Дарина из Bolt поделилась своим опытом о том, как их команде удалось наладить дружеские и продолжительные связи с теми, кто мог бы стать их сотрудником. Она объяснила, почему так важно держать связь с потенциальными кандидатами и показала, что для этого совсем не нужно много инструментов.

В её истории особенный акцент был сделан на то, что успешная анкета кандидата и предложение о работе - это только начало. Для тех, кто в поисках новых талантов и размышляет о том, где искать сотрудников, где найти персонал или как организовать поиск сотрудников, Дарина раскрыла несколько полезных подсказок.

Есть «быстрые» рынки, где люди в целом часто меняют работу. Каждые 1,5-2 года. К таким относится, например, Россия и Германия.

Есть «медленные» рынки: люди существенно реже меняют работу. Тогда напоминать о себе лучше не чаще чем 2 раза в год. Так обстоят дела в Швеции, например.

Briskine
Здесь можно хранить шаблоны писем и сообщений. Когда они вам нужны, просто кликните / и появятся все сохраненные тексты.

SalesQL & Improver
Незаменимые инструменты для поиска почт.

Простой шаблон для Talent Nurturing от Рекрутача

Обращаться к кандидату на «ты» и по делу.

Никакого «счастья вам в новом году дорогой друг пусть все сбудется вы чудесный». К делу: как дела в компании на текущей роли, не надоело ли, не хочется ли все-таки пообщаться в этот раз.

Если отправляете письмо в тот же тред на почте (помните, когда в теме появляется re:…) — сокращайте текст фоллоуапа в два раза. То есть второе письмо — это короткие тезисы со ссылкой на то, что первое письмо детальное.

Реконтактируя людей с большей вероятностью можно улететь в бан. Так что перепроверяйте всё несколько раз: текст, когда общались, что поменялось. Старайтесь не использовать письма с версткой (то есть всегда это просто plain text). Письма можно проверять дополнительно через Mail-tester: он сгенерирует вам почту, на которую надо отправить тоже самое, что вы хотите отправить кандидату, затем выдаст статистику по доставляемости вашего сообщения и репутации домена.

Составляйте текст так, будто зовете тусить коллегу, который периодически сливается — напомните о себе, кратко изложите суть. Не давите, не стройте лишних ожиданий от кандидата и не оставляйте его с грузом ответственности. «Нет — значит, нет» (пока что :)).

Всегда оставляйте кандидату пространство для маневра — «если тебе не интересно в этот раз, это ок, отпишись мне как будешь готов/скажи когда лучше тебе написать в следующий раз».

Следите за рынком. Если где-то проходят увольнения, сразу напишите кандидатам, даже если вы были на связи всего пару месяцев назад. С бОльшей вероятностью кандидат в такой ситуации ответит рекрутеру, с которым он уже общался.

ВСЕГДА ВСЕГДА ВСЕГДА (!) отвечайте кандидатам, даже если это просто отбивка «ок, принято, спс что ответил». Вы прикладываете столько усилий, чтобы доставить письмо кандидату, а получив негативный ответ, бросаете его одного. Лучше избегать такого «потребительского» отношения с кандидатами и всегда заканчивать диалог.

Последнее слово за рекрутером. Держи наготове шаблон для универсального окончания беседы. Не обязательно полезный контент, веселое / любопытные видео тоже подойдет. Вот статья про строительство карьеры в IT, которую мы отправляем. Но если не знаете, что отправить — можно ограничиться и смайликом.

Копирайтинг и реконтакт не спасет, если есть проблемы с профайлингом. Кривая стратегия поиска и непонимание, кого вы ищете, сломает любой Talent Nurturing. Нет смысла писать сотрудникам Google в Цюрихе, если вам нужно закрыть инженера в болгарский аутсорс :’) Так что начните с шага 0.