А ещё мы создали Подбор: платформу, где собраны почти 750 000+ профилей разработчиков из 10 открытых источников
Close
Ленивый, корыстный, злой
Что делает рекрутера плохим и как быть хорошим специалистом
Мы все чаще пишем для и про рекрутеров, которые трудятся в компании inhouse. Каемся, про фрилансеров и ребят из агенств часто забываем — увы, такая уж у нашего блога специфика. Да оно и не мудрено: в целом по рынку отношение к агенствам посредственное. Почему? Кажется, эта статься отлично отвечает на этот вопрос.
Источник - этот материал является вольным переводом публикации. Автор настоятельно просит, если кому-то не понравились изложенные идеи, писать ему гневные письма на iwan@coderfit.com

Автор текста и сам трудится в агенстве. Рыщет в интернетах в поисках кандидатов для клиентов, с которыми работает его компания. И поэтому так хорошо разбирается в вопросе «что такое хорошо и что такое плохо».

Сегодня покажем вам типичный портрет плохого и хорошего рекрутеров. К каким последствиям приводит такое поведение, можете додумать сами.

Рекрутач: Мы перевели этот текст, потому что он уж больно показателен и может служить клевым пособием с говорящим заголовком «Что не нужно делать, если ты хочешь привлечь кандидата». Да, в чем-то он довольно жесткий и не всегда можно судить однозначно о критериях, по которым автор делил рекрутеров на плохих и хороших.
1. Я понимаю, кого нанимаю vs. Я ищу по ключевым словам

Что делает хороший рекрутер?

Прежде чем начать поиски, скажем, на позицию Senior Java разработчика, он пытается вникнуть в необходимые навыки, разобраться с фреймворками, на которых написан код.

Хороший рекрутер разберется, что мотивирует кандидатов менять место работы, и прикинет, под каким соусом подать преимущества новой позиции, чтобы разработчики задумались об оффере.

В идеале, конечно, у этого IT-рекрутера есть соответствующий бекграунд в теме, а если его нет — вместо того, чтобы тратить время кандидата, он тратит свое — на самообразование.

Если его спрашивают: «В команде используются CI/CD практики», он знает ответ. А если не знает, то говорит кандидату, что скоро уточнит и вернется позже. Несмотря на ужас_какую_занятость, он действительно потом ему отвечает. Потому что хороший рекрутер знает, что расстроенный кандидат = отвалившийся кандидат.

Клиент доверят такому рекрутеру и дает прямой доступ к разработчикам, потому что он никогда не станет переманивать их в другие компании. Поэтому ответы на вопросы хороший рекрутер получает быстро.


Что делает плохой рекрутер?

Его босс хочет, чтобы вакансия закрылась как_можно_скорее. Если не проявить себя сию минуту — могут и уволить. Так что рекрутер не тратит времени зря, не разбирается в подробностях вакансии. Да что уж там: теперь у него есть клевые инструменты с встроенным Искусственным интеллектом, которому только и надо, что ключевые слова скормить. И можно сразу отправлять письма кандидатам из выдачи!

Когда плохой рекрутер получает сложные вопросы о вакансии, он либо врет («о, конечно, у них есть CI/CD, не волнуйтесь»), или обещает вернуться с ответом позже. Но не возвращается. Потому что: 1. Забывает, 2. Лень узнавать, 3. Не понятно у кого даже спрашивать: о команде ничего толком не известно, с клиентом контакт не очень, да и к разработчикам близко не подпускают — вдруг постарается увести?...

2. У меня есть клиенты и их вакансии vs. У меня есть кандидат, но продать его некому

Рекрутач: Важно уточнить, что автор текста работает на стороне агенства и «сводит» компании и соискателей друг с другом. Но по-хорошему, и для inhouse сотрудников текст остается релевантным и поучительным.

Как дела у хорошего рекрутера?

Он отправляет кандидатам только релевантные позиции от своих клиентов. Эти компании платят ему либо еще до старта поисков, либо после успешного трудоустройства кандидата. В обоих случаях, рекрутер заинтересован в том, чтобы постоянно узнавать о всех новостях внутри команд, точно знает, какие позиции нужно закрыть в первую очередь; как обстоит ситуация с финансами; какие люди в целом работают в них.

Иногда клиенты рассказывают почти «интимные» подробности о позиции: сколько денег они готовы платить, или что человека ищут, потому что хотят уволить нынешнего сотрудника. Хороший рекрутер понимает, что можно «вываливать» в вакансии, а о чем стоит умолчать. Он уже пообщался с командой, поэтому понимает, какой сотрудник хорошо впишется в коллектив.

С кандидатом он общается по телефону, в мессенджере, на почте — как выберет претендент на позицию. Он подробно и максимально оперативно на вопросы кандидата. Если все хорошо, резюме соискателя передает заказчику на согласование для прохождения дальнейших этапов собеседования.


А у плохого рекрутера?

Он звонит в холодную, отказываясь общаться другими способами — потому что хочет получить сиюминутный ответ (и не важно, нравится это кандидату или нет). В конце концов, ему еще 50 человек нужно обзвонить сегодня — чтобы закрыть KPI, который поставил начальник.

Рекрутач: Делаем скидку на регион, в котором живет автор — мы верим, что вы не звоните бездумно кандидатам из базы, отбивая свой процент, но и холодные письма в пример легко впишутся.

Он еще и несколько вакансий одному кандидату отправит — чего время зря терять, пусть посмотрит все.

Чудо: кандидат соглашается рассмотреть одну из позиций. А вот если «автор» вакансии еще не клиент плохого рекрутера, ситуация может разворачиваться по дикому сценарию. Он будет врать, что работает с компанией уже давно, стараясь представить кандидата самостоятельно и заработать желанный %. Он может даже соврать, что компания отклонила кандидатуру кандидата... потому что руководство компании перестало отвечать на назойливые письма с десятками резюме случайных кандидатов.

Стоит получить ответ хотя бы от одного кандидата, плохой рекрутер загребает его резюме себе в базу, чтобы спамить, и спамить, и спамить, пока потенциальные клиенты не заметят его письма. Порочный замкнутый круг.
3. Высокие vs. низкие клиентские ожидания

Как работает с клиентами хороший рекрутер?

Клиенты просят приводить кандидатов, которые имели бы не только релевантный стек, но и по soft skills подходили на позицию. Хороший рекрутер объясняет кандидатам, чем занимается компания и какая позиция открыта (кандидату нравится — лучше общаться с живым человеком, чем читать холодные обезличенные письма). Кто-то откажется от собеседования — и это ок. Хорошему рекрутеру важно не просто пригнать людей на созвоны, а найти тех, кто будет действительно подходить на позицию. Нужно и продавать уметь, и не давить излишне на кандидата, которому вакансия на самом деле не подходит.

Клиенты платят хорошему рекрутеру его высокий % не задумываясь — потому что он делает много работы "за бесплатно", он тактичен и справляется с задачей. Он делает заметки к резюме, сортирует кандидатов, не нагружает информацией обе стороны. Его цель — найти подходящего кандидата на позицию, и чтобы он остался там надолго. А не заткнуть KPI.


Как работает плохой рекрутер?

Ему не важно, согласился ли кандидат на дальнейшее общение — он все равно отправляет компаниям резюме. Если клиент хочет связаться с разработчиком, плохой рекрутер начинает доставать кандидата всеми возможными способами, умоляя пообщаться с работодателем.

Он, конечно, использует всякие инструменты — чтобы разом отправлять рассылку всем известным компаниям, с предложением нанять кандидата. Зачем тратить время на отбор вакансий?

Клиенты привыкли к таким рекрутерам: они работают одновременно с несколькими (так выгоднее). Чем дешевле получится закрыть позицию, тем лучше! Иногда несколько агенств могут выслать им резюме одного и того же кандидата — и начинается ругань, кому же достанется % за закрытую вакансию.
4. Дела зарплатные

Хороший рекрутер

Репутация важнее, чем моментальное закрытие позиции. Он не старается убедить кандидата в том, что ему стоит принять оффер, даже если зарплата ниже его ожиданий. Если с компанией не удалось договориться — это ок. Он остается в хороших отношениях с кандидатом и готов предложить ему другую позицию, если такая будет.


Плохой рекрутер

Пускается во все тяжкие, прожимает кандидата, чтобы тот принял предложение (там же бариста и бассейн, ну ты что!). Он будет звонить / писать по сорок раз в день, применяя все свои сейлзовые навыки. Позиция же классная? Так почему бы не испытать удачу и не попросить повышение зп через пару месяцев?
5. Письмо о причинах отказа: правда vs. ложь

Хороший рекрутер

Если клиент не может сказать, почему кандидатуру отклонили, или просто не выходит на связь, хороший рекрутер продолжает пытаться узнать подробности. Он вежливо пишет кандидату, сообщая новости — или обещает постараться добиться фидбека.


Плохой рекрутер

Кандидат просит фидбек? Плохой рекрутер лучше соврет что-нибудь, зачем тревожить клиента. Или перестанет отвечать человеку вовсе.



Выводы

Плохие рекрутеры — не обязательно плохие люди. Плохое поведение может быть реакцией на то, что кандидаты и компании плохо к ним относятся. Только очень вдумчивые рекрутеры могут поработать над собой и исправить ошибки, если облажались однажды.

В печально известном твите говорится: «Играйте в долгую с людьми, которые останутся с вами надолго». Чтобы расти в профессии, в людях нужно разбираться. И, желательно, в своей работе тоже.