Чем опасна предвзятость на этапе скрининга и как с этим бороться
Урок #3
Предвзятость в рекрутменте — настоящий булшит, который до сих пор мешает классным кандидатам найти работу, а рекрутерам хантить подходящих специалистов. Но над этим можно [нужно!] работать. Сегодня расскажем о видах предвзятости в рекрутменте и как от этого избавляться.
Немного цифр
// источник
от 85% до 97% менеджеров по найму полагаются на интуицию;
45% женщин считают, что гендерные стереотипы в процессе найма являются самым большим препятствием для увеличения числа опытных женщин, нанимаемых на работу;
каждая пятая женщина сталкивается с гендерной дискриминацией при приеме на работу.
примерно 70% объявлений о вакансиях во всех сферах содержат слова мужского рода;
48% менеджеров по персоналу признали, что предвзятость влияет на выбор их кандидата;
каждый третий сотрудник не знает о каких-либо проводимых в их компании проектах, способствующих разнообразию;
50% женщин заявили, что, по их мнению, существует разница в оплате труда между нанимаемыми мужчинами и женщинами;
10 главных «предвзятостей»
Когда мы говорим о предвзятом подборе, то часто думаем только о демографических предубеждениях: возраст, пол и раса. Но кроме этого существует много других типов, которые могут негативно повлиять на процесс отбора кандидатов, именно о них мы и расскажем.
Но начнем мы с моделирования небольшой ситуации. Давайте представим, что вам нужно выбрать между двумя кандидатами на должность руководителя отдела продаж:
Кандидат А. Этот человек экстраверт, дружелюбный, с хорошим образованием и опытом работы. Вдобавок ко всему – он разделяет ваши интересы и увлечения.
Кандидат Б. Этот человек довольно мил, но замкнут. Похоже, что он не разделяет ваши интересы, а также имеет всего 1 год опыта работы в сфере ecom.
Возможно, это немного упрощенный пример, но суть заключается в том, что ваши бессознательные предубеждения повлияют на ваше решение о том, кого нанять. Чтобы составить неверное суждение о ком-то, требуется одна десятая секунды. Поэтому неудивительно, что первое впечатление может вводить в заблуждение – кандидат Б, возможно, мог быть тем специалистом, которого вы ищете, но вы подсознательно ошибочно предположили, что экстраверсия автоматически связана с хорошими показателями продаж.
Существует множество предубеждений, и некоторые из них так же распространены в процессе найма.
Но начнем мы с моделирования небольшой ситуации. Давайте представим, что вам нужно выбрать между двумя кандидатами на должность руководителя отдела продаж:
Кандидат А. Этот человек экстраверт, дружелюбный, с хорошим образованием и опытом работы. Вдобавок ко всему – он разделяет ваши интересы и увлечения.
Кандидат Б. Этот человек довольно мил, но замкнут. Похоже, что он не разделяет ваши интересы, а также имеет всего 1 год опыта работы в сфере ecom.
Возможно, это немного упрощенный пример, но суть заключается в том, что ваши бессознательные предубеждения повлияют на ваше решение о том, кого нанять. Чтобы составить неверное суждение о ком-то, требуется одна десятая секунды. Поэтому неудивительно, что первое впечатление может вводить в заблуждение – кандидат Б, возможно, мог быть тем специалистом, которого вы ищете, но вы подсознательно ошибочно предположили, что экстраверсия автоматически связана с хорошими показателями продаж.
Существует множество предубеждений, и некоторые из них так же распространены в процессе найма.
Притяжение к подобному (Affinity/similarity bias)
Этот вид предубеждения возникает когда мы отдаем предпочтение кандидату, у которого есть общие с вами интересы или характеристики. Например, вы учились в одном университете, разделяете одни и те же увлечения или работали в похожих компаниях. Мы подсознательно хотим нанять «единомышленников». Людей, которые обладают мягкими навыками представляющие наши основные ценности. В этом необязательно есть что-то неправильное, но это может привести либо к исключению кандидатов, которые на самом деле обладают необходимыми нам навыками. Или, наоборот, выбору кандидата с отсутствием тех навыков, которые нужны для конкретной позиции.
Этот вид предубеждения возникает когда мы отдаем предпочтение кандидату, у которого есть общие с вами интересы или характеристики. Например, вы учились в одном университете, разделяете одни и те же увлечения или работали в похожих компаниях. Мы подсознательно хотим нанять «единомышленников». Людей, которые обладают мягкими навыками представляющие наши основные ценности. В этом необязательно есть что-то неправильное, но это может привести либо к исключению кандидатов, которые на самом деле обладают необходимыми нам навыками. Или, наоборот, выбору кандидата с отсутствием тех навыков, которые нужны для конкретной позиции.
Внутригрупповая предвзятость (In-Group bias)
Внутригрупповое предубеждение — это ситуация, при которой люди отдают предпочтение своей собственной группе, а не группе «других». Другими словами: как только вы чувствуете, что вписываетесь в определенную группу, вы склонны отдавать предпочтение людям в этой группе перед людьми вне этой группы. Основа для формирования группы могут быть разными: на основе пола, возраста, условий жизни, опыта работы и т.д.
Рекрутеры склонны более позитивно оценивать кандидатов, которые вписываются в более похожие группы, чем кандидатов с меньшим количеством общих черт.
Внутригрупповое предубеждение — это ситуация, при которой люди отдают предпочтение своей собственной группе, а не группе «других». Другими словами: как только вы чувствуете, что вписываетесь в определенную группу, вы склонны отдавать предпочтение людям в этой группе перед людьми вне этой группы. Основа для формирования группы могут быть разными: на основе пола, возраста, условий жизни, опыта работы и т.д.
Рекрутеры склонны более позитивно оценивать кандидатов, которые вписываются в более похожие группы, чем кандидатов с меньшим количеством общих черт.
Эффект ореола (Halo effect)
По сути, этот эффект означает, что ваше первое впечатление о качествах человека основано на каком-либо несвязанном с этим факторе. Например, вы видите кого-то, кто одет в деловую одежду, вы можете воспринимать его как более компетентного и квалифицированного, чем того, кто носит футболку с пятном на ней. Во время процесса скрининга это может легко привести к исключению кандидатов с высоким потенциалом.
Во время скрининга вы можете быть настолько ослеплены этим единственным положительным моментом, что в конечном итоге совершите ошибку и выберете не того, кто вам на самом деле нужен.
По сути, этот эффект означает, что ваше первое впечатление о качествах человека основано на каком-либо несвязанном с этим факторе. Например, вы видите кого-то, кто одет в деловую одежду, вы можете воспринимать его как более компетентного и квалифицированного, чем того, кто носит футболку с пятном на ней. Во время процесса скрининга это может легко привести к исключению кандидатов с высоким потенциалом.
Во время скрининга вы можете быть настолько ослеплены этим единственным положительным моментом, что в конечном итоге совершите ошибку и выберете не того, кто вам на самом деле нужен.
Эффект рогов (Horns effect)
Эффект ореола и эффект рогов являются полной противоположностью друг другу. В то время как эффект ореола заставляет нас интерпретировать одну положительную черту в ком-то как указание на то, что другие аспекты являются положительными, этот эффект заключается в том, что после того, как мы заметили один плохой пункт в резюме, кандидат в целом кажется нам менее подходящим.
Эффект ореола и эффект рогов являются полной противоположностью друг другу. В то время как эффект ореола заставляет нас интерпретировать одну положительную черту в ком-то как указание на то, что другие аспекты являются положительными, этот эффект заключается в том, что после того, как мы заметили один плохой пункт в резюме, кандидат в целом кажется нам менее подходящим.
Предвзятость подтверждения (Confirmation bias)
Примером такой предвзятости в процессе отбора может быть ситуация, когда у вас есть предвзятое мнение, что определенный тип кандидата (например, с определенным образованием или набором навыков) лучше подойдет на эту должность. В результате вы сосредоточиваетесь на том, чтобы задавать вопросы, подтверждающие это убеждение, вместо того, чтобы задавать множество вопросов, которые помогли бы вам получить всестороннее представление о квалификации кандидата.
Вы уделяете больше внимания информации, подтверждающую ваши предвзятые представления, а ту информацию, которая противоречит этим предположениям вы стремитесь не замечать. В результате вы можете упустить из виду кандидата, который потенциально отлично подходит для этой работы.
Примером такой предвзятости в процессе отбора может быть ситуация, когда у вас есть предвзятое мнение, что определенный тип кандидата (например, с определенным образованием или набором навыков) лучше подойдет на эту должность. В результате вы сосредоточиваетесь на том, чтобы задавать вопросы, подтверждающие это убеждение, вместо того, чтобы задавать множество вопросов, которые помогли бы вам получить всестороннее представление о квалификации кандидата.
Вы уделяете больше внимания информации, подтверждающую ваши предвзятые представления, а ту информацию, которая противоречит этим предположениям вы стремитесь не замечать. В результате вы можете упустить из виду кандидата, который потенциально отлично подходит для этой работы.
Социальная предвзятость (Social bias)
Одним из примеров такой предвзятости является случай, когда рекрутер неосознанно отдает предпочтение кандидату, принадлежащему к той же социальной или этнической группе, что и он, перед другими кандидатами, которые могут быть более квалифицированными.
Это происходит потому, что рекрутер неосознанно ассоциирует положительные качества с членами своей собственной социальной группы, что приводит к предвзятым решениям.
Одним из примеров такой предвзятости является случай, когда рекрутер неосознанно отдает предпочтение кандидату, принадлежащему к той же социальной или этнической группе, что и он, перед другими кандидатами, которые могут быть более квалифицированными.
Это происходит потому, что рекрутер неосознанно ассоциирует положительные качества с членами своей собственной социальной группы, что приводит к предвзятым решениям.
Иллюзорно корреляционная предвзятость (Illusory correlation bias)
Ощущение, что между двумя переменными существует взаимосвязь, хотя никакой связи между ними нет.
Например, считается, что такие вопросы на собеседовании, как «Если бы вы могли быть животным, каким животным вы бы стали?», дают нам представление о личности кандидата. Когда на самом деле нет никаких доказательств того, что такие вопросы действительно могут говорить о каких-либо качествах кандидата.
Ощущение, что между двумя переменными существует взаимосвязь, хотя никакой связи между ними нет.
Например, считается, что такие вопросы на собеседовании, как «Если бы вы могли быть животным, каким животным вы бы стали?», дают нам представление о личности кандидата. Когда на самом деле нет никаких доказательств того, что такие вопросы действительно могут говорить о каких-либо качествах кандидата.
Эффект привязки (Anchoring bias)
Представьте, что вы нанимаете замену Кате, нынешней CMO. Основываясь на навыках Кати, ее опыте и других качествах, вы создаете идеальный профиль кандидата. Итак, почему именно это так плохо? Потому что вы привязываетесь к ожиданию того, что следующий CMO должен быть точно таким же, какой была Катя. Это эффект привязки. Важно понимать, что вы ищете другого человека, который мог бы стать хорошим руководителей, а не дублирующую версию Кати.
То же самое может произойти, когда вы просматриваете чье-то резюме и замечаете, что он проработал в Google год. Вы привязываетесь к этой информации, и она становится якорем при просмотре любых других резюме. В результате вы предвзято рассматриваете других потенциальных кандидатов, потому что вы привязаны к той единственной информации, что тот кандидат работал в Google.
Представьте, что вы нанимаете замену Кате, нынешней CMO. Основываясь на навыках Кати, ее опыте и других качествах, вы создаете идеальный профиль кандидата. Итак, почему именно это так плохо? Потому что вы привязываетесь к ожиданию того, что следующий CMO должен быть точно таким же, какой была Катя. Это эффект привязки. Важно понимать, что вы ищете другого человека, который мог бы стать хорошим руководителей, а не дублирующую версию Кати.
То же самое может произойти, когда вы просматриваете чье-то резюме и замечаете, что он проработал в Google год. Вы привязываетесь к этой информации, и она становится якорем при просмотре любых других резюме. В результате вы предвзято рассматриваете других потенциальных кандидатов, потому что вы привязаны к той единственной информации, что тот кандидат работал в Google.
Ошибка атрибуции
Ошибка атрибуции возникает, когда мы пытаемся оценить или найти причины поведения других людей.
Поспешные (часто ложные) выводы о человеке, не зная его полной истории, приводят к неправильному суждению (основанному на предположениях) об этом человеке. Мы можем неосознанно воспринимать успехи и достижения кандидатов как чистую удачу, а ошибки рассматривать как явные признаки непригодности для должности.
Ошибка атрибуции возникает, когда мы пытаемся оценить или найти причины поведения других людей.
Поспешные (часто ложные) выводы о человеке, не зная его полной истории, приводят к неправильному суждению (основанному на предположениях) об этом человеке. Мы можем неосознанно воспринимать успехи и достижения кандидатов как чистую удачу, а ошибки рассматривать как явные признаки непригодности для должности.
Уклон красоты (Beauty bias)
Этот вид предубеждения побуждает рекрутеров отдавать предпочтение кандидатам, которые, основываясь на нормах, созданных обществом, считаются привлекательным. И давайте будем честны – внешность никого не делает лучшим сотрудником. Физически привлекательные люди с большей вероятностью пройдут собеседование при приеме на работу и в конечном итоге будут приняты. Распространенные примеры дискриминации включают предвзятое отношение к тем, у кого много татуировок, кто страдает ожирением или просто не соответствует «эстетическим» нормам общества.
Этот вид предубеждения побуждает рекрутеров отдавать предпочтение кандидатам, которые, основываясь на нормах, созданных обществом, считаются привлекательным. И давайте будем честны – внешность никого не делает лучшим сотрудником. Физически привлекательные люди с большей вероятностью пройдут собеседование при приеме на работу и в конечном итоге будут приняты. Распространенные примеры дискриминации включают предвзятое отношение к тем, у кого много татуировок, кто страдает ожирением или просто не соответствует «эстетическим» нормам общества.
Как этого избегать
Мы не можем вас оставить наедине с осознанием того количества предубеждений, которые существуют на рынке труда и поделимся 4 советами о том, как можно предотвратить неосознанную предвзятость при скрининге кандидатов:
Совет 1.
Обсудите проблему предвзятости с коллегами и самим собой.
Чтобы бороться с проблемой — её нужно знать в лицо. Если каждый рекрутер в вашей компании знает хотя бы эти 10 предубеждений, то процесс найма внутри всей вашей компании начнет двигаться в правильную сторону. К тому же, вы сможете перепроверять себя и своих коллег.
Совет 2.
Перепроверьте свои вакансии.
Если вы хотите создать полностью свободный от предвзятости процесс найма с самого начала воронки — посмотрите на текст ваших вакансий. Содержат ли они много делового жаргона и длинных нереалистичных требований? Насколько гендерно-нейтрально написан текст? Вы можете потерять большое количество кандидатов просто потому, что они почувствуют, что они не те, кого вы ищете. А скрининг теплых кандидатов так же важен, как и холодный поиск.
Совет 3.
Обратная связь
Всегда (правда, всегда) просите обратную связь о своей работе у уже нанятых сотрудников, у тех, кому вы присалили оффер и даже у тех, кому вы отказали. Только так вы сможете [со временем] объективно оценить где, и когда вы проявили один из описанных эффектов. И после этого понимания — вы сможете начать бороться с этим.
Совет 4.
Стандартизируйте процесс скрининга
До начала поиска кандидатов составьте чёткий список тех навыков и ключевых слов, на которые вы будете ориентироваться во время скрининга. Не выходите за рамки этого чек-листа и не обращайте внимания на факторы, которые не влияют на способность кандидата выполнять задачи конкретной должности.
Кстати, в прошлом уроке мы рассказывали про классное расширение, которое меняет аватары кандидатов на фотографии собак. Это отличный способ, чтобы начать избавляться от предубеждений во время скрининга.
Совет 1.
Обсудите проблему предвзятости с коллегами и самим собой.
Чтобы бороться с проблемой — её нужно знать в лицо. Если каждый рекрутер в вашей компании знает хотя бы эти 10 предубеждений, то процесс найма внутри всей вашей компании начнет двигаться в правильную сторону. К тому же, вы сможете перепроверять себя и своих коллег.
Совет 2.
Перепроверьте свои вакансии.
Если вы хотите создать полностью свободный от предвзятости процесс найма с самого начала воронки — посмотрите на текст ваших вакансий. Содержат ли они много делового жаргона и длинных нереалистичных требований? Насколько гендерно-нейтрально написан текст? Вы можете потерять большое количество кандидатов просто потому, что они почувствуют, что они не те, кого вы ищете. А скрининг теплых кандидатов так же важен, как и холодный поиск.
Совет 3.
Обратная связь
Всегда (правда, всегда) просите обратную связь о своей работе у уже нанятых сотрудников, у тех, кому вы присалили оффер и даже у тех, кому вы отказали. Только так вы сможете [со временем] объективно оценить где, и когда вы проявили один из описанных эффектов. И после этого понимания — вы сможете начать бороться с этим.
Совет 4.
Стандартизируйте процесс скрининга
До начала поиска кандидатов составьте чёткий список тех навыков и ключевых слов, на которые вы будете ориентироваться во время скрининга. Не выходите за рамки этого чек-листа и не обращайте внимания на факторы, которые не влияют на способность кандидата выполнять задачи конкретной должности.
Кстати, в прошлом уроке мы рассказывали про классное расширение, которое меняет аватары кандидатов на фотографии собак. Это отличный способ, чтобы начать избавляться от предубеждений во время скрининга.