Попробуйте Подбор — быстрый и эффективный поиск IT-кандидатов
Потестировать бесплатно
Как отправлять сообщения активным и пассивным кандидатам
Можно / нельзя
Адаптируйте свои сообщения к активным и пассивным кандидатам
Как всем известно, в процессе подбора кандидаты делятся на две основные категории: активные и пассивные. Активные кандидаты активно ищут работу, они исследуют новые возможности и сами претендуют на открытые должности. Пассивные кандидаты не претендуют на должность, не находятся в поиске и не задумываются о смене работы.

Верно выстроенная стратегия коммуникации имеет ключевое значение для обоих типов кандидатов. Однако, поскольку их мотивы и ожидания различаются, вам следует соответствующим образом скорректировать свою стратегию коммуникации под конкретную категорию. Ниже расскажем, что следует учитывать при отправке сообщений пассивным кандидатам в сравнении с активными.
Активный кандидат и с чем его едят
Активные кандидаты уже продемонстрировали свой интерес к открытой должности или вашей компании; они хотят услышать от вас больше! То, как вы на них реагируете, зависит от конкретного кандидата и ситуации. Кажутся ли они многообещающими кандидатами для вашей команды? Есть ли какая-то роль, соответствующая их навыкам и опыту?

Правильные сообщения активным кандидатам позволяют вам управлять их ожиданиями и поддерживать высокий уровень их интереса.

Помните, что люди, которые активно ищут работу:

  • Хотят взаимодействовать с вами, независимо от того, подали ли они заявку через ваш веб-сайт, связались с вашей командой в LinkedIn или отправили резюме на работном сайте. Не подводите их, игнорируя или оставляя у них негативное представление о вашей компании. То, как вы реагируете, особенно на отклоненных кандидатов, может повлиять на репутацию вашей компании. Отвечайте кандидатам, даже если вы им отказываете. В будущем вы можете захотеть нанять его, но он уже будет иметь представление о вас, как об игнорщике.

  • Они вложили время и энергию в ВАШ процесс найма. Признавайте и уважайте их усилия с помощью прозрачной и своевременной коммуникации.

  • Возможно, они находятся в состоянии сильного стресса. Может быть, они хотят переехать или переключиться на полностью удаленную роль. Если они трудоустроены, значит, есть причина, по которой они ищут работу и не удовлетворены своим текущим положением. Если они не работают, они могут беспокоиться о финансовой безопасности, медицинском страховании и т.д. Помните об этом и учитывайте это в своей коммуникации с ними.
Можно / нельзя: в общении с активными кандидатами
  • [нужно] благодарить активных кандидатов за проявленный интерес.
    Поощряйте в кандидатах повышенный интерес именно к вашей компании, так и строится лояльность.
  • Оставлять кандидатов в подвешенном состоянии.
    Обязательно дайте понять, когда вы вернетесь с ответом или обратной связью, не пропадайте с радаров и будьте keep in touch.
  • Отправлять кандидатам ссылка на социальные сети и другие каналы компании.
    Чтобы они могли самостоятельно изучить бренд работодателя и должность.
  • Отправлять шаблонные ответы.
    Это ужасно, когда рекрутер относиться к действительно заинтересованному кандидату, как к винтику в системе. Даже если вы пишете отказ, потратьте 5 минут и сделайте его более персонализированным. Кто знает, когда вам потребуется вернуться к кандидату.
  • Оставлять свою (или другую) контактную информацию для быстрой связи.
    Так кандидат всегда сможет задать важные вопросы и не мучатся в поисках вашей почты или телефона.
  • Забывать спросить о том, откуда они узнали о вашей компании или открытой роли.
    Так вы сможете сделать процесс найма эффективнее не прикладывая много усилий.
Пассивный кандидат и с чем его едят
Пассивные кандидаты не ищут новую работу, но, это не значит, что они не будут рассматривать входящие предложения! 70% рабочей силы состоит из пассивных кандидатов, поэтому не стоит упускать их из виду при подборе персонала. При удачных обстоятельствах и с правильным сообщением пассивные кандидаты представляют собой огромную возможность найти вашего следующего отличного сотрудника.

Пытаясь привлечь пассивных кандидатов, помните:

Они могут практически ничего не знать о вашей компании. Превращение их из совершенно равнодушного потенциального соискателя в кандидата-энтузиаста может занять некоторое время, но инвестиции того стоят: пассивные кандидаты с большей вероятностью будут удовлетворены своей текущей ролью и с большей вероятностью окажут положительное влияние на компанию.
Можно / нельзя: в общении с пассивными кандидатами
  • Откровенно говорить о своих намерениях.
    Сразу представьте себя и компанию и укажите, почему вы пишите именно ему.
  • Перебарщивать с призывами к действию.
    Не давите на кандидата, ему нужно намного больше времени, чтобы заинтересоваться предложением, чем активному кандидату. Задавайте им более мягкие вопросы, не требующие обязательств, например: «Дайте мне знать, если захотите продолжить разговор».
  • Быть гибким в выборе времени.
    Если кандидат постоянно переносит встречу и совсем не может найти слот для вас — будьте терпимы, это вы пришли к нему. Поставьте себе напоминание, чтобы вернуться к нему чуть позже.
  • Заваливать ненужными подробностями.
    Частая ошибка, давать много информации до того, как вы поймете, что кандидат заинтересован. Делайте свои первые письма короткими, понятными и приятными.
  • Больше рассказывать о культуре и миссии компании.
    Больше половины кандидатов говорят, что культура важнее зарплаты при рассмотрении их следующей роли, поэтому так важно быть аутентичными.
  • Переживать, что пассивные кандидаты вам не отвечают.
    Не расстраивайтесь, если они не ответят после одного касания. По статистике, после трех касаний почти треть кандидатов в итоге отвечают, как заинтересованные.