А ещё мы создали Подбор: платформу, где собраны почти 750 000+ профилей разработчиков из 10 открытых источников
Close
Как искать продактов
И писать вакансию так, чтобы на нее откликались хорошие кандидаты (даже без большого оклада)
*
Все-таки, на каждодневной основе нам приходится искать не только разработчиков — но и других специалистов. Позиция продакт-менеджер вызывает какую-то непонятную тревожность: сложно оценивать кандидата, да даже привлечь классного специалиста — ого-го какая задача. Карьерный цех помогли нам сделать это пособие: мы даже почти ничего не добавляли в него. Жирный лайк, как говорится!
Проблема
Хороший продакт начиная с миддл-уровня получает много предложений о работе. Откликается, конечно, не на все вакансии, и откликается далеко не на все офферы.

На позицию можно отсобеседовать и 30 человек, но в итоге так и не закрыть.


Диагностика
Продакт, поработав в паре компаний, получает вагон и тележку позитивного и негативного опыта. Он уже знает, что ищет — а чего избегает. Например, он может искать опытного и развивающего руководителя или избегать компаний где нужно пройти 9 кругов согласований, чтобы заложить 10 тыс. руб. на эксперимент. Обычно у каждого есть 1-3 принципиальные «хотелки». Они спрашивают о них на собеседовании, они пытаются отыскать их в описании вакансии и в открытых источниках.

Таким образом, если ваша вакансия написана «как у всех», а компания не очень известна в широких кругах, кандидаты будут обходить ее стороной в пользу позиций от больших игроков. Одно «но»: на самом деле нигде нет идеальных или близких к ним условий работы. В больших компаниях часто есть проблемы с автономностью и скоростью. Поэтому важно собрать ваши преимущества и явно про них рассказать еще в вакансии.


Решение
Список требований к компании, на самом деле, довольно стандартный (список приведен ниже). Определите свои сильные стороны, а остальные отрабатывайте на собеседовании (или сразу честно пишите, что предоставить не готовы — тогда вы сузите воронку, но зато получите более целевых кандидатов).
Чего хотят кандидаты?
Disclaimer: то, что важно одним, не обязательно важно другим.
1. Опытный, развивающий руководитель
Как проверяют: Спрашивают про стратегию компании и хотят знать, какие цели будут ставиться перед ними.
Что хотят услышать: Логичного, емкого рассказа от общего к частному. Начиная с того, что компания делает, заканчивая тем, как они будут участвовать в развитии.
Чего, наоборот, не хотят: Ответы в духе «руководитель знает, а я нет» или «сможем только после найма сказать».

2. Скорость (низкая бюрократия)
Как проверяют: Смотрят на размер компании; узнают сколько времени будет уходить на регулярные митинги и отчеты; спрашивают, как согласовывается бюджет на тест гипотезы;
Что хотят услышать: менее 20 часов в неделю на регулярные митинги, отчеты и презентации; чтобы потратить небольшую сумму, достаточно короткой цепочки согласования, дальше — оплата с корп.карты.
Чего, наоборот, не хотят: чтобы лендинг релизился 2 месяца.

3. Автономность
Как проверяют: Узнают какие у них какая зона ответственности.
Что хотят услышать: Ответ в виде метрики, куска продукта или сегмента пользователей.
Чего, наоборот, не хотят: Слышать описание процесса, а не цели; что-то расплывчатое.

4. Наличие миссии (причастность к реальному изменению мира)
Как проверяют: спрашивают, что компания делает.
Что хотят услышать: ответа про ценность для пользователей, о том, как меняется опыт пользователей.
Чего, наоборот, не хотят: увидеть компанию, которая просто зарабатывает деньги для собственника.

5. Открытость внутри — и к вопросам и к предложениям
Как проверяют: Спрашивают, что произойдет, если они обнаружат, что большая точка роста для их цели находится в другой команде. Или как стоит поступать, если для решения своей задачи нужно разобраться как работает другой отдел.
Что хотят услышать: Можно напрямую пойти к человеку из другой команды и предложить ему что-то или спросить (и что это будет нормально воспринято).
Чего, наоборот, не хотят: Чтобы их идеи сходили на нет.

6. Наличие продуктовой культуры
Как проверяют: Когда последний раз говорили с пользователями? Что нового узнали? Что последнее тестировали?

7. Возможность расти и цель на рост
Как проверяют: Спрашивают, какая цель у руководителя.
Что хотят услышать: Что есть цель на рост, а не сохранение (20%+ в год) — значит будет и рост команды, и потенциальный карьерный рост. Сразу прикидывают, как они могут помочь руководителю.

8. Высокая ЗП
Чего кандидаты опасаются: Что они пройдут собеседования, а в конце им скажут «у нас 120к — верхняя граница вилки, такие дела».

Поэтому если вы в рынке, сразу рассказывайте какая у вас вилка.
Как не стоит описывать вакансию
На примере первой попавшейся вакансии с hh
Проблема этого описания в том, что тут мало что сказано кроме того, что они просто ищут продакт менеджера. Отличный пример вакансии «как у всех». Ниже мы привели пример как можно эту вакансию описать лучше.

Сама вакансия:
ХХХХХ – один из крупнейших онлайн агрегаторов в сфере автострахования, ищет менеджера продуктов, способного организовать и контролировать работу команды разработчиков, дизайнеров и смежных специалистов на высоком уровне, что подтверждено не только желанием, но и предыдущим опытом работы. — компания как компания. Работа продакта как работа продакта. Мало что можно про свое будущее в компании понять по этому абзацу.

Положительно на рассмотрение Вашего резюме скажется, если в анкете или в ответе на тест будет указаны конкретные достижения целевых показателей. — не про смысл, но Ваше с большой буквы? Ребя-я-ят!

Мы предлагаем:
Основная проблема этой части в том, что мало конкретики (мы за все хорошее, против всего плохого).

  • Работу из дома (не менее 40 часов в неделю, без совместительства) — мало кто ищет продакта на парттайм, можно убрать этот пункт.
  • Достойную оплату (FIX + отличные бонусы за результат) — кто-то говорит, что у него оплата недостойная? Убрать или переформулировать.
  • Интересные задачи, которые помогают развиваться — кто-то говорит, что у него не интересные задачи?
  • Карьерный рост — очень обще, лучше убрать или сделать конкретно
  • Оплату литературы, семинаров, конференций для профессионального развития — это уже что-то, что есть не везде, хороший пункт, показывает заботу о сотрудниках.
  • Дружный коллектив без лишних формальностей и субординаций — можно куда ярче и конкретно сказать — у нас дружный коллектив из 4-х продуктовых команд, а все продакты подчиняются CEO напрямую.

Требования к кандидату:

Основная проблема этого пункта в том, что тут перечислено слишком много параметров. Кандидату не понятно, чем можно пожертвовать, а что реально необходимо. Я бы оставил только то, что отличает вакансию от типичной работы продакта или вообще убрал этот пункт. И то, в чем он реально должен быть прямо силен.
А то тут получается, что он все хорошо должен уметь — и аналитика, и UX, и найм, и процессы, и мобилка, и веб. Все равно все хорошо не будет — лучше определить то, что главное и это искать.


  • Наличие реального опыта работы менеджером продуктов от 3-х лет
  • Понимание и навыки в UX, опыт прототипирования интерфейсов.
  • Опыт проведения продуктовых экспериментов через A/B тестирование.
  • Опыт подбора персонала и организации взаимодействия между отделами.
  • Умение правильно расставлять приоритеты и распределять между исполнителями.
  • Понимание, что такое современный качественный дизайн интерфейсов веб-сайтов и приложений.
  • Понимание основ программирования, устройства баз данных и т.д. для составления грамотных технических заданий.
  • Хорошее понимание специфики мобильных платформ iOS и Android и их отличий от Web.
  • Усидчивость, ответственность, самостоятельность, перфекционизм, самоорганизация и работа на результат.
  • Наличие Skype, микрофона и наушников, отсутствие каких-либо проблем в общении голосом

Задачи:

Лучше описать цели, чем процессы. «Что сделать» вместо «что делать». Любопытно, что в начале вакансии было пожелание к результатам в CV, а тут идет описание задач вместо целей.

  • Руководить разработкой (составлять грамотные таски; отслеживать и проверять их выполнение; уметь решать возникающие сложности самостоятельно и эффективно).
  • Участвовать в создании интерфейсов проекта совместно с дизайнером (важно, чтобы Вы умели предлагать интересные, нестандартные решения, хорошо ориентировались в современных трендах и тенденциях юзабилити, всегда стремились достичь отличного результата).
  • Выявление и предварительная оценка точек и направлений роста
  • Взаимодействовать с СЕО-специалистом, учитывать требования СЕО при проектировании интерфейсов и составлении ТЗ на программный код.
  • Разрабатывать, проверять гипотезы, исследовать рынок и анализировать конкурентов.
Как стоит описывать вакансию
Та же вакансия, но отредактированная
Сама вакансия:

ХХХХХ – топ-3 агрегатор автострахования. Кроме просто самой дешевой цены, мы разбираемся в ньюансах страховок у разных компаний и помогаем пользователю не купить кота в мешке. — тут я показываю, что компания не просто зарабатывает деньги, а делает что-то ценное.

Недавно мы запустили экспериментальное мобильное приложение, оно показало хорошие результаты и мы решили продолжать. Но у нас не хватает на него внимания и мы ищем выделенного человека это направление, чтобы кратно вырастить выручку с него. — показываю цель на рост, объясняем зону ответственности и личную цель.

Вы будете работать в кросс-функциональной команде с разработчиками и дизайнером. — показываю цель на рост, объясняем зону ответственности и даем намек на личную цель. Если аналитика и QA в команде не будет, то просто не пишем.

Почему вам стоит выбрать нас:
Вашим руководителем будет Иван Иванов, CEO компании, который вырастил компанию в 2 раза за последние 2 года. — показываю личность руководителя и почему с ним ценно поработать вместе.

У нас плоская структура команд, все подчиняются CEO напрямую. Мы можем собраться в одной комнате и обсудить любой вопрос или посмотреть фильм с пиццей. — даю факты про то, что у нас простая оргструктура и образ того, как работается. Лучше дать пример, чем говорить "дружная".

Мы заботимся о вашем развитии и оплачиваем литературу, семинары и конференции.

Чего мы от вас ожидаем:
- За год вы кратно вырастите выручку с мобильного приложения. — если не хочу публиковать конкретные цифры, то пишу «кратно» или «на десятки процентов».
- Вы будете действовать data-driven и проводить изменения через A/B тесты. — я не просто пишу, надо A/B, а показываю, что это прям необходимо и если кандидат этого не может делать, то ему не к нам.
- Вы умеете и любите говорить с пользователями и находить оттуда точки роста. Мы верим, что customer obsession — важное свойство успешного продакта. — говорю про требование и сразу про ценность рассказываю так, что локатор «свой-чужой» получает пищу.

После вакансии у кандидата должно остаться ощущение «это классная позиция» или «это может быть классная позиция, надо проверить». Вторая по важности вещь — чтобы кандидат смог понять, подходит ли он на позицию.

У вас может возникнуть мысль — блин, это классная позиция, ее легко продавать, а у нас все не так. В этом случае можем поговорить с вами про то, как упаковать ее.

Ну и говоря про эту вакансию, у нее могут быть такие подводные камни:
— CEO микроменеджер, у него есть беклог того, что он хочет чтобы было сделано, никакой автономии;
— Это небольшая компания которая считает деньги и потолок вилки 150к. А разработчика в команде всего 2 — один на iOS, другой на Android.

И для некоторых людей это будет вполне допустимо.
Шаблон вакансии ждет здесь
Подойдет, если вы — маленькая компания с большими амбициями