Пассивный и активный кандидат: разница подходов в коммуникации
⚡ 07/06/2024
⏱ 10 минут
⏱ 10 минут
Мы не раз говорили о том, как важно правильно выстраивать коммуникацию с кандидатом при первом касании и в холодных рассылках. Сегодня обсудим различия между активными и пассивными кандидатами, и как подходы к общению с ними могут отличаться. Ведь кандидат кандидату рознь 💁🏻♀️
База: выстраиваем доверительные взаимоотношения с каждым кандидатом
Даже если «сейчас» человек не подходит на вашу вакансию, в будущем он может стать «тем самым». Поэтому давайте детальный фидбэк и уделяйте достаточно внимания каждому кандидату. Это сформирует положительный имидж компании.
Основная задача при работе с вакансией — быстро найти подходящего коллегу в команду. Но коммуникация с пассивными и активными кандидатами может строиться по-разному. Давайте разбираться — в этом нам поможет HR-команда Sports (медиа о спорте).
Основная задача при работе с вакансией — быстро найти подходящего коллегу в команду. Но коммуникация с пассивными и активными кандидатами может строиться по-разному. Давайте разбираться — в этом нам поможет HR-команда Sports (медиа о спорте).
«Холодные» кандидаты
Пассивный или «холодный» кандидат — это тот, кто рассматривает входящие предложения о новой работе, но не откликается на вакансии сам. Обычно такой человек работает в компании, но может ответить на сообщение от рекрутера, если новое предложение покажется интересным.
В коммуникации с такими кандидатами важна персонализация. Чтобы сразу расположить человека и дать ему почувствовать свою уникальность, выделите те аспекты его опыта или резюме, которые привлекли ваше внимание. Например, стек технологий, схожие задачи, сферы компаний или релевантные вашим потребностям индустрии.
Обратите внимание на раздел «О себе» в резюме, чтобы понять интересы кандидата. При первом касании подчеркните сильные стороны компании, которые соответствуют его предпочтениям и профессиональным целям.
Обратите внимание на раздел «О себе» в резюме, чтобы понять интересы кандидата. При первом касании подчеркните сильные стороны компании, которые соответствуют его предпочтениям и профессиональным целям.
Социальные сети могут стать классным источником информации для ненавязчивого начала общения. Найдите точки соприкосновения: общий университет, подписки на каналы, лайки и репосты определенных постов. Этично это или нет? Мы рассуждали об этом в статье о том, как сорсить в ВК.
Начните собеседование с «холодным» кандидатом с рассказа о компании и вакансии. Позвольте ему задать вопросы и поделиться своим мнением, прежде чем перейти к вопросам от вашей стороны. Также у таких кандидатов нужно чаще запрашивать обратную связь, чтобы быстро реагировать на возможные сомнения.
Анастасия Федосова, HR Manager Sports
Немного о хантинге: как привлечь ценных специалистов
Есть целая категория «холодных» кандидатов, которые не планируют менять работу, но их нужно схантить. Это ценный для команды специалист, и с ним важно установить контакт, чтобы в дальнейшем он оказался в ваших рядах.
Не спешите с продажей вакансии — сначала познакомьтесь. Может быть, у вас есть общие контакты, через которых можно начать общение? Самый лучший вариант — завязать знакомство оффлайн, например, на мероприятии. Нужно понять, что интересно человеку и найти точки соприкосновения с компанией.
Собеседование лучше проводить сразу с непосредственным руководителем, чтобы можно было подробно обсудить задачи, ожидания и вопросы. А если у вас есть возможность пригласить, например, СЕО, это может польстить кандидату и больше расположить его к компании.
Не спешите с продажей вакансии — сначала познакомьтесь. Может быть, у вас есть общие контакты, через которых можно начать общение? Самый лучший вариант — завязать знакомство оффлайн, например, на мероприятии. Нужно понять, что интересно человеку и найти точки соприкосновения с компанией.
Собеседование лучше проводить сразу с непосредственным руководителем, чтобы можно было подробно обсудить задачи, ожидания и вопросы. А если у вас есть возможность пригласить, например, СЕО, это может польстить кандидату и больше расположить его к компании.
«Тёплые» кандидаты
Активные, «тёплые» кандидаты сами откликаются на вакансию, а значит они уже заинтересованы в работе на позиции. Но! Выстраивать общение с ними нужно также прозрачно и комфортно.
Поощряйте их интерес! Так и напишите: «Очень классно, что ты заинтересовался и оставил свой отклик». Скорее всего, такие кандидаты уже лояльны к компании, и это нужно ценить. Отвечайте на отклики оперативно, в течение пары дней, и не затягивайте с собеседованиями, если кандидат выглядит релевантным.
Поощряйте их интерес! Так и напишите: «Очень классно, что ты заинтересовался и оставил свой отклик». Скорее всего, такие кандидаты уже лояльны к компании, и это нужно ценить. Отвечайте на отклики оперативно, в течение пары дней, и не затягивайте с собеседованиями, если кандидат выглядит релевантным.
Из отклика рекрутер может собрать много важной информации еще до собеседования кандидата с заказчиком. Узнайте, что именно привлекло кандидата. Это может быть ваш бренд, отзывы на работном сайте, обязанности или просто душевное описание вакансии. Ответы помогут построить наиболее эффективную коммуникацию с кандидатом, опираясь на его мотивацию.
На интервью дайте возможность задать вопросы и расскажите о предстоящей работе. Не расценивайте активных кандидатов как тех, кому можно уделить меньше внимания. Мы всё ещё продаём вакансию и компанию, но тем, кто уже немного с ней познакомился.
На интервью дайте возможность задать вопросы и расскажите о предстоящей работе. Не расценивайте активных кандидатов как тех, кому можно уделить меньше внимания. Мы всё ещё продаём вакансию и компанию, но тем, кто уже немного с ней познакомился.
Подкрепите интерес кандидата и поделитесь ссылками на знаковые проекты и ваши корпоративные площадки — это поможет человеку заранее прочувствовать атмосферу компании. Например, мы в Спортсе ведем карьерный блог и записываем подкаст “Коллеги, добрый день!”, с выпусками из которого знакомим наших кандидатов перед собеседованиями.
Анастасия Федосова, HR Manager Sports
Итоги: персонализация — наш друг
Резюмируем! Успех закрытия вакансии во многом зависит от коммуникации с кандидатами. С каждым нужно построить хорошие отношения и уделить достаточно внимания. Но при этом важно использовать разные подходы в зависимости от того, «тёплый» кандидат или «холодный».
При общении с пассивными кандидатами стоит максимально персонализировать общение и как можно чаще запрашивать обратную связь, чтобы развеять все его сомнения. А в случае с активными — поощряйте их интерес и оперативно реагируйте на отклики.
При общении с пассивными кандидатами стоит максимально персонализировать общение и как можно чаще запрашивать обратную связь, чтобы развеять все его сомнения. А в случае с активными — поощряйте их интерес и оперативно реагируйте на отклики.