Как разглядеть в кандидате «токсика» на этапе сорсинга и во время коммуникации
⚡ 10/05/2023
⏱ 19 минут
⏱ 19 минут
☢️ Про авторов ☢️
☢️ Про авторов ☢️
Язиля Насибуллина — IT-рекрутер, основатель кадрового агентства tech Recruiter и «Академии IT-рекрутинга»
Елизавета Успенская — Head of HR Pragmatica, практикующий коуч ICF, со-основатель Soft Setters, ex. HR&recruiter digital-агентства Nimax
Язиля и Елизавета запустили какой-то нереальный курс про коммуникации. Кажется, на него всё ещё можно попасть.
Елизавета Успенская — Head of HR Pragmatica, практикующий коуч ICF, со-основатель Soft Setters, ex. HR&recruiter digital-агентства Nimax
Язиля и Елизавета запустили какой-то нереальный курс про коммуникации. Кажется, на него всё ещё можно попасть.
Как разглядеть в кандидате «токсика» на этапе сорсинга и во время коммуникации?
Как разглядеть в кандидате «токсика» на этапе сорсинга и во время коммуникации?
Язиля Насибуллина:
Первый признак «токсика» — неадекватное поведение в переписке. Такой кандидат может удалять сообщения, блокировать сорсера и потом снова ему писать. Второй — вопросы из одного слова. Например: «Вилка? ЗП? График?» Это уже может являться признаком неудовлетворенности, который важно учесть во время оценки персонала.
Еще одна примета — они легко провоцируют на эмоции и манипулируют ими. Например: «Ну, нормально же можно общаться». Или: «Нормальные специалисты сразу говорят название компании». Кандидат провоцирует нас нервничать и думать, что мы ненормальные. Это важно учитывать в процессе подбора персонала и оценки личных качеств, чтобы избегать негативного воздействия на команду сорсеров и рекрутеров.
Елизавета Успенская:
Токсичный собеседник перебивает, не дослушивает и не переспрашивает ничего.
Более того, проявляет директивность, то есть высказывает оценочные суждения в максимально негативном ключе. Например, вы говорите про планы и задачи компании, почему открываете данную позицию, а он просто выдает: «Это всё не сработает. Зря вы такое выбрали».
Еще тревожный звоночек — обвинение прошлых коллег и руководителей во всех неудачах.
И наконец, пространственные ответы типа: «Если у нас с вами всё сложится, возможно, я расскажу что-то подробнее, но пока нет».
Первый признак «токсика» — неадекватное поведение в переписке. Такой кандидат может удалять сообщения, блокировать сорсера и потом снова ему писать. Второй — вопросы из одного слова. Например: «Вилка? ЗП? График?» Это уже может являться признаком неудовлетворенности, который важно учесть во время оценки персонала.
Еще одна примета — они легко провоцируют на эмоции и манипулируют ими. Например: «Ну, нормально же можно общаться». Или: «Нормальные специалисты сразу говорят название компании». Кандидат провоцирует нас нервничать и думать, что мы ненормальные. Это важно учитывать в процессе подбора персонала и оценки личных качеств, чтобы избегать негативного воздействия на команду сорсеров и рекрутеров.
Елизавета Успенская:
Токсичный собеседник перебивает, не дослушивает и не переспрашивает ничего.
Более того, проявляет директивность, то есть высказывает оценочные суждения в максимально негативном ключе. Например, вы говорите про планы и задачи компании, почему открываете данную позицию, а он просто выдает: «Это всё не сработает. Зря вы такое выбрали».
Еще тревожный звоночек — обвинение прошлых коллег и руководителей во всех неудачах.
И наконец, пространственные ответы типа: «Если у нас с вами всё сложится, возможно, я расскажу что-то подробнее, но пока нет».
Как справляться, если чувствуешь, что кандидат ведет себя не круто на собеседовании?
Как справляться, если чувствуешь, что кандидат ведет себя не круто на собеседовании?
Язиля Насибуллина:
Во-первых, убедитесь, что вы правильно поняли кандидата, его интонацию и посыл. Это можно сделать через фразу: «Правильно ли я поняла…?»
Например, кандидат не сказал четко, что готов рассматривать только удаленку. Как проверить, она ему реально важна или можно предложить гибридный формат? Перефразируйте: «Я правильно поняла, что вы хотите находиться на протяжении всего года, без въезда в страну?». И так нужно переспрашивать по 2–3 раза.
Во-вторых, помните, что до собеседования у него могло случиться что угодно: поругался с руководителем, женой, да просто встал не с той ноги. Он не обязан быть в прекрасном настроении.
Ну и в-третьих, кандидаты из IT не приспособлены к собеседованиям с рекрутерами. Они готовятся по техническим вопросам. Но мало кто понимает, как вести себя с HR-ом.
Поэтому наша задача — задавать правильные ситуативные вопросы. Не спрашивать, почему он ушел с последнего места работы, а узнать, в какую компанию он бы точно не вернулся.
Бывает, что кандидат пытается «поставить на место» рекрутера. Задает вопросы, которые вызывают желание оправдаться. В таком случае важно использовать формулу ненасильственного общения для того, чтобы выйти в паритетную позицию.
Например, кандидат спрашивает: «А почему вы работаете в гибридном формате, когда весь мир уже перешел на удаленный формат и можно работать откуда угодно. Вы что не знаете, что происходит в мире?»
Чтобы снова выйти в равную позицию, переведите оценочное суждение в объективный факт и переадресуйте вопрос кандидату: «Я правильно понимаю, что для вас важна полная удаленка и вы не готовы рассматривать гибридный формат?»
Елизавета Успенская:
Первое правило — сделать общение нейтральным. Есть такой коучинговый инструмент — сверка. Записывайте ответы оппонента цитатами и уточняйте, какой смысл он вкладывает в эти фразы, почему думает именно так.
Если человек вас активно перебивает, не перебивайте его в ответ. Выслушивайте и делитесь своей позицией как представителя компании.
Обязательно проговаривайте тайминг встречи. Если разговор заходит в совсем негативное русло или человек погружается в монолог, аккуратно напомните ему о времени.
Во-первых, убедитесь, что вы правильно поняли кандидата, его интонацию и посыл. Это можно сделать через фразу: «Правильно ли я поняла…?»
Например, кандидат не сказал четко, что готов рассматривать только удаленку. Как проверить, она ему реально важна или можно предложить гибридный формат? Перефразируйте: «Я правильно поняла, что вы хотите находиться на протяжении всего года, без въезда в страну?». И так нужно переспрашивать по 2–3 раза.
Во-вторых, помните, что до собеседования у него могло случиться что угодно: поругался с руководителем, женой, да просто встал не с той ноги. Он не обязан быть в прекрасном настроении.
Ну и в-третьих, кандидаты из IT не приспособлены к собеседованиям с рекрутерами. Они готовятся по техническим вопросам. Но мало кто понимает, как вести себя с HR-ом.
Поэтому наша задача — задавать правильные ситуативные вопросы. Не спрашивать, почему он ушел с последнего места работы, а узнать, в какую компанию он бы точно не вернулся.
Бывает, что кандидат пытается «поставить на место» рекрутера. Задает вопросы, которые вызывают желание оправдаться. В таком случае важно использовать формулу ненасильственного общения для того, чтобы выйти в паритетную позицию.
Например, кандидат спрашивает: «А почему вы работаете в гибридном формате, когда весь мир уже перешел на удаленный формат и можно работать откуда угодно. Вы что не знаете, что происходит в мире?»
Чтобы снова выйти в равную позицию, переведите оценочное суждение в объективный факт и переадресуйте вопрос кандидату: «Я правильно понимаю, что для вас важна полная удаленка и вы не готовы рассматривать гибридный формат?»
Елизавета Успенская:
Первое правило — сделать общение нейтральным. Есть такой коучинговый инструмент — сверка. Записывайте ответы оппонента цитатами и уточняйте, какой смысл он вкладывает в эти фразы, почему думает именно так.
Если человек вас активно перебивает, не перебивайте его в ответ. Выслушивайте и делитесь своей позицией как представителя компании.
Обязательно проговаривайте тайминг встречи. Если разговор заходит в совсем негативное русло или человек погружается в монолог, аккуратно напомните ему о времени.
Как давать здоровую обратную связь
в таком случае?
Как давать здоровую обратную связь
в таком случае?
Елизавета Успенская:
Устроить встречу один-на-один с кандидатом. Сначала еще раз подсветить особенности Tone of Voice, корпоративной культуры и ценностей, чтобы собеседник понимал, что ему тоже будет некомфортно в такой компании.
Все вопросы должны быть открытыми. Например: «Каких достижений ждете в этом году? Чем гордитесь больше за последнее время и почему? Какой кейс был самым сложным? Как вы его решили? Какие процессы были в команде? Что мешает приблизиться к достижению целей?»
Подготовьте эти вопросы заранее. Так будет легче фасилитировать разговор.
Язиля Насибуллина:
Разговаривайте через «я-высказывания». Например: «Я понимаю, что вы испытываете». Или: «А вы хотели бы получить быструю обратную связь?». Если да, то даете ее.
Есть также формула ненасильственного общения. Действует в любой коммуникации. В ней четыре элемента: факт, чувства, потребность, просьба.
Например, кандидат заявил, что рекрутеры не дают ему обратную связь.
Устроить встречу один-на-один с кандидатом. Сначала еще раз подсветить особенности Tone of Voice, корпоративной культуры и ценностей, чтобы собеседник понимал, что ему тоже будет некомфортно в такой компании.
Все вопросы должны быть открытыми. Например: «Каких достижений ждете в этом году? Чем гордитесь больше за последнее время и почему? Какой кейс был самым сложным? Как вы его решили? Какие процессы были в команде? Что мешает приблизиться к достижению целей?»
Подготовьте эти вопросы заранее. Так будет легче фасилитировать разговор.
Язиля Насибуллина:
Разговаривайте через «я-высказывания». Например: «Я понимаю, что вы испытываете». Или: «А вы хотели бы получить быструю обратную связь?». Если да, то даете ее.
Есть также формула ненасильственного общения. Действует в любой коммуникации. В ней четыре элемента: факт, чувства, потребность, просьба.
Например, кандидат заявил, что рекрутеры не дают ему обратную связь.
Факт
«Я понимаю, что вы встретились с непрофессиональными рекрутерами, которые не дали обратную связь»
Чувства
«Я очень сожалею о том, что произошли такие ситуации»
Потребность
«Сейчас мы встретились по поводу вакансии, обсудить нашу компанию и насколько вам она подходит»
«Я понимаю, что вы встретились с непрофессиональными рекрутерами, которые не дали обратную связь»
Чувства
«Я очень сожалею о том, что произошли такие ситуации»
Потребность
«Сейчас мы встретились по поводу вакансии, обсудить нашу компанию и насколько вам она подходит»
Просьба
«Я предлагаю продолжить разговор и со своей стороны обещаю дать обратную связь в течение двух-трех дней. Если по какой-то причине у нас не будет обратной связи, я ее назову. Как вы на это смотрите?»
«Я предлагаю продолжить разговор и со своей стороны обещаю дать обратную связь в течение двух-трех дней. Если по какой-то причине у нас не будет обратной связи, я ее назову. Как вы на это смотрите?»
Как быть деликатным с кандидатом?
Как беречь его личные границы?
Как быть деликатным с кандидатом?
Как беречь его личные границы?
Язиля Насибуллина:
Я бы посоветовала в разговоре отказаться от вопросов с «Почему?».
Таким вопросом мы сами ставим кандидата в более низкую позицию, теряя партнерство. Это плохо.
По поводу личных границ приведу пример. Допустим, кандидат говорит, что устроился на текущую работу только потому, что ему очень нужно было трудоустроится. При это мы не знаем, по какой именно причине, но выяснить это надо. Чтобы не нарушать личные границы, вы можете перефразировать его ответ: «Я правильно понимаю, что вы устроились на работу только потому что у вас были на это веские причины? Возможно это были какие-то финансовые, обязательства?». Кстати, этот тот редкий случай, когда вы даете вариант ответа в вопросе!
Обычно дальше кандидат рассказывает подробнее сам. Например, выяснится, что у него рожала жена или боялся, что будет пустое резюме в течение нескольких месяцев. Но главное, что вы поймете: сейчас он просто ищет свое классное место. И тогда вы просто уточняете про критерии поиска работы.
Елизавета Успенская:
Самое важное, даже если вы тоже где-то перегнули в разговоре, — это поблагодарить собеседника за уделенное время и общение, как бы он не прошло.
Второе — обозначить, когда дадите обратную связь. Если нет четкой даты, пообещайте отписаться через неделю. А в течение этого времени кандидат может дозадать вопросы вам и другому рекрутеру.
Если до окончания собеседования понимаете, что разговор идет не в то русло, вежливо напомните, что время подходит к окончанию, а все оставшиеся вопросы вы можете разобрать в чате.
Я бы посоветовала в разговоре отказаться от вопросов с «Почему?».
Таким вопросом мы сами ставим кандидата в более низкую позицию, теряя партнерство. Это плохо.
По поводу личных границ приведу пример. Допустим, кандидат говорит, что устроился на текущую работу только потому, что ему очень нужно было трудоустроится. При это мы не знаем, по какой именно причине, но выяснить это надо. Чтобы не нарушать личные границы, вы можете перефразировать его ответ: «Я правильно понимаю, что вы устроились на работу только потому что у вас были на это веские причины? Возможно это были какие-то финансовые, обязательства?». Кстати, этот тот редкий случай, когда вы даете вариант ответа в вопросе!
Обычно дальше кандидат рассказывает подробнее сам. Например, выяснится, что у него рожала жена или боялся, что будет пустое резюме в течение нескольких месяцев. Но главное, что вы поймете: сейчас он просто ищет свое классное место. И тогда вы просто уточняете про критерии поиска работы.
Елизавета Успенская:
Самое важное, даже если вы тоже где-то перегнули в разговоре, — это поблагодарить собеседника за уделенное время и общение, как бы он не прошло.
Второе — обозначить, когда дадите обратную связь. Если нет четкой даты, пообещайте отписаться через неделю. А в течение этого времени кандидат может дозадать вопросы вам и другому рекрутеру.
Если до окончания собеседования понимаете, что разговор идет не в то русло, вежливо напомните, что время подходит к окончанию, а все оставшиеся вопросы вы можете разобрать в чате.