Time to Hire, Candidate Experience Score, фидбэк от нанимающих — вроде бы всё понятно. А что делать, если метрики в порядке, но внутренний голос шепчет: «Ты либо гений найма, либо просто слишком круто имитируешь бурную деятельность»? Как отделить реальные достижения от профессионального самовнушения?
Юлия Дебелая, Senior IT recruiter at Dodo Engineering (Ex-Avito, Miro) поделилась с нами честными лайфхаками о том, как собрать обратную связь, которая действительно поможет расти, а не просто потешит эго. А ещё — как работать с результатами, даже если они оказываются не такими радужными, как хотелось бы.
Спойлер: это не конец света, а начало апгрейда.
Зачем вообще оценивать свою работу и что будет, если этого не делать?
Наверное, у каждого рекрутера наступает момент, когда ты спокойно закрываешь вакансии, общаешься с кандидатами, выставляешь офферы, делаешь проекты… И вдруг задумываешься: «А я вообще как, хорошо справляюсь?».
И тут вопрос не только про количественные показатели и базовые «циферковые» метрики в рекрутменте, но и про то, что нельзя просто так измерить. А ещё про оценку от самого строгого критика — от самого себя.
Качественная оценка своей работы даёт не только уверенное стояние на своих рекрутерских ногах, но и понимание, как использовать свои сильные стороны для дальнейшего роста и какие слабые зоны нужно покрыть как можно скорее. Короче, это не только про «как дела», но и про «куда дальше». В сухом ключе оценка своей работы нужна для того, чтобы:
И тут вопрос не только про количественные показатели и базовые «циферковые» метрики в рекрутменте, но и про то, что нельзя просто так измерить. А ещё про оценку от самого строгого критика — от самого себя.
Качественная оценка своей работы даёт не только уверенное стояние на своих рекрутерских ногах, но и понимание, как использовать свои сильные стороны для дальнейшего роста и какие слабые зоны нужно покрыть как можно скорее. Короче, это не только про «как дела», но и про «куда дальше». В сухом ключе оценка своей работы нужна для того, чтобы:
- видеть свои сильные стороны и зоны роста;
- развивать карьеру осознанно, а не по воле хаоса;
- выстраивать отношения с нанимающими, коллегами и кандидатами;
- быстро фиксить проблемы там, где они есть.
Так как оценивать-то?
Начнём с цифр и того, что можно реально увидеть и посчитать, а не только почувствовать
Ключевые метрики в рекрутинге:
Также всегда можно добавить или убавить ту или иную метрику в зависимости от того, где болит. Например, если замечаешь, что процесс слишком затянут и кандидаты отваливаются не дойдя до оффера. Или залетаешь в последний вагон, делая оффер, когда у кандидата уже целый веер на руках, — значит, самое время посмотреть на time to offer.
Ключевые метрики в рекрутинге:
- Time to Hire (TTH) — сколько реально занимает закрытие вакансии;
- Offer Acceptance Rate — процент кандидатов, которые принимают оффер;
- Candidate Experience Score — как кандидаты оценивают процесс найма;
- Hiring Manager Satisfaction — довольны ли нанимающие тобой?
- Pipeline Health — сколько у тебя кандидатов в воронке, какой у них статус. Метрика, на которую лучше смотреть, сравнивая пайплайны в рамках определенного периода (например, каждые две недели)
Также всегда можно добавить или убавить ту или иную метрику в зависимости от того, где болит. Например, если замечаешь, что процесс слишком затянут и кандидаты отваливаются не дойдя до оффера. Или залетаешь в последний вагон, делая оффер, когда у кандидата уже целый веер на руках, — значит, самое время посмотреть на time to offer.
Теперь про фидбек не только на цифрах
Метрики — это одно, но взгляд со стороны ещё важнее. Где брать честную обратную связь?
Как получить качественный фидбэк, а не отписку «да всё норм»?
Про оценку от лида:
Задавай точные вопросы:
Про оценку от нанимающих менеджеров:
Качество фидбэка (и его объективность) от НМ будет зависеть от того, насколько правильно ты сформировал (а) ожидания по закрытию вакансии. К примеру:
- От твоего лида — про стратегию, проекты и работу в команде.
- От нанимающего — про скорость и качество кандидатов.
- От кандидатов — насколько удобен процесс и как они воспринимают тебя и компанию.
Как получить качественный фидбэк, а не отписку «да всё норм»?
Про оценку от лида:
Задавай точные вопросы:
- Что тебе нравится в моей работе?
- Как тебе кажется, где я справляюсь классно, а где можно что-то улучшить?
- Что бы ты поменял (а) в моей работе/моём поведении в команде?
- Как бы ты описал (а) работу со мной?
- В чем моя сильная сторона? Чему я могу научить других?
Про оценку от нанимающих менеджеров:
Качество фидбэка (и его объективность) от НМ будет зависеть от того, насколько правильно ты сформировал (а) ожидания по закрытию вакансии. К примеру:
- Нанимающие знают SLA по закрытию их вакансии.
- Вы договорились о критериях оценки качества кандидатов.
- Они понимают ситуацию на рынке (потому что ты регулярно предоставляешь аналитику и инсайты), как работают рекрутерские процессы и на чем основаны сроки закрытия позиций.
Как часто собирать ОС от НМ?
Это зависит от компании и объёмов найма. В Dodo Engineering мы пробовали разные форматы: после каждой закрытой вакансии или раз в месяц. Сейчас остановились на квартальном сборе ОС через Google Forms: такой формат и периодичность удобны и НМ, и нам.
И вывод тут — пробовать. Искать лучший вариант, из которого вы сможете достать как можно больше инсайтов.
Про оценку от кандидатов:
Буквально самое главное в оценке вашей работы кандидатами — её получить. Потому что делиться мнением после процесса найма хочется далеко не всем, особенно если этот процесс завершился не в сторону кандидата.
Раньше мы вручную отправляли Google-форму в Telegram (где ведем 99% коммуникаций с кандидатами). Заполняемость была низкой — логично, ведь нужно открыть ссылку, дождаться загрузки, не смахнуть случайно и т. д.
Тогда мы написали несложного бота в Telegram, который автоматически собирает ОС. Это удобно, занимает пару минут и не требует переходов на сторонние ресурсы. Заполняемость выросла, и, кстати, средняя оценка работы нашей команды от кандидатов — 4,9 по пятибалльной шкале (да, хвастаюсь!). Но, на самом деле, каждый негативный коммент сейчас на вес золота, ведь эту информацию мы можем использовать на благо нашим процессам.
* Прежде чем идти в сбор ОС от кандидатов, не забудьте проконсультироваться с юристами на тему согласия на обработку персональных данных!
Что делать дальше?
Каждый квартал у нас проходит встреча, где мы обсуждаем фидбэк от кандидатов и НМ и принимаем решения о дальнейшем улучшении процессов. А ещё наслаждаемся приятными комментариями от тех, кто нас оценивал: это важная часть таких встреч — она здорово поднимает настроение и дарит ощущение, что всё делается не зря.
Это зависит от компании и объёмов найма. В Dodo Engineering мы пробовали разные форматы: после каждой закрытой вакансии или раз в месяц. Сейчас остановились на квартальном сборе ОС через Google Forms: такой формат и периодичность удобны и НМ, и нам.
И вывод тут — пробовать. Искать лучший вариант, из которого вы сможете достать как можно больше инсайтов.
Про оценку от кандидатов:
Буквально самое главное в оценке вашей работы кандидатами — её получить. Потому что делиться мнением после процесса найма хочется далеко не всем, особенно если этот процесс завершился не в сторону кандидата.
Раньше мы вручную отправляли Google-форму в Telegram (где ведем 99% коммуникаций с кандидатами). Заполняемость была низкой — логично, ведь нужно открыть ссылку, дождаться загрузки, не смахнуть случайно и т. д.
Тогда мы написали несложного бота в Telegram, который автоматически собирает ОС. Это удобно, занимает пару минут и не требует переходов на сторонние ресурсы. Заполняемость выросла, и, кстати, средняя оценка работы нашей команды от кандидатов — 4,9 по пятибалльной шкале (да, хвастаюсь!). Но, на самом деле, каждый негативный коммент сейчас на вес золота, ведь эту информацию мы можем использовать на благо нашим процессам.
* Прежде чем идти в сбор ОС от кандидатов, не забудьте проконсультироваться с юристами на тему согласия на обработку персональных данных!
Что делать дальше?
Каждый квартал у нас проходит встреча, где мы обсуждаем фидбэк от кандидатов и НМ и принимаем решения о дальнейшем улучшении процессов. А ещё наслаждаемся приятными комментариями от тех, кто нас оценивал: это важная часть таких встреч — она здорово поднимает настроение и дарит ощущение, что всё делается не зря.
Что ещё поможет в оценке
Разговор с самим собой (без галлюцинаций)
Самый (потенциально) честный фидбэк — от себя. Задай себе вопросы:
Разговор со своими коллежками по цеху
Не понимаешь, насколько твоя скорость и SLA похожи на реальность? Спроси у таких же, как ты. Замечаешь, что кандидатов будто стало меньше, и они не такие качественные? Спроси у таких же, как ты. Регулярное общение с рекрутерами, нанимающими менеджерами, лидами «со стороны» — всегда полезная штука и для подтверждения своих гипотез, и для нетворкинга и новых возможностей в будущем.
Но кроме тех, кто снаружи, есть коллеги и внутри. Я не верю в утопию «сравнивать себя только с самим собой». Поэтому считаю крайне полезным подглядывать в результаты своих сокомандников, чтобы быть уверенным: я вписываюсь в «среднее по больнице», и поводов переживать за увольнение и жизнь под мостом пока нет. А если вдруг они обнаружатся — ты сможешь наметить план действий и реанимировать своё положение. Лучше знать, что ты что-то делаешь не так, чем оставаться в неведении.
Самый (потенциально) честный фидбэк — от себя. Задай себе вопросы:
- Какие успехи я сделал за последний квартал?
- Где я прокачался, а где буксую?
- Как изменилась моя воронка за последние месяцы?
- Что я хочу изменить в своей работе? Что мне действительно нравится делать, а что напрягает?
Разговор со своими коллежками по цеху
Не понимаешь, насколько твоя скорость и SLA похожи на реальность? Спроси у таких же, как ты. Замечаешь, что кандидатов будто стало меньше, и они не такие качественные? Спроси у таких же, как ты. Регулярное общение с рекрутерами, нанимающими менеджерами, лидами «со стороны» — всегда полезная штука и для подтверждения своих гипотез, и для нетворкинга и новых возможностей в будущем.
Но кроме тех, кто снаружи, есть коллеги и внутри. Я не верю в утопию «сравнивать себя только с самим собой». Поэтому считаю крайне полезным подглядывать в результаты своих сокомандников, чтобы быть уверенным: я вписываюсь в «среднее по больнице», и поводов переживать за увольнение и жизнь под мостом пока нет. А если вдруг они обнаружатся — ты сможешь наметить план действий и реанимировать своё положение. Лучше знать, что ты что-то делаешь не так, чем оставаться в неведении.
Что делать после?
Если показатели, самооценка, фидбэки крутые:
Если всё так себе:
- Дальше строить карьеру: может, пора просить повышения или подумать про смену работы?
- Делиться опытом: статьи, митапы, обучение коллег.
- Экспериментировать: пробовать новые подходы к найму, брать новые неизведанные вакансии, уходить в сторону проектов и улучшения процессов.
Если всё так себе:
- Разобрать, что именно не работает, и составить план улучшения.
- Обсудить с лидом, как перераспределить нагрузку или пересмотреть процессы.
- Прокачаться через обучение, менторство или смену фокуса.
Итоги: как не забить и не сгореть?
- Анализируй метрики, но не будь их рабом.
- Проси фидбэк — он важнее, чем сухие цифры.
- Задавай вопросы себе — куда идёшь и чего хочешь.
- Задавай вопросы таким же как ты — чтобы подтверждать или опровергать свои выводы.
04.04.2025
