Тут мы вспомним основы и проверим ваши знания
Урок #1
Итак, если уж мы начинаем с основ, то мы обязаны вам напомнить, что такое скрининг вообще. (уверены, вы и так это знаете, но повторение — мать учения, верно?)
Скрининг — это один из самых первых шагов в процессе найма, который помогает быстро отфильтровать большое количество кандидатов. Обычно, на этом этапе рекрутерам не нужно смотреть на личностные качества кандидата, в процессе скрининга важно понять — соответствует ли он требованиям вакансии и компании.
[закрепили] Окей, а теперь давайте поговорим, что на самом деле важно замечать при скрининге и как это делать быстрее и эффективнее.
Скрининг — это один из самых первых шагов в процессе найма, который помогает быстро отфильтровать большое количество кандидатов. Обычно, на этом этапе рекрутерам не нужно смотреть на личностные качества кандидата, в процессе скрининга важно понять — соответствует ли он требованиям вакансии и компании.
[закрепили] Окей, а теперь давайте поговорим, что на самом деле важно замечать при скрининге и как это делать быстрее и эффективнее.
Скрининг. Начало.
Проводим исследование
Вот к вам пришел какой-то человек (давайте называть его в рамках урока просто «босс») и попросил найти для него кандидатов. Скорее всего он пришёл с каким-то списком «хотелок» (или даже без него) и назвал должность. На этом этапе важно сделать паузу и не расспрашивать босса о его желаниях сразу.
В начале стоит самому погрузиться в особенности должности, стеков, грейда и тп. Проведите исследование, посмотрите какие подводные камни бывают у кандидатов на эту должность, оцените примерную вилку зарплат, которые запрашивают кандидаты. Это важно сделать перед полноценным разговором с боссом, так как вам нужно будет сразу остужать его пыл и уточнять, что возможно, а что нет. Так у вас есть шанс справиться с негативом «они все мне не подходят».
Вот к вам пришел какой-то человек (давайте называть его в рамках урока просто «босс») и попросил найти для него кандидатов. Скорее всего он пришёл с каким-то списком «хотелок» (или даже без него) и назвал должность. На этом этапе важно сделать паузу и не расспрашивать босса о его желаниях сразу.
В начале стоит самому погрузиться в особенности должности, стеков, грейда и тп. Проведите исследование, посмотрите какие подводные камни бывают у кандидатов на эту должность, оцените примерную вилку зарплат, которые запрашивают кандидаты. Это важно сделать перед полноценным разговором с боссом, так как вам нужно будет сразу остужать его пыл и уточнять, что возможно, а что нет. Так у вас есть шанс справиться с негативом «они все мне не подходят».
Подбор анализирует зарплаты кандидатов. Наш алгоритм оценил 1 миллион вакансий и 3 миллиона профилей – теперь вы увидите зарплату прямо в карточке соискателя. Чтобы получить бесплатный демо-доступ в Подбор на 7 дней — оставьте заявку здесь.
Поговорите с боссом
Отлично, исследование провели, теперь время наконец-то поговорить и уточнить желания у нашего босса. Пожалуй, это самый сложный этап, ведь здесь вам придется докапываться до конкретики по многим вещам. Например, важные и дополнительные навыки (скорее всего босс будет искать 100% идеал, но на рынке так не работает и вам нужно будет объяснить ему это). Не выходите с этого разговора до момента, пока у вас в голове не сложится полная картинка того, кто ему нужен. И да, не забывайте записывать, информация в нашей кратковременной памяти хранится около 30 секунд (а разговор точно будет длиться дольше).
Пишем текст вакансии.
Последний предварительный этап: это аккумулировать информацию, полученную за предыдущие два этапа. Лучше всего в этом помогает составление самой вакансии. Берем пожелания руководителя, свои наработки и пишем вакансию с требованиями и обязанностями. Это поможет вам не только найти теплого кандидата, но и не пропустить ничего важного при скрининге. Получится своеобразный чек-лист, о котором мы поговорим дальше.
Отлично, исследование провели, теперь время наконец-то поговорить и уточнить желания у нашего босса. Пожалуй, это самый сложный этап, ведь здесь вам придется докапываться до конкретики по многим вещам. Например, важные и дополнительные навыки (скорее всего босс будет искать 100% идеал, но на рынке так не работает и вам нужно будет объяснить ему это). Не выходите с этого разговора до момента, пока у вас в голове не сложится полная картинка того, кто ему нужен. И да, не забывайте записывать, информация в нашей кратковременной памяти хранится около 30 секунд (а разговор точно будет длиться дольше).
Пишем текст вакансии.
Последний предварительный этап: это аккумулировать информацию, полученную за предыдущие два этапа. Лучше всего в этом помогает составление самой вакансии. Берем пожелания руководителя, свои наработки и пишем вакансию с требованиями и обязанностями. Это поможет вам не только найти теплого кандидата, но и не пропустить ничего важного при скрининге. Получится своеобразный чек-лист, о котором мы поговорим дальше.
Идем в поле
- Составьте себе чек-лист, на который вы будете ориентироваться в процессе скрининга. Вы можете взять текст вакансии, написанный ранее и сократить его до 5-7 основных пунктов. Например, опыт работы — от 2-ух лет, основной язык — Python, важный навык — Linux. Он поможет вам быстрее выявлять основные пункты в резюме кандидата и сразу отметать тех, кто вам не подходит.
- Используйте таймер. Концентрируйтесь только на скрининге небольшими спринтами в 10-15-20-25 минут. Просто включайте таймер, и на время его работы занимайтесь только проверкой резюме. В перерывах между вы можете потратить время на перенос подходящих специалистов в ATS, поиск контактов и тд. Это поможет вам не отвлекаться в моменте на другие задачи и не пропустить что-то важное.
- Начинайте скрининг в пустом браузере. Мы знаем, как грустно потерять классных кандидатов просто потому что запутались во вкладках и закрыли нужную.
- Проверяйте отобранных кандидатов еще раз на следующий день с утра. Пока ваша голова не забита другими задачами и вы отвлеклись от вчерашнего скрининга. Так вы сможете заметить вещи, которые вчера упустили из-за усталости или большого количества вариантов.
- Обращайте внимание на красные флажки в резюме. Даже если кандидат подходит идеально — проверяйте-проверяйте-проверяйте. Дальше мы поделимся нашим списком red флагов, чтобы вам было легче ориентироваться в них.
На что можно обратить внимание при скрининге (красные флаги)
Красные флажочки
Мы уже писали статью на тему красный флагов в CV и на что стоит обращать внимание. По нашему мнению с момента написания этой статьи эти пункты не поменялись. Рекомендуем прочитать материал полностью, здесь мы лишь выделим основные red flags:
Слишком длинное CV и минимум конкретики
Почему плохо: мусорное резюме напиханное большим количеством слов — как красная тряпка для быка, существует в основном для привлечения внимания и вряд ли содержит что-то полезное.
Знает много языков программирования и фреймворков
Почему плохо: хороший разработчик на постоянной основе работает на стеке из 2-4 технологий, все остальное либо способ скрыть неуверенность, либо знак, что все технологии кандидат знает лишь поверхностно.
Кандидата сложно найти в сети
Почему плохо: разработчик, который есть только на HH, но нет на профильных сайтах (типа GitHub) — как фейк из инсты, никогда не узнаешь точно, кто это и с какой целью он здесь.
Непоследовательность опыта
Почему плохо: кандидат пытающийся усидеть на двух, трех, четерых стульях, работая то в edtech, то в fintech, то еще где-то. А чего он на самом деле хочет? И не будет ли ваша компания очередным «опытом»?
Долго работает на одном уровне
Почему плохо: здесь кажется не нужно объяснять, что кандидат, который не развивается — плохой кандидат.
Указал много базовых навыков
Почему плохо: Мы тоже все умеем пользоваться Google таблицей и телеграмом, но это не значит, что мы можем написать код для фронтенда.
Командные достижения
Почему плохо: Кандидат, который не умеет самостоятельно выполнять задачи либо очень неопытный, либо не умеет брать ответственность. И то и то — плохо.
Давно не работал в штате
Почему плохо: корпоративная культура — это тяжело усваиваемый материал, иногда сложнее кода. Подумайте, хотите ли вы потратить на онбординг значительно больше времени, чем это требуется?
Часто меняет работу
Почему плохо: ну это базааа. Кандидат меняющий работу каждые 3-5 меяцев горит красным цветом и кричит: скорее всего это же случиться и у вас.
Часто меняет информацию в резюме
Почему плохо: сегодня у него опыт 1,5 года, а завтра 2. Рассказ про мальчика, который кричал волки закончился грустно.
Если у вас есть свои красные флажки, которые вы наработали за свою карьеру — то тоже выпишите их, чтобы у вас всегда был под рукой список.
Мы уже писали статью на тему красный флагов в CV и на что стоит обращать внимание. По нашему мнению с момента написания этой статьи эти пункты не поменялись. Рекомендуем прочитать материал полностью, здесь мы лишь выделим основные red flags:
Слишком длинное CV и минимум конкретики
Почему плохо: мусорное резюме напиханное большим количеством слов — как красная тряпка для быка, существует в основном для привлечения внимания и вряд ли содержит что-то полезное.
Знает много языков программирования и фреймворков
Почему плохо: хороший разработчик на постоянной основе работает на стеке из 2-4 технологий, все остальное либо способ скрыть неуверенность, либо знак, что все технологии кандидат знает лишь поверхностно.
Кандидата сложно найти в сети
Почему плохо: разработчик, который есть только на HH, но нет на профильных сайтах (типа GitHub) — как фейк из инсты, никогда не узнаешь точно, кто это и с какой целью он здесь.
Непоследовательность опыта
Почему плохо: кандидат пытающийся усидеть на двух, трех, четерых стульях, работая то в edtech, то в fintech, то еще где-то. А чего он на самом деле хочет? И не будет ли ваша компания очередным «опытом»?
Долго работает на одном уровне
Почему плохо: здесь кажется не нужно объяснять, что кандидат, который не развивается — плохой кандидат.
Указал много базовых навыков
Почему плохо: Мы тоже все умеем пользоваться Google таблицей и телеграмом, но это не значит, что мы можем написать код для фронтенда.
Командные достижения
Почему плохо: Кандидат, который не умеет самостоятельно выполнять задачи либо очень неопытный, либо не умеет брать ответственность. И то и то — плохо.
Давно не работал в штате
Почему плохо: корпоративная культура — это тяжело усваиваемый материал, иногда сложнее кода. Подумайте, хотите ли вы потратить на онбординг значительно больше времени, чем это требуется?
Часто меняет работу
Почему плохо: ну это базааа. Кандидат меняющий работу каждые 3-5 меяцев горит красным цветом и кричит: скорее всего это же случиться и у вас.
Часто меняет информацию в резюме
Почему плохо: сегодня у него опыт 1,5 года, а завтра 2. Рассказ про мальчика, который кричал волки закончился грустно.
Если у вас есть свои красные флажки, которые вы наработали за свою карьеру — то тоже выпишите их, чтобы у вас всегда был под рукой список.
Домашка
Мы не будем проверять домашку и оценивать ваши знания. Но это задание может помочь вам самим понять уровень своих навыков, а так же сравнить свой прогресс после прохождения нашего курса.
Задание:
Ниже мы дадим вам описание должности, на которую наш выдуманный CTO ищет соискателей. Вам необходимо выделить себе 15-30 минут свободного времени, внимательно прочитать задачу от руководителя и после найти самого подходящего (по вашему мнению) кандидата. Главное в этом задании — засеките время, за которое вы сможете найти подходящего человека с текущими навыками и знаниями.
Вы можете искать где угодно, на работных или профильных сайтах, в социальных сетях или в своих старых заметках. Главное — подходящий кандидат (с объяснением самому себе «почему?») и время.
В конце курсы мы повторим это задание, что вы сами могли сравнить прогресс.
Описание должности:
придумать
Найти разработчика на раз, два, три
Мы с командой создаем Подбор — умный сервис для поиска IT специалистов. Кандидаты из 15 открытых источников, у 70% из них есть контакты.