Можно/нельзя

Как отправлять сообщения активным и пассивным кандидатам

Можно / нельзя

Адаптируйте свои сообщения к активным и пассивным кандидатам

Как всем известно, в процессе подбора кандидаты делятся на две основные категории: активные и пассивные. Активные кандидаты активно ищут работу, они исследуют новые возможности и сами откликаются. Пассивные кандидаты не претендуют на должность, не находятся в поиске. Но они готовы рассмотреть ваши предложения.

И тут нужна стратегия. Её необходимо корректировать под активных и пассивных кандидатовконкретную категорию. Ниже расскажем, что следует учитывать при отправке сообщений пассивным кандидатам в сравнении с активными.

Активный кандидат и с чем его едят

Активные кандидаты уже продемонстрировали свой интерес к открытой должности или вашей компании — они хотят услышать от вас больше! Кажутся ли они подходящими для вашей команды? Есть ли какая-то роль, соответствующая их навыкам и опыту?

У сообщений активным кандидатам есть две цели: управлять их ожиданиями и поддерживать интерес.

Помните, что люди, которые активно ищут работу:

Ждут реакции. Неважно, где они откликнулись и как. Не подводите их, не игнорируйте отклики. То, как вы реагируете, особенно на отклоненных кандидатов, напрямую влияет на репутацию вашей компании. Отвечайте кандидатам, даже если вы им отказываете.

Стрессуют. Если у них уже есть работа и они ищут другую, значит, на это есть причина. Поиск работы нервирует. Представьте кандидата: если он сейчас не работает, он может беспокоиться о финансовой безопасности, страховке и т.д. Эмпатия тут очень пригодится!

Можно / нельзя: в общении с активными кандидатами

Благодарите активных кандидатов за проявленный интерес.
Поощряйте в кандидатах повышенный интерес к вашей компании, так и строится лояльность.
Оставлять кандидатов в подвешенном состоянии.
Обязательно дайте понять, когда вы вернетесь с ответом или обратной связью, не пропадайте, это фрустрирует.
Отправляйте кандидатам ссылка на социальные сети и другие каналы компании.
Чтобы они могли самостоятельно изучить бренд работодателя и должность.
Отправлять шаблонные ответы.
Это ужасно, когда рекрутер относится к действительно заинтересованному кандидату, как к винтику в системе. Даже если вы пишете отказ, потратьте 5 минут и сделайте его более персонализированным. Кто знает, когда вам потребуется вернуться к кандидату.
Оставляйте свою (или другую) контактную информацию для быстрой связи.
Так кандидат всегда сможет задать важные вопросы и не мучатся в поисках вашей почты или телефона.
Забывать спросить о том, откуда они узнали о вашей компании или открытой роли.
Так вы сможете сделать процесс найма эффективнее не прикладывая много усилий.

Пассивный кандидат и с чем его едят

Пассивные кандидаты не ищут новую работу, но, это не значит, что они не будут рассматривать входящие предложения! 70% рабочей силы состоит из пассивных кандидатов, поэтому не стоит упускать их из виду при подборе персонала.

Пытаясь привлечь пассивных кандидатов, помните:

Они могут практически ничего не знать о вашей компании. Превращение их из совершенно равнодушного потенциального соискателя в кандидата-энтузиаста может занять некоторое время, но инвестиции того стоят: пассивные кандидаты с большей вероятностью будут удовлетворены своей текущей ролью и с большей вероятностью окажут положительное влияние на компанию.

Можно / нельзя: в общении с пассивными кандидатами

Откровенно говорить о своих намерениях.
Сразу представьте себя и компанию и укажите, почему вы пишите именно ему.
Перебарщивать с призывами к действию.
Не давите на кандидата, ему нужно намного больше времени, чтобы заинтересоваться предложением, чем активному кандидату. Задавайте им более мягкие вопросы, не требующие обязательств, например: «Дайте мне знать, если захотите продолжить разговор».
Быть гибким в выборе времени.
Если кандидат постоянно переносит встречу и совсем не может найти слот для вас — будьте терпимы, это вы пришли к нему. Поставьте себе напоминание, чтобы вернуться к нему чуть позже.
Заваливать ненужными подробностями.
Частая ошибка, давать много информации до того, как вы поймете, что кандидат заинтересован. Делайте свои первые письма короткими, понятными и приятными.
Больше рассказывать о культуре и миссии компании.
Больше половины кандидатов говорят, что культура важнее зарплаты при рассмотрении их следующей роли, поэтому так важно быть аутентичными.
Переживать, что пассивные кандидаты вам не отвечают.
Не расстраивайтесь, если они не ответят после одного касания. По статистике, после трех касаний почти треть кандидатов в итоге отвечают, как заинтересованные.