Как понять, что ты не просто рекрутер, а Рекрутище?

  • /
Time to Hire, Candidate Experience Score, фидбэк от нанимающих — вроде бы всё понятно. А что делать, если метрики в порядке, но внутренний голос шепчет: «Ты либо гений найма, либо просто слишком круто имитируешь бурную деятельность»? Как отделить реальные достижения от профессионального самовнушения?
Юлия Дебелая, Senior IT recruiter at Dodo Engineering (Ex-Avito, Miro) поделилась с нами честными лайфхаками о том, как собрать обратную связь, которая действительно поможет расти, а не просто потешит эго. А ещё — как работать с результатами, даже если они оказываются не такими радужными, как хотелось бы.
Спойлер: это не конец света, а начало апгрейда.

Зачем вообще оценивать свою работу и что будет, если этого не делать?

Наверное, у каждого рекрутера наступает момент, когда ты спокойно закрываешь вакансии, общаешься с кандидатами, выставляешь офферы, делаешь проекты… И вдруг задумываешься: «А я вообще как, хорошо справляюсь?».

И тут вопрос не только про количественные показатели и базовые «циферковые» метрики в рекрутменте, но и про то, что нельзя просто так измерить. А ещё про оценку от самого строгого критика — от самого себя.

Качественная оценка своей работы даёт не только уверенное стояние на своих рекрутерских ногах, но и понимание, как использовать свои сильные стороны для дальнейшего роста и какие слабые зоны нужно покрыть как можно скорее. Короче, это не только про «как дела», но и про «куда дальше». В сухом ключе оценка своей работы нужна для того, чтобы:
  • видеть свои сильные стороны и зоны роста;
  • развивать карьеру осознанно, а не по воле хаоса;
  • выстраивать отношения с нанимающими, коллегами и кандидатами;
  • быстро фиксить проблемы там, где они есть.
А если забить? Ошибки гарантированы: завышенные ожидания от себя, неадекватная нагрузка, риск профвыгорания, недовольные нанимающие, грустные кандидаты.

Так как оценивать-то?

Начнём с цифр и того, что можно реально увидеть и посчитать, а не только почувствовать

Ключевые метрики в рекрутинге:

  • Time to Hire (TTH) — сколько реально занимает закрытие вакансии;
  • Offer Acceptance Rate — процент кандидатов, которые принимают оффер;
  • Candidate Experience Score — как кандидаты оценивают процесс найма;
  • Hiring Manager Satisfaction — довольны ли нанимающие тобой?
  • Pipeline Health — сколько у тебя кандидатов в воронке, какой у них статус. Метрика, на которую лучше смотреть, сравнивая пайплайны в рамках определенного периода (например, каждые две недели)
Но! Гнаться за цифрами без контекста — ошибка. Если TTH вырос, это не всегда плохо. Может, ты закрываешь сложные роли? Анализируй данные, а не просто заполняй отчеты. 
Также всегда можно добавить или убавить ту или иную метрику в зависимости от того, где болит. Например, если замечаешь, что процесс слишком затянут и кандидаты отваливаются не дойдя до оффера. Или залетаешь в последний вагон, делая оффер, когда у кандидата уже целый веер на руках, — значит, самое время посмотреть на time to offer.

Теперь про фидбек не только на цифрах

Метрики — это одно, но взгляд со стороны ещё важнее. Где брать честную обратную связь?
  • От твоего лида — про стратегию, проекты и работу в команде.
  • От нанимающего — про скорость и качество кандидатов.
  • От кандидатов — насколько удобен процесс и как они воспринимают тебя и компанию.

Как получить качественный фидбэк, а не отписку «да всё норм»?

Про оценку от лида:

Задавай точные вопросы:
  • Что тебе нравится в моей работе?
  • Как тебе кажется, где я справляюсь классно, а где можно что-то улучшить?
  • Что бы ты поменял (а) в моей работе/моём поведении в команде?
  • Как бы ты описал (а) работу со мной?
  • В чем моя сильная сторона? Чему я могу научить других?
Эти вопросы можно задать в рамках 1×1 или перформанс ревью.

Про оценку от нанимающих менеджеров:

Качество фидбэка (и его объективность) от НМ будет зависеть от того, насколько правильно ты сформировал (а) ожидания по закрытию вакансии. К примеру:
  • Нанимающие знают SLA по закрытию их вакансии.
  • Вы договорились о критериях оценки качества кандидатов.
  • Они понимают ситуацию на рынке (потому что ты регулярно предоставляешь аналитику и инсайты), как работают рекрутерские процессы и на чем основаны сроки закрытия позиций.
Часто НМ хотят «вчера» и «самого топового кандидата», что делает их оценки субъективными. Пример из моей практики в Dodo Engineering: в анкете обратной связи у НМ был вопрос про скорость найма и оценки были стабильно низкими, несмотря на то, что 70% вакансий закрывались в рамках SLA. Причина? НМ давно не видели SLA и оценивали скорость найма исходя из своих фантазий. После добавления целевых данных про SLA в опрос средняя оценка выросла с 3,2 до 4,2 по пятибалльной шкале. И знаете, сразу стало как-то приятнее :)
Как часто собирать ОС от НМ?

Это зависит от компании и объёмов найма. В Dodo Engineering мы пробовали разные форматы: после каждой закрытой вакансии или раз в месяц. Сейчас остановились на квартальном сборе ОС через Google Forms: такой формат и периодичность удобны и НМ, и нам.

И вывод тут — пробовать. Искать лучший вариант, из которого вы сможете достать как можно больше инсайтов.

Про оценку от кандидатов:

Буквально самое главное в оценке вашей работы кандидатами — её получить. Потому что делиться мнением после процесса найма хочется далеко не всем, особенно если этот процесс завершился не в сторону кандидата.

Раньше мы вручную отправляли Google-форму в Telegram (где ведем 99% коммуникаций с кандидатами). Заполняемость была низкой — логично, ведь нужно открыть ссылку, дождаться загрузки, не смахнуть случайно и т. д.

Тогда мы написали несложного бота в Telegram, который автоматически собирает ОС. Это удобно, занимает пару минут и не требует переходов на сторонние ресурсы. Заполняемость выросла, и, кстати, средняя оценка работы нашей команды от кандидатов — 4,9 по пятибалльной шкале (да, хвастаюсь!). Но, на самом деле, каждый негативный коммент сейчас на вес золота, ведь эту информацию мы можем использовать на благо нашим процессам.

* Прежде чем идти в сбор ОС от кандидатов, не забудьте проконсультироваться с юристами на тему согласия на обработку персональных данных!

Что делать дальше?

Каждый квартал у нас проходит встреча, где мы обсуждаем фидбэк от кандидатов и НМ и принимаем решения о дальнейшем улучшении процессов. А ещё наслаждаемся приятными комментариями от тех, кто нас оценивал: это важная часть таких встреч — она здорово поднимает настроение и дарит ощущение, что всё делается не зря.

Что ещё поможет в оценке

Разговор с самим собой (без галлюцинаций)

Самый (потенциально) честный фидбэк — от себя. Задай себе вопросы:
  • Какие успехи я сделал за последний квартал?
  • Где я прокачался, а где буксую?
  • Как изменилась моя воронка за последние месяцы?
  • Что я хочу изменить в своей работе? Что мне действительно нравится делать, а что напрягает?
Раз в квартал выделяй пару часов на такой «аудит». Это поможет держать фокус и не превращаться в рекрутера на автопилоте.

Разговор со своими коллежками по цеху

Не понимаешь, насколько твоя скорость и SLA похожи на реальность? Спроси у таких же, как ты. Замечаешь, что кандидатов будто стало меньше, и они не такие качественные? Спроси у таких же, как ты. Регулярное общение с рекрутерами, нанимающими менеджерами, лидами «со стороны» — всегда полезная штука и для подтверждения своих гипотез, и для нетворкинга и новых возможностей в будущем.

Но кроме тех, кто снаружи, есть коллеги и внутри. Я не верю в утопию «сравнивать себя только с самим собой». Поэтому считаю крайне полезным подглядывать в результаты своих сокомандников, чтобы быть уверенным: я вписываюсь в «среднее по больнице», и поводов переживать за увольнение и жизнь под мостом пока нет. А если вдруг они обнаружатся — ты сможешь наметить план действий и реанимировать своё положение. Лучше знать, что ты что-то делаешь не так, чем оставаться в неведении.

Что делать после?

Если показатели, самооценка, фидбэки крутые:

  • Дальше строить карьеру: может, пора просить повышения или подумать про смену работы?
  • Делиться опытом: статьи, митапы, обучение коллег.
  • Экспериментировать: пробовать новые подходы к найму, брать новые неизведанные вакансии, уходить в сторону проектов и улучшения процессов.

Если всё так себе:

  • Разобрать, что именно не работает, и составить план улучшения.
  • Обсудить с лидом, как перераспределить нагрузку или пересмотреть процессы.
  • Прокачаться через обучение, менторство или смену фокуса.

Итоги: как не забить и не сгореть?

  1. Анализируй метрики, но не будь их рабом.
  2. Проси фидбэк — он важнее, чем сухие цифры.
  3. Задавай вопросы себе — куда идёшь и чего хочешь.
  4. Задавай вопросы таким же как ты — чтобы подтверждать или опровергать свои выводы.
Используй данные для роста, а не просто ради отчётности.
04.04.2025