«Мы все одна семья».
Что не так с корпоративной «семейностью»?
Что не так с корпоративной «семейностью»?
⚡ 05/02/2024
⏱ 8 минут
⏱ 8 минут
Этот текст написала Лера Грейскоп* совместно с Евгенией Вдовкиной для проекта «Это не Норм. Абьюз на работе». Команда Рекрутача считает, что поддерживать такие проекты важно и нужно, поэтому — делимся им с вами.
* Meta признаны экстремистской организацией
* Meta признаны экстремистской организацией
Корпоративная культура некоторых компаний оперирует понятиями семьи: «мы все одна семья», «мы все здесь братья и сестры». На первый взгляд может показаться, что в такой команде любой человек будет чувствовать себя ценным и значимым, а дружба и близкие отношения с коллегами сделают работу более приятной. В действительности же, такая модель чаще всего приводит к абьюзу и манипуляциям.
О том, что делать, если вы оказались в «семейной» корпоративной среде, в чем здесь проблема и как реагировать, разбираемся вместе с с выпускницей онлайн-школы психологических профессий Психодемия, коучем, практикующим по стандартам ICF, и карьерной консультанткой Евгенией Вдовкиной.
О том, что делать, если вы оказались в «семейной» корпоративной среде, в чем здесь проблема и как реагировать, разбираемся вместе с с выпускницей онлайн-школы психологических профессий Психодемия, коучем, практикующим по стандартам ICF, и карьерной консультанткой Евгенией Вдовкиной.
Что такое корпоративная «семейность»?
Посыл «мы все одна семья» легко распознать через специфическую лексику и установки, свойственные семьям. В такой корпоративной среде есть условные роли: начальник занимает роль «отца», который может «ударить кулаком по столу» и решить за всех, как правильно; есть «мать», которая может стоять над душой и уточнять статус задачи каждые 10 минут, а главное — есть «ребенок», и это по сути любой сотрудник.
Причины бывают разными: в некоторых случаях «семейность» — следствие управленческой некомпетентности и могла появиться из лучших побуждений; а иногда руководители намеренно пользуются этим методом, чтобы манипулировать сотрудниками.
Опасность такого подхода проявляется в том, что сотрудников пытаются мотивировать через перенос чувств, которые человек испытывает внутри семьи. Чего ожидает «семья» от «ребенка»? Послушания, приоритизации семьи над другими интересами, работы за идею, уважения к «старшим», беспрекословного следования тому, что решает «родитель», а еще вести себя «тихо» и стараться заслуживать одобрения.
Нарушая принятые в «семье» ценности, сотрудник скорее всего столкнется с острым чувством вины. Например, планируя отпуск в подобной компании, он будет сомневаться: «а что подумают коллеги», «как они будут без меня», «босс будет ругаться», «меня не отпустят», «я всех подведу» и т.д.
Причины бывают разными: в некоторых случаях «семейность» — следствие управленческой некомпетентности и могла появиться из лучших побуждений; а иногда руководители намеренно пользуются этим методом, чтобы манипулировать сотрудниками.
Опасность такого подхода проявляется в том, что сотрудников пытаются мотивировать через перенос чувств, которые человек испытывает внутри семьи. Чего ожидает «семья» от «ребенка»? Послушания, приоритизации семьи над другими интересами, работы за идею, уважения к «старшим», беспрекословного следования тому, что решает «родитель», а еще вести себя «тихо» и стараться заслуживать одобрения.
Нарушая принятые в «семье» ценности, сотрудник скорее всего столкнется с острым чувством вины. Например, планируя отпуск в подобной компании, он будет сомневаться: «а что подумают коллеги», «как они будут без меня», «босс будет ругаться», «меня не отпустят», «я всех подведу» и т.д.
Почему «семейность» в компаниях привлекает сотрудников и чем это опасно?
Такая метафора может неосознанно привлекать людей, так как образ идеальной семьи, где царят любовь и принятие, где всё делают вместе и стоят друг за друга горой — это горькая несбывшаяся мечта из детства для многих людей, выросших в неполных или дисфункциональных семьях (к сожалению, на постсоветском пространстве их предостаточно).
Когда контекст рабочих отношений пересекается с семейными, происходит наслоение отношений «взрослый — взрослый» и «родитель — ребенок». Выходит, что вы с одной стороны берете на себя ответственность как сотрудник, хорошо выполняете свою работу и в конечном итоге помогаете компании зарабатывать, получая взамен деньги.
А с другой стороны, вы также играете роль «ребенка» — а значит, должны следовать семейным установкам. Например, вы стараетесь не предлагать идеи и не задаете вопросов, даже если несогласны, потому что принято «слушаться старших». Вам может казаться, что контроль за тем, что происходит в вашей личной жизни со стороны руководителя — это нормально, потому что «у нас нет секретов от семьи». Нельзя отстаивать что-то «свое» (например, повышение зарплаты с ростом объема задач), потому что все «общее». А если вы решите сменить работу, будете чувствовать себя «предателем», потому что отказались от «общей цели».
Когда контекст рабочих отношений пересекается с семейными, происходит наслоение отношений «взрослый — взрослый» и «родитель — ребенок». Выходит, что вы с одной стороны берете на себя ответственность как сотрудник, хорошо выполняете свою работу и в конечном итоге помогаете компании зарабатывать, получая взамен деньги.
А с другой стороны, вы также играете роль «ребенка» — а значит, должны следовать семейным установкам. Например, вы стараетесь не предлагать идеи и не задаете вопросов, даже если несогласны, потому что принято «слушаться старших». Вам может казаться, что контроль за тем, что происходит в вашей личной жизни со стороны руководителя — это нормально, потому что «у нас нет секретов от семьи». Нельзя отстаивать что-то «свое» (например, повышение зарплаты с ростом объема задач), потому что все «общее». А если вы решите сменить работу, будете чувствовать себя «предателем», потому что отказались от «общей цели».
Метафора «семьи» опасна тем, что бьет в сокровенную ценность большинства людей — а потому, ей очень тяжело сопротивляться, ведь «семья — это святое». В итоге, от сотрудника будут ожидать приоритизировать работу над личной жизнью, и любое ваше действие в сторону личного комфорта может расцениваться, как то, что «вы не цените семью».
Все это приводит к злоупотреблению властью руководством и отсутствию формальных рычагов влияния на проблемы.
Как отличить теплые и дружеские отношения в команде от токсичной «семейности»?
Отличить здоровые отношения от манипулятивных довольно просто — если ваши границы уважают, а «нет» воспринимается как «нет» и не сопровождается обидой и требованием объясниться, то волноваться не о чем.
В дружеском коллективе вы спокойно можете реализовывать все свои права, которые положены вам по трудовому кодексу: право на достойную оплату труда, право на отдых и т.п.
Дружба на работе — это нормально, но до тех пор, пока рабочие просьбы от нее не зависят (это может выражаться в манипуляции «если ты этого не сделаешь, нашей дружбе конец»). Если дело не касается ваших прямых обязанностей, описанных в трудовом договоре, — у вас всегда должен быть выбор.
Дружба на работе — это нормально, но до тех пор, пока рабочие просьбы от нее не зависят (это может выражаться в манипуляции «если ты этого не сделаешь, нашей дружбе конец»). Если дело не касается ваших прямых обязанностей, описанных в трудовом договоре, — у вас всегда должен быть выбор.
Что делать сотруднику, оказавшемуся в «семейной» корпоративной среде?
Самое важное — заметить, что вы оказались в подобной ситуации. Если вы чувствуете, что от вас, как от «ребенка», требуют абсолютной лояльности к «делу семьи» (переработок, доступности в любое время, отсутствия отпусков и отчетов о личной жизни и т.д.), задумайтесь, что вам взамен предлагают ваши руководители в роли «родителей». Можете ли вы позвонить им ночью и сказать, что у вас срочный вопрос? Можете ли попросить о помощи в личном вопросе? Ведь именно так работают семейные отношения — однако в компаниях это проявляется в одностороннем порядке.
Осознав проблему, нужно пробовать выстраивать границы и наблюдать, какую реакцию это вызовет. Этот процесс, к сожалению, часто сопровождается конфликтными ситуациями. Если границы отстоять не получается, рассмотрите вариант выйти из структуры с искаженной иерархией.
Помните, что вы взрослый дееспособный человек, который заключил договор по обмену своих услуг на корпоративные деньги. Вы являетесь специалистом, который делает свою работу, а не человеком, который обязан жить жизнью корпорации.
Осознав проблему, нужно пробовать выстраивать границы и наблюдать, какую реакцию это вызовет. Этот процесс, к сожалению, часто сопровождается конфликтными ситуациями. Если границы отстоять не получается, рассмотрите вариант выйти из структуры с искаженной иерархией.
Помните, что вы взрослый дееспособный человек, который заключил договор по обмену своих услуг на корпоративные деньги. Вы являетесь специалистом, который делает свою работу, а не человеком, который обязан жить жизнью корпорации.
Что можно посоветовать руководителям, чтобы компания не превратилась в «семью»?
Командность действительно очень важна. Но воплощать ее через метафору «семьи» опасно — даже если вы не планировали прибегать к манипуляциям, сотрудник, погруженный в контекст «семьи», рано или поздно окажется в зависимом положении.
Если вы мотивированы создать корпоративную среду, в которой сотрудники смогут чувствовать себя безопасно и защищено, развивать свой потенциал и растить свои профессиональные компетенции, выберите иной способ коммуникации. Откажитесь от нерелевантной лексики в пользу терминов «командности».
Если вы мотивированы создать корпоративную среду, в которой сотрудники смогут чувствовать себя безопасно и защищено, развивать свой потенциал и растить свои профессиональные компетенции, выберите иной способ коммуникации. Откажитесь от нерелевантной лексики в пользу терминов «командности».
Мы уже нашли кандидатов
Актуальные резюме и данные с Linkedin, Github и других открытых источников. Поисковый алгоритм, который знает, кто подойдет вам. 70% профилей с контактами. Это всё — Подбор.
Также важно выстроить прозрачную иерархию и сделать так, чтобы у сотрудника было понимание, какими инструментами он может пользоваться в конфликтной ситуации (например, анонимная форма обратной связи или возможность посоветоваться с HR-специалистом).
Старайтесь развивать управленческие навыки, прибегать к управленческому консалтингу и исследовать, какие существуют эффективные способы мотивирования сотрудников и организации их работы, лежащие в поле профессиональной этики. Также хорошо работают интервизорские группы, где равные по должности люди делятся своим опытом и помогают решать сложные случаи.
А еще иногда так случается, что воспроизведение семейных ролей в своей компании – следствие собственного травматичного детско-родительского опыта. Такое, кстати, случается не только с руководителями – а вообще с кем угодно (и здесь ответственность сотрудника не переносить на работу свои детско-родительские модели отношений, а задача вас, как руководителя, не способствовать этому переносу с помощью подмены ролей). Если вы допускаете, что это про вас, рассмотрите возможность консультации с психологом. Возможно, после проработки личных проблем отпадет потребность воссоздавать идеализированный образ семьи в рабочем контексте.
Старайтесь развивать управленческие навыки, прибегать к управленческому консалтингу и исследовать, какие существуют эффективные способы мотивирования сотрудников и организации их работы, лежащие в поле профессиональной этики. Также хорошо работают интервизорские группы, где равные по должности люди делятся своим опытом и помогают решать сложные случаи.
А еще иногда так случается, что воспроизведение семейных ролей в своей компании – следствие собственного травматичного детско-родительского опыта. Такое, кстати, случается не только с руководителями – а вообще с кем угодно (и здесь ответственность сотрудника не переносить на работу свои детско-родительские модели отношений, а задача вас, как руководителя, не способствовать этому переносу с помощью подмены ролей). Если вы допускаете, что это про вас, рассмотрите возможность консультации с психологом. Возможно, после проработки личных проблем отпадет потребность воссоздавать идеализированный образ семьи в рабочем контексте.