Как отказывать
Overqualified кандидатам
Overqualified кандидатам
Своим опытом с примерами делится Анна Ветрова Lead IT-Recruiter из IT-рекрутингового агентства Fiera Hiring
⚡ 06/09/2023
⏱ 13 минут
⏱ 13 минут
Мы все бывали и бываем в ситуациях, когда на горизонте вдруг встречается крутой специалист, но вот незадача — он оverqualified.
Overqualified кандидата непросто вычислить. Часто ребята с огромнейшим опытом пишут в резюме всего две строчки, а на собеседовании отмалчиваются и отвечают очень односложно. А есть кандидаты, которые за словом в карман не полезут и максимально красочно расскажут обо всем, с чем работали. И ты никогда наверняка не знаешь, окажется они оverqualified или нет. Поэтому универсального пособия по вычислению таких кандидатов, конечно же, нет. Все очень субъективно и индивидуально.
Overqualified кандидата непросто вычислить. Часто ребята с огромнейшим опытом пишут в резюме всего две строчки, а на собеседовании отмалчиваются и отвечают очень односложно. А есть кандидаты, которые за словом в карман не полезут и максимально красочно расскажут обо всем, с чем работали. И ты никогда наверняка не знаешь, окажется они оverqualified или нет. Поэтому универсального пособия по вычислению таких кандидатов, конечно же, нет. Все очень субъективно и индивидуально.
В этой статье Анна Ветрова Lead IT-Recruiter из IT-рекрутингового агентства Fiera Hiting делится своим опытом и знаниями, которые помогают ей и ее команде прощупать кандидата на оверскиллзность.
Как понять, что кандидат overskilled для позиции на собеседовании?
Cверхкомпетентный кандидат — это тот, для которого предлагаемый проект проще предыдущих. На проект можно посмотреть с трех сторон:
Cверхкомпетентный кандидат — это тот, для которого предлагаемый проект проще предыдущих. На проект можно посмотреть с трех сторон:
- Коммуникация. Как кандидат взаимодействовал с другими участниками проекта.
- Задачи. Что именно кандидат делал на проекте. Какие вызовы перед ним стояли.
- Технологии. Какие инструменты использовал для решения задач.
⭐ Коммуникация. Перед собеседованием я выясняю, какого рода коммуникация требуется для вакансии (пункты прописаны в порядке усложнения):
1/ Общение внутри команды по задачам.
2/ Необходимость менторства. Нужно ли кандидату быть наставником.
3/ Настройка процессов внутри команды.
4/ Взаимодействие с другими командами/заказчиками/инвесторами.
На самом собеседовании я спрашиваю кандидата, какие коммуникации на проекте были у него и сопоставляю со списком (тем, что выше). Если уровень коммуникации кандидата выше, чем требуется для вакансии, обратите внимание. Возможно, это первый звоночек, что кандидат на самом деле overskilled. Поэтому я обязательно донесу кандидату информацию о том, какая коммуникация требуется по вакансии.
1/ Общение внутри команды по задачам.
2/ Необходимость менторства. Нужно ли кандидату быть наставником.
3/ Настройка процессов внутри команды.
4/ Взаимодействие с другими командами/заказчиками/инвесторами.
На самом собеседовании я спрашиваю кандидата, какие коммуникации на проекте были у него и сопоставляю со списком (тем, что выше). Если уровень коммуникации кандидата выше, чем требуется для вакансии, обратите внимание. Возможно, это первый звоночек, что кандидат на самом деле overskilled. Поэтому я обязательно донесу кандидату информацию о том, какая коммуникация требуется по вакансии.
✍ Пример ✍
Как-то общалась с кандидатом, который на прошлом месте работы менторил новичков, менял процессы внутри команды и в целом был бы уже рад двигаться в сторону управления. А на моей вакансии нужно было только отвечать за бэклог и общаться с командой на дейликах. Рассказав об этом кандидату, я спросила, насколько ему это интересно, чтобы понять его мотивацию и соотнести это с тем, что требуется по должности.
⭐ Задачи. На интервью мне необходимо выяснить, решал ли кандидат задачи описанные в вакансии, есть ли у него желание продолжать это делать и главное — уверен ли он, что не столкнется с рутиной и ощущением стагнации.
✍ Пример ✍
Как-то я искала middle java developer, который придет в банк на уже существующий продукт. От него требовалось ревьюить текущий код, править баги, поднимать прод, когда тот упал, и все такое. На интервью общалась с кандидатом, который отлично подходил по резюме. Но в процессе выяснилось, что оно у него не обновлено: за это время он успел написать 3 проекта с нуля, занимался построением архитектуры и менторил junior разработчика. У него были явно овер знания по сравнению с тем, что изначально меня просили.⭐ Технологии. Здесь смотрим, насколько используемые кандидатом технологии современнее, чем на нашем проекте. И уточняем, готов ли он с ними работать.
✍ Пример ✍
По вакансии требовалось распиливать монолит и потихоньку уходить от легаси. А кандидат, которого я собеседовала, уже долго работал с микросервисной архитектурой. Я рассказала ему, с каким набором технологий предстоит работать, но в голове держала, что он может быть сверхкомпетентным для этой роли.✨ Ну и важное замечание: за все время своей работы ни разу не встретила кандидата, у которого была бы мотивация и рвение вернуться к монолиту и легаси.
To sum up
Если по всем трем пунктам я понимаю, что кандидат превосходит мои ожидания: вел высокоуровневую коммуникацию, выполнял задачи, которые давали ему больше возможностей для развития, использовал технологии, которые в разы интереснее и выше, то велика вероятность, что он заскучает на этой должности. Поэтому с большой вероятностью я ему откажу, как overqualified кандидату.
Если по всем трем пунктам я понимаю, что кандидат превосходит мои ожидания: вел высокоуровневую коммуникацию, выполнял задачи, которые давали ему больше возможностей для развития, использовал технологии, которые в разы интереснее и выше, то велика вероятность, что он заскучает на этой должности. Поэтому с большой вероятностью я ему откажу, как overqualified кандидату.
В статье я не рассматриваю кейсы, когда кандидата можно перекупить или мотивировать деньгами, KPI и бонусами. Я рассмотрела исключительно те ситуации, когда я при помощи имеющейся у меня информации пытаюсь понять мотивацию кандидата и интерес к предлагаемой роли.
Отказы кандидатам
В целом, отказывать кому-либо в чем-либо задача не из простых. Гораздо спокойнее и проще сказать: «Да, мы тебя берем, оффер вышлю на почту».
У некоторых рекрутеров в моей команде есть специально выделенный день и час в календаре, когда они занимаются отказами. Это неудивительно, поскольку для многих отказы — это эмоциональнозатратная задача, к которой нужно подготовиться.
Хоть мы и приносим плохие новости, но можем быть уверены, что наш отказ никак не повлияет на чувство самоценности кандидата, ведь в действительности он просто оказался очень крут.
В целом, отказывать кому-либо в чем-либо задача не из простых. Гораздо спокойнее и проще сказать: «Да, мы тебя берем, оффер вышлю на почту».
У некоторых рекрутеров в моей команде есть специально выделенный день и час в календаре, когда они занимаются отказами. Это неудивительно, поскольку для многих отказы — это эмоциональнозатратная задача, к которой нужно подготовиться.
Хоть мы и приносим плохие новости, но можем быть уверены, что наш отказ никак не повлияет на чувство самоценности кандидата, ведь в действительности он просто оказался очень крут.
Почему? Да потому, что мы не говорим ему ничего, что может задеть его ЧСВ (чувство собственной важности). Мы отказываем ему, потому что он слишком хорош для этой вакансии: прокачан и опытен. Мы хотим, чтобы он работал в месте, которое будет отвечать его запросам и потребностям. Место, где человеку будет ХО-РО-ШО.
Как можно им отказать?
Если кандидат overskilled для этой позиции, то, как по мне, нет ничего лучше, как сообщить ему об этом. Подчеркнуть его ценные качества и достоинства в опыте:
Пс-пс: делюсь шаблонами, которые вы можете использовать как образец для отказов.
Если кандидат overskilled для этой позиции, то, как по мне, нет ничего лучше, как сообщить ему об этом. Подчеркнуть его ценные качества и достоинства в опыте:
- Честно признаться, что на должности, которую мы изначально ему предложили, он может заскучать.
- Конкретизировать, почему заскучает: рассказать кандидату, какие задачи его ждут, какие максимальные вертикальные и горизонтальные перемещения мы можем предложить
- Напомнить ему, что на HR собеседовании на вопрос «Что тебя драйвит?» Он озвучивал другие мотивирующие его задачи и у него был иной запрос.
Пс-пс: делюсь шаблонами, которые вы можете использовать как образец для отказов.
Подбор агрегирует резюме разработчиков из 15 ресурсов: алгоритм точно соберет все профили кандидата в один и проверит его актуальный стек.
Шаблоны писем для отказа
#1
Добрый день, имя кандидата! Возвращаюсь к вам с фидбэком. Нанимающий менеджер передал, что ему было очень приятно с вами пообщаться. Вы очень компетентный и клевый, но в пока мы оценили вас как оверскиллового кандидата, для которого на текущий момент нет привлекательных и драйвовых задач. Мы можем предложить делать (описать наши задачи еще раз), а вы озвучивали (описать, что хотел он). Просто боимся, что вам станет скучно с нами. То есть, скорее, это мы вам не подходим и не можем предложить вам что-то исходя из вашей мотивации. Вы не против оставаться со мной на связи, чтобы в будущем, когда будут вакансии, подходящие под ваш профиль, я могла сразу с вами делится?)
#2
Добрый день, имя кандидата! Переговорила с нанимающим менеджером, передала ему ваше резюме + все ваши комментарии, касающиеся мотивации и пожеланий по развитию. Ваше резюме произвело положительное впечатление. Менеджер оценил опыт в (расписать что клевого в нем). Увы, мне подсветили, что сейчас мы не можем предложить вам то, что вы ищете. Вы делились со мной, что вам важно ( тут перечисляете то, что было изначально важно найти кандидату), а у нас все иначе (описать, как у нас). Если у нас что-то измениться, могу вновь с вами связаться и рассказать?)