Быстрый скрининг кандидатов во время видеозвонка перед личной встречей — нормальная, привычная для нас история. Но часто ли раньше вам приходилось весь процесс найма проводить виртуально? И как можно быть на сто процентов уверенным в том, что кандидат — супер, если вы встречались только в онлайн-пространстве?...
Поговаривают, что многие компании уже не вернутся в оффлайн: уж слишком урезались косты, когда сотрудники перешли на удаленку. Да, возможно, карантин скоро закончится — но шансы, что кандидаты больше не захотят приезжать на собеседования в офис, велики.
Поговаривают, что многие компании уже не вернутся в оффлайн: уж слишком урезались косты, когда сотрудники перешли на удаленку. Да, возможно, карантин скоро закончится — но шансы, что кандидаты больше не захотят приезжать на собеседования в офис, велики.
Должны ли мы нанимать быстрее, если не приходится организовывать очные встречи?
Удаленные собеседования ни в чем не должны уступать очным: вы все так же можете, и, в общем, должны иметь определенную структуру общения с кандидатом. Этапы, встречи, тестовые задания — оставьте все, как было.
Но есть и несомненные плюсы в таком положении дел. Времени и правда может пригодиться куда меньше:
«Не сказала бы, что они закрываются быстрее, так как большое количество кандидатов сейчас решили приостановить поиски до снятия карантина. Самое «тихое» время в плане поиска было в апреле, после майских рынок зашевелился и кандидаты стали снова активнее откликаться. Огромный плюс этой ситуации в том, что если раньше по вакансиям готовы были общаться и те, кто и не очень заинтересован, или те, кому оффер нужен, чтобы получить контр-оффер на текущем месте и счастливо там остаться, то сейчас такого не бывает. Общение стало более продуктивным: точно знаешь, что если кандидат откликнулся на вакансию — ему эта позиция действительно необходима».
Удаленные собеседования ни в чем не должны уступать очным: вы все так же можете, и, в общем, должны иметь определенную структуру общения с кандидатом. Этапы, встречи, тестовые задания — оставьте все, как было.
Но есть и несомненные плюсы в таком положении дел. Времени и правда может пригодиться куда меньше:
- Вопросы для интервью можно и предварительно записать, попросив кандидата ответить на них в видео-формате;
- Вся ваша команда сможет посмотреть запись первичного интервью — и уже на этом этапе решить, нравится им кандидат или нет. Не придется тратить ценное время разработчиков!
- Не придется распыляться и отправлять инструкции, рассказывать как добраться до офиса, где искать нужную дверь;
- При отборе кандидатов через односторонние видео-интервью вы можете просто отправить одно письмо с вопросами или инструкциями всем кандидатам (и никаких многочасовых разговоров!);
- Абсолютно окей, если некоторые кандидаты отвалятся в процессе — и не захотят тратить время на запись видео, к примеру. По итогу это вам оставит только реально заинтересованные ребята!
- Если искать только ребят в вашем городе — найм может тянуться бесконечно. Удаленка открывает огромные перспективы для поиска, а значит, и вакансии будут закрываться быстрее.
«Не сказала бы, что они закрываются быстрее, так как большое количество кандидатов сейчас решили приостановить поиски до снятия карантина. Самое «тихое» время в плане поиска было в апреле, после майских рынок зашевелился и кандидаты стали снова активнее откликаться. Огромный плюс этой ситуации в том, что если раньше по вакансиям готовы были общаться и те, кто и не очень заинтересован, или те, кому оффер нужен, чтобы получить контр-оффер на текущем месте и счастливо там остаться, то сейчас такого не бывает. Общение стало более продуктивным: точно знаешь, что если кандидат откликнулся на вакансию — ему эта позиция действительно необходима».
Нужно ли менять структуру интервью? Скажем, больше концентрироваться на финальном собеседовании?
На последнем вебинаре, который проводили Workable и Hired, Мелисса Бруно, HR VP Stack Overflow говорила, что Covid никак не должен менять процесс собеседований. И что найм-то особенно и не отличается — как и прежде, нужно учиться оценивать кандидата за совсем короткое время.
Есть нюансы (куда без них). Хоуп Везерфорд, Head of TA в InVision, рассказывает о своих находках. В компании они решили, что на удаленке будет логичнее проводить интервью не только с членами команды, но подключать к звону и коллег из других отделов.
«Нужно быть наверняка уверенным, что кандидаты получили широкое представление о том, что значит общаться в 100%-но удаленной среде; осознали все преимущества, которые приходят вместе с этим. Ну, и нам так куда проще познакомиться. В конце интервью мы собираем всю команду интервьюеров и проводим опрос. Так же, как если бы вы кого-то схватили в конференц-зале, чтобы пошептаться о кандидате — только теперь все вместе. Эти опросы могут длиться от 30 до 45 минут. В идеале, в конце этих обсуждений мы получаем решение: делать оффер или нет».
«Структура не сильно поменялась: на каких-то позициях кандидатов теперь просят выполнить тестовое — раньше смотрели на навыки в оффлайн-режиме. Что могу сказать точно — стало гораздо проще согласовывать дни и время для интервью, так как все сидят дома, время на дорогу тратить никому не нужно, переговорку бронировать — тоже, так что если раньше можно было планировать встречу через 3-5 дней после согласования кандидата, то сейчас часто прямо на следующий день или через, что прекрасно», — говорит Алена Евтеева.
На последнем вебинаре, который проводили Workable и Hired, Мелисса Бруно, HR VP Stack Overflow говорила, что Covid никак не должен менять процесс собеседований. И что найм-то особенно и не отличается — как и прежде, нужно учиться оценивать кандидата за совсем короткое время.
Есть нюансы (куда без них). Хоуп Везерфорд, Head of TA в InVision, рассказывает о своих находках. В компании они решили, что на удаленке будет логичнее проводить интервью не только с членами команды, но подключать к звону и коллег из других отделов.
«Нужно быть наверняка уверенным, что кандидаты получили широкое представление о том, что значит общаться в 100%-но удаленной среде; осознали все преимущества, которые приходят вместе с этим. Ну, и нам так куда проще познакомиться. В конце интервью мы собираем всю команду интервьюеров и проводим опрос. Так же, как если бы вы кого-то схватили в конференц-зале, чтобы пошептаться о кандидате — только теперь все вместе. Эти опросы могут длиться от 30 до 45 минут. В идеале, в конце этих обсуждений мы получаем решение: делать оффер или нет».
«Структура не сильно поменялась: на каких-то позициях кандидатов теперь просят выполнить тестовое — раньше смотрели на навыки в оффлайн-режиме. Что могу сказать точно — стало гораздо проще согласовывать дни и время для интервью, так как все сидят дома, время на дорогу тратить никому не нужно, переговорку бронировать — тоже, так что если раньше можно было планировать встречу через 3-5 дней после согласования кандидата, то сейчас часто прямо на следующий день или через, что прекрасно», — говорит Алена Евтеева.
Увеличился ли инструментарий рекрутера на удаленке?
Будем честными: не очень. Кому-то пришлось освоить Zoom, Google Hangouts или Skype, но многим все они давно знакомы. Удобство колоссальное — теперь достаточно отправить кандидату ссылку на видео-чат и позвонить в указанное время.
Не самая распространенная практика для России: запись интервью, может помочь сэкономить еще больше времени. Свои вопросы можно записать на видео или отправить письмом, попросив кандидата прислать свой видео-ответ. Да, речи о проверке soft skills тут не идет, но для поверхностной оценки большого количества кандидатов — вполне!
Что касается командной работы — ситуация разнится от компании к компании. Кто-то стал использовать трекеры активности, кто-то — сделал чаты в телеграме. К этому моменту вопрос уже должен быть решен: но если вы планируете оставаться на удаленке и дальше, присмотритесь к нашему рекрутерскому тулкиту.
Будем честными: не очень. Кому-то пришлось освоить Zoom, Google Hangouts или Skype, но многим все они давно знакомы. Удобство колоссальное — теперь достаточно отправить кандидату ссылку на видео-чат и позвонить в указанное время.
Не самая распространенная практика для России: запись интервью, может помочь сэкономить еще больше времени. Свои вопросы можно записать на видео или отправить письмом, попросив кандидата прислать свой видео-ответ. Да, речи о проверке soft skills тут не идет, но для поверхностной оценки большого количества кандидатов — вполне!
Что касается командной работы — ситуация разнится от компании к компании. Кто-то стал использовать трекеры активности, кто-то — сделал чаты в телеграме. К этому моменту вопрос уже должен быть решен: но если вы планируете оставаться на удаленке и дальше, присмотритесь к нашему рекрутерскому тулкиту.
Как подготовить кандидата к удаленному собеседованию?
Алена Евтеева говорит, что у нее опыт онлайн-общения исключительно положительный: «Если говорить про мой этап, то кандидаты,находясь дома, общаются гораздо более открыто, неформально и это снова сказывается на продуктивности общения».
Но не для всех самоизоляция проходит гладко: особенно, если у вас (или у кандидата) есть так же запертые дома дети, шумные партнеры или надоедливые домашние животные. Про опыт удаленной коммуникации с кандидатами мы уже писали в блоге.
Важно подготовиться к созвону: и дело касается не только внешнего вида и обеспечения тишины. Отправьте кандидату памятку с советами (важно: заранее, а не за минуту до).
«Могу сказать, что найм не сильно изменился в связи с последними событиями. Мы также приглашаем кандидатов и проводим интервью, правда теперь вместо офиса мы проводим встречи удаленно. Используем для этого ms teams и Skype. Это безусловно меняет подход к самому процессу. А так как мы и раньше проводили удаленные интервью, то адаптация прошла быстро. Правда удаленно сложнее понять кандидата, почувствовать его настроение. Ведь во время личного общения всегда проще распознать эмоции, общий настрой. Да и вообще понять истинную цель кандидата.
Стало проще с тем, что коллегам не нужно уходить в переговорные, бронировать их. Можно сразу после одной встречи перейти в другую.
Мы как HR заботимся о наших коллегах и хотим сделать жизнь на удалёнке проще, чтобы сотрудники продолжали чувствовать свою причастность, видели новости компании. Для этого проводим регулярные рассылки о прошедших конкурсах, мероприятиях, делимся эмоциями, фотографиями. Всячески поддерживаем бодрость духа и оптимистичный настрой. Готовим и проводим адаптационные встречи с новыми коллегами. В формате онлайн это интересный опыт. Организуем неформальные встречи. Эта ситуация должна сделать нас сильнее, сплотить, найти новые пути для решения любых вопросов!»
Алена Евтеева говорит, что у нее опыт онлайн-общения исключительно положительный: «Если говорить про мой этап, то кандидаты,находясь дома, общаются гораздо более открыто, неформально и это снова сказывается на продуктивности общения».
Но не для всех самоизоляция проходит гладко: особенно, если у вас (или у кандидата) есть так же запертые дома дети, шумные партнеры или надоедливые домашние животные. Про опыт удаленной коммуникации с кандидатами мы уже писали в блоге.
Важно подготовиться к созвону: и дело касается не только внешнего вида и обеспечения тишины. Отправьте кандидату памятку с советами (важно: заранее, а не за минуту до).
- Проверьте, чтобы все ваше оборудование исправно работало, налейте себе стакан воды.
- Договоритесь с кандидатом о том, что созвон пройдет в аудио-режиме (если у вас проблемы с соединением);
- Предоставьте пути отступления — Например, на случай если Zoom не будет работать, заранее поделитесь своим логином в Skype или номером телефона (в Whatsapp тоже есть видео-звонки).
«Могу сказать, что найм не сильно изменился в связи с последними событиями. Мы также приглашаем кандидатов и проводим интервью, правда теперь вместо офиса мы проводим встречи удаленно. Используем для этого ms teams и Skype. Это безусловно меняет подход к самому процессу. А так как мы и раньше проводили удаленные интервью, то адаптация прошла быстро. Правда удаленно сложнее понять кандидата, почувствовать его настроение. Ведь во время личного общения всегда проще распознать эмоции, общий настрой. Да и вообще понять истинную цель кандидата.
Стало проще с тем, что коллегам не нужно уходить в переговорные, бронировать их. Можно сразу после одной встречи перейти в другую.
Мы как HR заботимся о наших коллегах и хотим сделать жизнь на удалёнке проще, чтобы сотрудники продолжали чувствовать свою причастность, видели новости компании. Для этого проводим регулярные рассылки о прошедших конкурсах, мероприятиях, делимся эмоциями, фотографиями. Всячески поддерживаем бодрость духа и оптимистичный настрой. Готовим и проводим адаптационные встречи с новыми коллегами. В формате онлайн это интересный опыт. Организуем неформальные встречи. Эта ситуация должна сделать нас сильнее, сплотить, найти новые пути для решения любых вопросов!»