Как стать IT-рекрутером: обязанности, начало карьеры и что нужно знать для успеха и увеличения заработка
Краткое руководство
"да не взбеси кандидата своего".
"да не взбеси кандидата своего".
Мы надеемся, что для вас это не новость, но девелоперы недолюбливают [ненавидят рекрутеров. Впрочем, сами виноваты — вы бы тоже недолюбливали источник постоянного раздражения, который заваливает вас мало информативными шаблонными письмами и отвлекает от работы.
Работа IT-рекрутера крайне значима для технологической индустрии, и мы ценим каждого из вас, особенно тех, кто стремится стать настоящими профессионалами в области найма IT-специалистов. Ошибки случаются у всех, но важно учиться на них и стремиться к совершенству.
Одна из главных причин, почему IT-специалисты могут проявлять недовольство по отношению к рекрутерам, заключается в недостатке понимания специфики IT-сферы и отсутствии базовых навыков общения. Сочетание этих факторов может стать камнем преткновения на пути к успешному взаимодействию с потенциальными кандидатами.
Что должен знать IT-рекрутер:
Для начала, IT-рекрутер должен иметь четкое понимание технологической отрасли, включая ключевые термины и тенденции. Это знание поможет вам говорить на одном языке с кандидатами и показать свою заинтересованность в их профессиональном росте.
Как стать IT-рекрутером и с чего начать:
Стартовать в IT-рекрутинге можно с изучения основ программирования и технологий, а также улучшения коммуникативных навыков. Регистрация на профильных вебинарах и курсах, а также чтение специализированной литературы станут вашими первыми шагами.
Обязанности IT-рекрутера и как увеличить заработок:
Ваши обязанности включают не только поиск и подбор кандидатов, но и развитие отношений с IT-специалистами, понимание их нужд и карьерных стремлений. Улучшение этих навыков и понимание IT-рынка напрямую влияют на ваш доход.
Одна из главных причин, почему IT-специалисты могут проявлять недовольство по отношению к рекрутерам, заключается в недостатке понимания специфики IT-сферы и отсутствии базовых навыков общения. Сочетание этих факторов может стать камнем преткновения на пути к успешному взаимодействию с потенциальными кандидатами.
Что должен знать IT-рекрутер:
Для начала, IT-рекрутер должен иметь четкое понимание технологической отрасли, включая ключевые термины и тенденции. Это знание поможет вам говорить на одном языке с кандидатами и показать свою заинтересованность в их профессиональном росте.
Как стать IT-рекрутером и с чего начать:
Стартовать в IT-рекрутинге можно с изучения основ программирования и технологий, а также улучшения коммуникативных навыков. Регистрация на профильных вебинарах и курсах, а также чтение специализированной литературы станут вашими первыми шагами.
Обязанности IT-рекрутера и как увеличить заработок:
Ваши обязанности включают не только поиск и подбор кандидатов, но и развитие отношений с IT-специалистами, понимание их нужд и карьерных стремлений. Улучшение этих навыков и понимание IT-рынка напрямую влияют на ваш доход.
П — персонализация
Окей, мы прекрасно знаем, что мы сами вас этому научили: рассылке писем, скрапингу контактов и etc. Но ваша основная задача — постараться, чтобы девелопер не заподозрил подвоха и не чувствовал себя звеном цепочки из сотен одинаковых имейлов.
Гляньте, письма какого рода получают разработчики от горе-рекрутеров. Come on, ребята, вы же хотите работать вместе с этими людьми — так как они должны понять, что вы реально заинтересованы в этом, если вы бездумно рассылаете шаблонные письма? Убедитесь, что ваши темплейты верно работают и проставляют имена адресатов. Не поленитесь отсортировать кандидатов по навыкам и пишите более таргетированные сообщения. И, да, следите за мелочами — хотя бы не забывайте, что Java и JavaScript это не одно и тоже, а введение "Добрый день, Sidorov" не составит о вас приятного впечатления.
Гляньте, письма какого рода получают разработчики от горе-рекрутеров. Come on, ребята, вы же хотите работать вместе с этими людьми — так как они должны понять, что вы реально заинтересованы в этом, если вы бездумно рассылаете шаблонные письма? Убедитесь, что ваши темплейты верно работают и проставляют имена адресатов. Не поленитесь отсортировать кандидатов по навыкам и пишите более таргетированные сообщения. И, да, следите за мелочами — хотя бы не забывайте, что Java и JavaScript это не одно и тоже, а введение "Добрый день, Sidorov" не составит о вас приятного впечатления.
Готовьтесь к интервью
Будем честными? На то, чтобы пробежаться по резюме кандидата перед собеседованием вам понадобится 2 минуты. На то, чтобы лишний раз открыть его соцсети, поглядеть на Linkedin и список проектов — еще две. Не тратьте свое время и время разработчика, зачитывая вопросы по бумажке: предварительный research позволит не стать вам одним из этих рекрутеров >>
Прозрачность!
Хотите захантить разработчика? Постарайтесь вызвать доверие с первого предложения! "С порога" расскажите, как будет проходить интервью; сколько кругов собеседований ждет на пути к вакансии мечты. Будут тестовые задания? А испытательный срок? А про зарплатную вилку (ну хоть примерно!) упомянуть не забыли? Вы тем самым и себе облегчите процесс общения с кандидатом, и не будете слушать отказы от вакансии после первой же встречи: когда все понятно заранее, единственное, о чем остается беспокоиться — истинный скилл кандидата, а не его недовольства о том, что обещанных печенек в офисе не оказалось.
Не забивайте на фидбек
Не принципиально, отказали ли вы кандидату после первого же тестового, или позвали на следующий этап интервью — обратную связь нужно давать всем! Уж поверьте, каждому приятно получить честный фидбек о своей работе.
Больше всех страдают junior'ы: бесконечно ждущие, когда же момент "мы с вами свяжемся" наконец настанет. Окажите услугу и себе (еще один point к имиджу компании), и кандидату, написав в письме, что было не так и над чем стоит поработать, чтобы попробовать снова.
Как это делать? Читайте >> здесь.
Больше всех страдают junior'ы: бесконечно ждущие, когда же момент "мы с вами свяжемся" наконец настанет. Окажите услугу и себе (еще один point к имиджу компании), и кандидату, написав в письме, что было не так и над чем стоит поработать, чтобы попробовать снова.
Как это делать? Читайте >> здесь.
Хороший IT-рекрутер:
1. Понимает терминологию и подкован в IT-тематике
IT-рекрутер должен следить за тенденциями на рынке и точно знать: кто является конкурентами для его компании, и где ему искать кандидатов. Понимать, кого он нанимает, и какими навыками эти люди должны обладать, чтобы успешно развиваться.
Никто не ждет, что рекрутер будет держать в голове всю технопедию: стек технологий развивается так быстро, что и сами разработчики не сразу успевают разобраться. Но понимать, интересоваться и изучать внутри своей ниши — считайте, профессиональная ответственность любого из нас. Если рекрутер не шарит — пиши "пропало". Хороший спецалист беседует с отраслевыми экспертами о том, куда движется рынок, какие языки "в тренде". Более того, хороший рекрутер может сам без труда определять уровень кандидата, и примерно представлять, какими языками, инструментами и опытом он должен обладать, чтобы вписываться на ту или иную позицию.
Если не знаете, где искать, и что читать — вспоминайте про гугл и берите инициативу в свои руки. Извечный глоссарий для IT-рекрутеров всегда будет актуален (издан в трех частях >> раз, два, три), а еще мы советуем скачать экстеншн, чтобы легко ориентироваться в терминах в CV. Интернет пестрит анонсами онлайн-курсов для IT-рекрутеров. Ближайший (бесплатный) курс по введению в IT-рекрутинг тут, у evotalents хорошая школа.
2. Внимателен к кандидатам
Он руководствуется лучшими побуждениями и держит собеседников в курсе происходящего. Можно сказать, даже "заботится" о разработчиках — ведь чем плотнее контакт, тем выше вероятность, что собеседование пройдет на "ура". Возвращаясь к принципу прозрачности: хороший рекрутер ответит на все вопросы максимально честно и подробно. И про фидбэк не забудет.
По-хорошему, хороший рекрутер — еще и не менее хороший психолог. Не забывайте почитывать литературу по теме коммуникациями с кандидатами. Например, "Как сдвинуть гору Фудзи?", "Hire With your Head", "Поколение Z на работе" Девида Стилманна, "Рекрутинг на 100 процентов", "Как правильно задавать вопросы", "Основы HR Digital", "Как пасти котов" и так далее.
3. Постоянно расширяет сеть контактов и старается сохранять прекрасные отношения со всеми
Его цель — выстроить долгосрочные отношения со всеми талантливыми ребятами, с которыми приходится общаться. Если кандидат не подошел для одной вакансии, кто сказал, что не впишется в другую? Когда вы бережно относитесь ко всем собранным контактам, найти идеального человека ку-у-да проще. Главный показатель качественной работы — к вам начинают обращаться сами разработчики, когда хотят сменить работу, а знакомые в индустрии советуют вам хороших кандидатов.
Хороший рекрутер должен быть гиперактивным, стремясь охватить все источники хантинга. Изучать новые инструменты скрапинга и поиска; посещать IT-конференции; общаться с причастными к индустрии людьми. Это, к слову, еще и отличный способ еще раз копнуть и узнать больше о разработке.
Профессиональные тусовки HR-профессионалов — то, что нужно: запаситесь ссылками на полезные сообщества, и посещайте их оффлайн-мероприятия, чтобы быть "в теме". Мы любим нежно поиск по мероприятиям на фейсбуке, но есть еще meetup и ...
4. Любит поговорить
Это, в общем, не секрет, но крут именно тот рекрутер, который не только говорит без умолку, но еще и знает, как получить максимум пользы из каждого разговора. Он выстраивает коммуникацию с любым собеседником — и готов поддержать разговор на любую, даже отвлеченную от работы темы. Он реально хочет выяснить, что действительно мотивирует кандидата как в профессиональном плане, так и в личном. Сможет оценить, достаточно ли он открыт, чтобы выстоять все "раунды" интервью, или надо внести правки в CV, помочь выстроить коммуникацию?
Кроме того, он и из самого зажатого руководителя "вынет" нужную информацию: чтобы составить оффер мечты. Когда рекрутер может рассказать историю компании —откуда она взялась, куда она движется — что отличает его от конкурентов. Если он может внушить доверие и рассказать, как команда работает вместе и почему люди остаются в ней — тогда он может захантить нужного человека.
5. Обладает правильными инструментами // и знает, как их использовать
О-о-о, да, хороший рекрутер — настоящий охотник за головами! Он реально готов сделать все возможное, чтобы найти таланты в местах, о которых обычный сорсер не мог и подумать, и привлечь кандидатов, которые могут быть уникальными и иногда обладают способностями и навыками, превосходящие ожидания.
Серчить, скрапить, X-ray'ить — это все про него! А про инструменты мы рассказываем постоянно в нашем блоге и в телеграме по хэштегу #инструмент_рекрутач.
IT-рекрутер должен следить за тенденциями на рынке и точно знать: кто является конкурентами для его компании, и где ему искать кандидатов. Понимать, кого он нанимает, и какими навыками эти люди должны обладать, чтобы успешно развиваться.
Никто не ждет, что рекрутер будет держать в голове всю технопедию: стек технологий развивается так быстро, что и сами разработчики не сразу успевают разобраться. Но понимать, интересоваться и изучать внутри своей ниши — считайте, профессиональная ответственность любого из нас. Если рекрутер не шарит — пиши "пропало". Хороший спецалист беседует с отраслевыми экспертами о том, куда движется рынок, какие языки "в тренде". Более того, хороший рекрутер может сам без труда определять уровень кандидата, и примерно представлять, какими языками, инструментами и опытом он должен обладать, чтобы вписываться на ту или иную позицию.
Если не знаете, где искать, и что читать — вспоминайте про гугл и берите инициативу в свои руки. Извечный глоссарий для IT-рекрутеров всегда будет актуален (издан в трех частях >> раз, два, три), а еще мы советуем скачать экстеншн, чтобы легко ориентироваться в терминах в CV. Интернет пестрит анонсами онлайн-курсов для IT-рекрутеров. Ближайший (бесплатный) курс по введению в IT-рекрутинг тут, у evotalents хорошая школа.
2. Внимателен к кандидатам
Он руководствуется лучшими побуждениями и держит собеседников в курсе происходящего. Можно сказать, даже "заботится" о разработчиках — ведь чем плотнее контакт, тем выше вероятность, что собеседование пройдет на "ура". Возвращаясь к принципу прозрачности: хороший рекрутер ответит на все вопросы максимально честно и подробно. И про фидбэк не забудет.
По-хорошему, хороший рекрутер — еще и не менее хороший психолог. Не забывайте почитывать литературу по теме коммуникациями с кандидатами. Например, "Как сдвинуть гору Фудзи?", "Hire With your Head", "Поколение Z на работе" Девида Стилманна, "Рекрутинг на 100 процентов", "Как правильно задавать вопросы", "Основы HR Digital", "Как пасти котов" и так далее.
3. Постоянно расширяет сеть контактов и старается сохранять прекрасные отношения со всеми
Его цель — выстроить долгосрочные отношения со всеми талантливыми ребятами, с которыми приходится общаться. Если кандидат не подошел для одной вакансии, кто сказал, что не впишется в другую? Когда вы бережно относитесь ко всем собранным контактам, найти идеального человека ку-у-да проще. Главный показатель качественной работы — к вам начинают обращаться сами разработчики, когда хотят сменить работу, а знакомые в индустрии советуют вам хороших кандидатов.
Хороший рекрутер должен быть гиперактивным, стремясь охватить все источники хантинга. Изучать новые инструменты скрапинга и поиска; посещать IT-конференции; общаться с причастными к индустрии людьми. Это, к слову, еще и отличный способ еще раз копнуть и узнать больше о разработке.
Профессиональные тусовки HR-профессионалов — то, что нужно: запаситесь ссылками на полезные сообщества, и посещайте их оффлайн-мероприятия, чтобы быть "в теме". Мы любим нежно поиск по мероприятиям на фейсбуке, но есть еще meetup и ...
4. Любит поговорить
Это, в общем, не секрет, но крут именно тот рекрутер, который не только говорит без умолку, но еще и знает, как получить максимум пользы из каждого разговора. Он выстраивает коммуникацию с любым собеседником — и готов поддержать разговор на любую, даже отвлеченную от работы темы. Он реально хочет выяснить, что действительно мотивирует кандидата как в профессиональном плане, так и в личном. Сможет оценить, достаточно ли он открыт, чтобы выстоять все "раунды" интервью, или надо внести правки в CV, помочь выстроить коммуникацию?
Кроме того, он и из самого зажатого руководителя "вынет" нужную информацию: чтобы составить оффер мечты. Когда рекрутер может рассказать историю компании —откуда она взялась, куда она движется — что отличает его от конкурентов. Если он может внушить доверие и рассказать, как команда работает вместе и почему люди остаются в ней — тогда он может захантить нужного человека.
5. Обладает правильными инструментами // и знает, как их использовать
О-о-о, да, хороший рекрутер — настоящий охотник за головами! Он реально готов сделать все возможное, чтобы найти таланты в местах, о которых обычный сорсер не мог и подумать, и привлечь кандидатов, которые могут быть уникальными и иногда обладают способностями и навыками, превосходящие ожидания.
Серчить, скрапить, X-ray'ить — это все про него! А про инструменты мы рассказываем постоянно в нашем блоге и в телеграме по хэштегу #инструмент_рекрутач.