А ещё мы создали Подбор: платформу, где собраны почти 750 000+ профилей разработчиков из 10 открытых источников
Close
Эксперимент в найме
Статья про оригинальный способ поиска сотрудников, изобретенный в американской компании.
*
Привет, читатели! Я — Маша, и я пишу для вас в Рекрутаче.

А это — Рейчел Каррелл, фаундер компании Koru Kids, который помогает семьям в Лондоне найти подходящую няню. Но сегодня речь пойдет не о самой Рейчел, не о ее компании, а о клевом эксперименте, который она запустила у себя в Linkedin.

Ребята из компании решили, что им осточертело листать плохие CV и они решили попробовать кое-что новенькое. Рейчел провела вебинар, чтобы найти Policy and compliance специалиста в свою компанию.
Структура вебинара

  1. О позиции
  2. О команде и культуре в ней
  3. О том, как будет происходить процесс рекрутмента


О позиции

Человека искали не на постоянную работу, а на 12 месяцев — чтобы заменить сотрудника в декрете. Главным условием обозначили именно желание работать: не обязательно было глубоко погружаться в вопрос (GDPR, законы, страховки, визы и вот это все). Еще из плюсов:

  • можно было совмещать с другой работой;
  • при наличии детей работодатель был готов рассмотреть изменения в графике работы;
  • вакансия (из-за пандемии в т.ч.) удаленная;
  • уровень ЗП напрямую зависит от занятости и уровня соискателя;
  • а, ну еще няня со скидкой 50%.

В чем эксперимент?

Рейчел провела презентацию в прямом эфире с рассказом о том, какая их вакансия клевая. На слайдах подробно и четко показала все преимущества вакансии: начиная от возможности удаленки, заканчивая скидкой на няню и компенсацию пенсии, описала требования к кандидату и объяснила, почему некоторые из них не подойдут.

Это очень классно срабатывает на руку HR-бренду компании: в ту же минуту ты чувствуешь какую-то связь с CEO (и хочешь постараться, чтобы ему понравится, потому что он нравится тебе).


Что просили прислать кандидатов?

  1. Никакого CV — только ответ на 5 вопросов. Важно: ответы на вопросы рассматривали в анонимном порядке, чтобы избежать предвзятости;
  2. В процессе можно было задать вопросы напрямую Рейчел в письме;
  3. После ответа на вопросы, кандидатам предлагали пройти тестирование, первичное интвервью и-и-и финальное!
После завершения презентации, Рейчел в течение 10 минут отвечала на вопросы участников трансляции.


Зачем это сделали?

Раньше, размещая вакансию на каком-либо работном сайте, Рейчел получала сотни откликов, которые приходилось разгребать неделями. Следующим этапом после скриннинга резюме были созвоны — на каждом из которых приходилось повторять одно и то же: говорить про ценности, миссию, цели... Возможно, чтобы потом услышать, что человеку позиция не так уж и интересна, или условия ему не подходят.

В итоге — на процесс поиска тратилось очень много времени. Большая его часть — на отсеивание незаинтересованных изначально кандидатов, которые повелись на какие-то "плюшки" в вакансии и упустили другие важные моменты.

Что говорит Рейчел: "Я думаю, это их (прим. рекрутача — поток CV) приглушило, поскольку требует больше предварительных усилий, чем просто отправка того же резюме, которое у вас всегда под рукой. Мы приложили ОЧЕНЬ много усилий, чтобы продемонстрировать, что роль, компания и миссия стоят внимания кандидата. У нас есть видео, аудио-интервью и много информации на нашей карьерной странице, мы пытаемся дать людям реальное представление о том, кто мы такие. В идеале «неправильные» люди отталкиваются, а «правильные» люди чувствуют, что это отличное место для них."


Что по итогу?

Как мы и сказали ранее — выдумка Рейчел суперски сказалась на улучшении HR-бренда Koru Kids. Кандидаты перестали считать себя прилипалами и не стеснялись писать напрямую своему будущему руководителю с вопросами, связанными с позицией.

На вакансию откликались только ребята, уже более-менее знакомые с ключевыми требованиями к позиции. Люди, которые послушали подробный рассказ про компанию и подводные камни роли.

Рейчел потратила пару часов на подготовку презентации, еще 30 минут — на проведение трансляции. И срезала несколько недель копания в CV.
Круто же?


Кому такой вариант не подойдет

  1. HR-ам совсем маленьких компаний без сильного личного или HR-бренда. Если у вас маленькая аудитория — вашу трансляцию (увы), никто не увидит. Можно попробовать хайпануть, пока горячо, и попробовать эфиры на похожих площадках (Clubhouse, например). Но мы не уверены, что это принесет тот же результат;
  2. Тому, кто ищет сотрудников на технические позиции. Вам все равно придется отойти на шаг назад и изучить CV. Да и решение о найме будут принимать другие сотрудники — которые, вероятно, могут открыть другие грани этой роли (которые вы, например, могли отразить в презентации иначе).
Читать больше тут.