Как привлечь кандидата, если ты не Я...(всем известная компания)

Мы каждый день собираем миллион и один лайфхак для поиска кандидатов. Но если ты не Google, то на этом все сложности только начинаются. Кандидата мало найти, его нужно постараться "зацепить". Сразу же, с первого контакта.

Как это сделать? Мы спросили Katty Cherevik и Анну Голикову, авторов блога Рекрутмент — не приговор.

Предположим вы нашли контакты того_самого разработчика в Facebook или Github. Или достали почту в Подборе — и кандидат открыл письмо, а не закинул в папку спам (oh, my!). До оффера еще далеко: нужно заинтересовать с первого контакта.

Разберитесь, в чем ценность проекта

Читать банальное и огромное письмо мало у кого есть время и желание. Разложите проект по полочкам: ценность для пользователей и рынка (очень здорово если это совпадет с интересами и ценностями кандидата), история создания, команда.

Важно, чтобы рекрутер сам верил в проект — это чувствуется даже в формате переписки. И тут не нужно быть провидцем. У вас до сих пор нет понимания ценности проекта? Не страшно. Поговорите со своей командой, обсудите какие есть преимущества у проекта и компании. Почему-то же эти сотрудники УЖЕ работают в компании. Уточните у команды, что им помогло остановить выбор именно на вашем предложении, а не на других проектах.

Изучите тренды

В письме обязательно укажите стек. Мы очень надеемся, что он современный — ведь мало кто захочет зайти на проект (даже с привлекательной финансовой составляющей), чтобы потом оказаться на рынке с устаревшим стеком в резюме.

Стек не самый современный? Окей, решаемо. Поговорите с team lead'ом проекта и уточните, в связи с чем выбран именно он, и как можно преподносить это в позитивном и выигрышном ключе кандидатам.

И, пожалуйста, не прописывайте весь стек, как будто ищете целый отдел разработки в одном лице. Лучше указать ключевые технологии, а остальные требования вынести на следующий этап общения (да не испугай кандидата своего).

Удивляйте: но не печеньками

Здорово будет, если в письме укажете пару задач из беклога и пусть там будут парочка интересных задачек, а не только исправление legacy кода за другим сотрудником.

Расскажите кто есть в команде, кто за какую часть проекта отвечает, как строятся спринты, тестирование. Если в команде есть сотрудник, который пишет на Хабре или выступает на конференциях (ведет активную социально-профессиональную жизнь) — упомяните это, особенно если работать кандидат будет с ним в одной команде.

Не советуем пытаться мотивировать senior'ов печеньками и плойкой — лучше расскажите про компенсацию обучения, возможность организовать митап и поделиться знаниями, удаленку и, конечно, возможностью релокации (если это правда). Это то, что действительно мотивирует.

Про деньги

Прекратите уже отталкиваться от зарплатных ожиданий кандидатов! Во всех чатах от этого бомбит — озвучьте уже вилку и скажите, что готовы обсуждать в индивидуальном порядке.

Рекрутер всегда знает вилку и ее верхний предел, ведь так, правда? )) И каких бы зарплатных ожиданий у кандидата не было, выше вилки на 80% компания вряд ли себе сможет позволить подняться. Так зачем торговаться и усложнять жизнь и себе, и кандидату?

Не обязательно использовать все эти фишки в первичном письме: можно и нужно их повторять и миксовать на всех этапах коммуникации с кандидатом, чтобы он не забывал, проходя десяток собеседований, что именно в вашей компании так здорово!

Не забываем, что при неправильной первичной коммуникации кандидат сразу откажется (или совсем не ответит). Поэтому необходимо быть максимально открытым, иметь возможность ответить на вопросы и быть готовым к сарказму и скепсису относительно вакансии.