, другие сопутствующие риски — долгое выполнение рабочих задач, ошибки, связанные с отсутствием практического опыта.
Новая тенденция, на мой взгляд, рано или поздно приведет к выработке нового инструмента для проверки практического опыта it-специалиста.
Либо вернет технички в офисные пространства
И лишь в мечтах некоторый цифровой паспорт специалиста, в котором будет отражен стек специалиста и его фактический опыт, подтвержденный работодателем. А пока — тщательная проверка резюме и предыдущих мест работы кандидата, четкое HR-интервью и лайв-кодинг на технических этапах интервью.