В российских реалиях с Анной Альтшуллер

Diversity & Inclusion
(от англ. разнообразие и инклюзивность)

Спорим, что вы уже поморщились, и вспомнили все анекдоты про идеального одноногого кандидата?

Давайте попробуем разобраться, как может выглядеть D&I в российских реалиях, но для начала поймем — что это вообще такое и кому оно надо.

Политика разнообразия и инклюзивности — это политика вовлечения в бизнес недопредставленных групп, создание максимально разнообразных коллективов. Для западного мира это уже золотой стандарт работы — и вы не поверите, в первую очередь потому, что это реально выгодно. МакКинзи еще в 2015 году опубликовали большое исследование, согласно которому видна четкая корреляция между наличием гендерного и этнического разнообразия и финансовой успешности компании. Так что это не просто модная фишка, а реальный финансовый инструмент. Более того, получить деньги инвесторов компаниям, где совет директоров представлен только белыми мужчинами (если мы говорим про западный мир), становится все сложнее — так что эта инициатива исходит, во многом, сверху.

Кроме того, заявляя, что компания придерживается стандартов D&I, вы направляете важный посыл своим текущим и потенциальным сотрудникам. Типа, ребята, смотрите,мы против стереотипов и притеснения людей по любым признакам, и у нас будет комфортно работать и женщинам, и представителям разных национальностей, и ЛГБТ+ персонам.

Поэтому пора привыкать к мысли, что эти требования придут и к вам — как рекомендация головного офиса, или пожелание инвесторов, или возможность получить конкурентное преимущество при поиске сотрудников.

Все это звучит прекрасно, а как с этим дела в России?

Западная D&I повестка не совсем подходит к российским реалиям. У нас мало афро-людей и латиноамериканцев, а отчитаться о нанятых ЛГБТ+ людях не получится, просто потому что многие не афишируют свою принадлежность к ним (по понятным причинам). Привлечение на работу людей с ограниченными способностями тоже боль, т.к. инфраструктура делает недоступными для них большую часть офис центров (я лично видела несколько БЦ класса А, где туалеты для инвалидов были, а подъёмников и лифтов не было).

Что же, получается этот тренд совсем мимо нас и доступен только крупным концернам? Какие небольшие шаги можно сделать, чтобы показать, что вы — продвинутая компания, и развиваетесь вместе со всем миром?

1. Заявите о своих намерениях
Погорите с руководством, нужно ли вашей компании позиционирование как инклюзивное пространство. Если да, начните с написания этического кода — простого документа, доносящего, что никто на работе не должен подвергаться дискриминации по признаку гендера, национальности, физического состояния и тд. Проведите тренинг сотрудникам, объяснив, что это за документ и для чего он нужен, а не просто дайте почитать. Убедитесь, что ваши партнеры и клиенты знают, что вы этичная компания и защищаете своих работников.


2. Займитесь женщинами
Вы удивитесь, но женщины, хоть и не являются меньшинством, недопредставлены в бизнесе, особенно в руководстве. По официальной статистике, разрыв женских и мужских зарплат в России — 30%. Начать можно с малого — подумайте, комфортно ли у вас работать женщинам? Есть ли у вас в компании поддержка мам с детьми (например, возможность более гибкого графика)? Можете ли вы запустить программу женского менторства, или пригласить женщин спикеров провести коучинг-сессии? Сотрудницам часто не хватает уверенности в себе – какие тренинги могут помочь ее нарастить? И в конце концов (хотя я верю, конечно, у вас такого нет) — не процветает ли у вас культура мачизма, обсуждение «телочек» и прочий харрасмент? Значительная часть женщин, уходящих из STEM говорят о том, что сделали это из-за корпоративной культуры и отношения к ним, так что в этом направлении точно нужно работать.

3. Национальный вопрос
В России, по результатам последней переписи, 19% жителей (а это на минутку 26 млн человек) не относят себя к русским. Посмотрите, как у вас в компании с этим вопросом? Обращаете ли вы внимание на национальность при найме? Я не имею в виду целенаправленный найм национальных меньшинств, но не отметаете ли вы резюме с экзотическими ФИО? Я знаю кейс, когда женщина татарка (гражданка РФ) неделями рассылала резюме, но начала получать отзывы, только когда сменила в резюме имя на «русское».

Не высмеивают ли у вас имена и фамилии коллег, не практикуются ли милые «национальные» шутки? Могут ли религиозные коллеги брать отгулы в религиозные праздники, не подвергаясь осуждению?

Все это может казаться неважным или непринципиальным, но именно мелкие факторы формируют обстановку на работе, на которую хочется приходить, или с которой хочется бежать, несмотря на компенсационные пакеты.


4. Люди с ограниченными способностями
Как уже было сказано выше, найм людей с ограниченными возможностями — это действительно сложно с точки зрения доступной среды, но даже с учетом этого есть варианты, как вовлечь их в рабочий процесс. Сейчас, с учетом возросшей доли сотрудников на удаленке это становится проще, т.к. многие функции, такие как кол-центры, перевод, да и кодинг не требуют постоянного присутствия в офисе.

Но даже не нанимая людей с инвалидностью напрямую, можно помогать – например, закупая подарки партнерам у Антон тут рядом (помогает людям с РАС), или пользуясь услугами «Курьеры для своих».

Подводя итог, первые шаги к заветным словам D&I – это достижение комфортной и безопасной обстановки в офисе, с однозначным осуждением дискриминации по любым признакам. Звучит не так уж и страшно, правда?

Анна Альтшуллер, Основательница консалтинга «Следующий шаг»