Можно / нельзя
Как отправлять сообщения активным и пассивным кандидатам
Адаптируйте свои сообщения к активным и пассивным кандидатам
Как всем известно, в процессе подбора кандидаты делятся на две основные категории: активные и пассивные. Активные кандидаты активно ищут работу, они исследуют новые возможности и сами откликаются. Пассивные кандидаты не претендуют на должность, не находятся в поиске. Но они готовы рассмотреть ваши предложения.

И тут нужна стратегия. Её необходимо корректировать под активных и пассивных кандидатовконкретную категорию. Ниже расскажем, что следует учитывать при отправке сообщений пассивным кандидатам в сравнении с активными.
Активный кандидат и с чем его едят
Активные кандидаты уже продемонстрировали свой интерес к открытой должности или вашей компании — они хотят услышать от вас больше! Кажутся ли они подходящими для вашей команды? Есть ли какая-то роль, соответствующая их навыкам и опыту?

У сообщений активным кандидатам есть две цели: управлять их ожиданиями и поддерживать интерес.

Помните, что люди, которые активно ищут работу:

  • Ждут реакции. Неважно, где они откликнулись и как. Не подводите их, не игнорируйте отклики. То, как вы реагируете, особенно на отклоненных кандидатов, напрямую влияет на репутацию вашей компании. Отвечайте кандидатам, даже если вы им отказываете.

  • Стрессуют. Если у них уже есть работа и они ищут другую, значит, на это есть причина. Поиск работы нервирует. Представьте кандидата: если он сейчас не работает, он может беспокоиться о финансовой безопасности, страховке и т.д. Эмпатия тут очень пригодится!
Можно / нельзя: в общении с активными кандидатами
  • Благодарите активных кандидатов за проявленный интерес.
    Поощряйте в кандидатах повышенный интерес к вашей компании, так и строится лояльность.
  • Оставлять кандидатов в подвешенном состоянии.
    Обязательно дайте понять, когда вы вернетесь с ответом или обратной связью, не пропадайте, это фрустрирует.
  • Отправляйте кандидатам ссылка на социальные сети и другие каналы компании.
    Чтобы они могли самостоятельно изучить бренд работодателя и должность.
  • Отправлять шаблонные ответы.
    Это ужасно, когда рекрутер относится к действительно заинтересованному кандидату, как к винтику в системе. Даже если вы пишете отказ, потратьте 5 минут и сделайте его более персонализированным. Кто знает, когда вам потребуется вернуться к кандидату.
  • Оставляйте свою (или другую) контактную информацию для быстрой связи.
    Так кандидат всегда сможет задать важные вопросы и не мучатся в поисках вашей почты или телефона.
  • Забывать спросить о том, откуда они узнали о вашей компании или открытой роли.
    Так вы сможете сделать процесс найма эффективнее не прикладывая много усилий.
Генератор напишет письмо за вас
Генератор писем — помощник внутри Подбора, который пишет персонализированные письма кандидату за 30 секунд. Вам останется только скопировать его и отправить кандидату.
Затестить
Пассивный кандидат и с чем его едят
Пассивные кандидаты не ищут новую работу, но, это не значит, что они не будут рассматривать входящие предложения! 70% рабочей силы состоит из пассивных кандидатов, поэтому не стоит упускать их из виду при подборе персонала.

Пытаясь привлечь пассивных кандидатов, помните:

Они могут практически ничего не знать о вашей компании. Превращение их из совершенно равнодушного потенциального соискателя в кандидата-энтузиаста может занять некоторое время, но инвестиции того стоят: пассивные кандидаты с большей вероятностью будут удовлетворены своей текущей ролью и с большей вероятностью окажут положительное влияние на компанию.
Можно / нельзя: в общении с пассивными кандидатами
  • Откровенно говорить о своих намерениях.
    Сразу представьте себя и компанию и укажите, почему вы пишите именно ему.
  • Перебарщивать с призывами к действию.
    Не давите на кандидата, ему нужно намного больше времени, чтобы заинтересоваться предложением, чем активному кандидату. Задавайте им более мягкие вопросы, не требующие обязательств, например: «Дайте мне знать, если захотите продолжить разговор».
  • Быть гибким в выборе времени.
    Если кандидат постоянно переносит встречу и совсем не может найти слот для вас — будьте терпимы, это вы пришли к нему. Поставьте себе напоминание, чтобы вернуться к нему чуть позже.
  • Заваливать ненужными подробностями.
    Частая ошибка, давать много информации до того, как вы поймете, что кандидат заинтересован. Делайте свои первые письма короткими, понятными и приятными.
  • Больше рассказывать о культуре и миссии компании.
    Больше половины кандидатов говорят, что культура важнее зарплаты при рассмотрении их следующей роли, поэтому так важно быть аутентичными.
  • Переживать, что пассивные кандидаты вам не отвечают.
    Не расстраивайтесь, если они не ответят после одного касания. По статистике, после трех касаний почти треть кандидатов в итоге отвечают, как заинтересованные.