Тут мы вспомним основы и проверим ваши знания
Урок #1
Итак, если уж мы начинаем с основ, то мы обязаны вам напомнить, что такое скрининг вообще. (уверены, вы и так это знаете, но повторение — мать учения, верно?)
Скрининг — это один из самых первых шагов в процессе найма, который помогает быстро отфильтровать большое количество кандидатов. Обычно, на этом этапе рекрутерам не нужно смотреть на личностные качества кандидата, в процессе скрининга важно понять — соответствует ли он требованиям вакансии и компании.
[закрепили] Окей, а теперь давайте поговорим, что на самом деле важно замечать при скрининге и как это делать быстрее и эффективнее.
Скрининг — это один из самых первых шагов в процессе найма, который помогает быстро отфильтровать большое количество кандидатов. Обычно, на этом этапе рекрутерам не нужно смотреть на личностные качества кандидата, в процессе скрининга важно понять — соответствует ли он требованиям вакансии и компании.
[закрепили] Окей, а теперь давайте поговорим, что на самом деле важно замечать при скрининге и как это делать быстрее и эффективнее.
Скрининг. Начало.
Шаг 1.
Исследовать рынок и уметь брать паузу
К вам приходит нанимающий менеджер / заказчик и просить найти кандидата. Скорее всего, он пришёл с каким-то списком «хотелок» (или даже без него) и назвал должность. На этом этапе важно сделать паузу и не расспрашивать заказчика о всех-всех желаниях сразу, особенно, если вы пока с этой позицией не знакомы.
⚡ Пример:
Заказчик: срочно нужен Flutter разработчик с 3+ годами опыта, умением верстать и веб приложения тоже на всякий, и опыт с микросервисной архитектурой и нереляционными базами данных.
Вы: ✋ Ок, изучу рынок, вернусь и обсудим детали
Мы правда рекомендуем вот тут взять паузу на ресерч. Это может быть неочевидным советом, но принципиальным.
Первое, что мы хотим узнать о вакансии:
✅ Должность
✅ Стек
✅ Задачи и обязанности [причем как ежедневные рутинные, так и глобальные вдохновляющие]
Исследовать рынок и уметь брать паузу
К вам приходит нанимающий менеджер / заказчик и просить найти кандидата. Скорее всего, он пришёл с каким-то списком «хотелок» (или даже без него) и назвал должность. На этом этапе важно сделать паузу и не расспрашивать заказчика о всех-всех желаниях сразу, особенно, если вы пока с этой позицией не знакомы.
⚡ Пример:
Заказчик: срочно нужен Flutter разработчик с 3+ годами опыта, умением верстать и веб приложения тоже на всякий, и опыт с микросервисной архитектурой и нереляционными базами данных.
Вы: ✋ Ок, изучу рынок, вернусь и обсудим детали
Мы правда рекомендуем вот тут взять паузу на ресерч. Это может быть неочевидным советом, но принципиальным.
Первое, что мы хотим узнать о вакансии:
✅ Должность
✅ Стек
✅ Задачи и обязанности [причем как ежедневные рутинные, так и глобальные вдохновляющие]
Как провести первое исследование
Похожие вакансии
Отправимся на работные сайты [HH, Хабр.Карьера], чтобы изучить рынок. Какую информацию мы ищем:
1. Средняя зарплата
2. Соотношение условия-компенсация {какие плюшки предлагают компании, какого уровня специалистам}
3. Описание задач и требований [собираем часто встречающиеся задачи, например]
4. В каких компаниях и сферах чаще всего открыты похожие вакансии [составляем список компаний-доноров, чтобы сразу согласовать с нанимающим]
Зачем?
Чтобы сразу трезво оценить, как будет выглядеть наша позиция на рынке и что может выгодно нас отличать.
Кандидаты
Отправляемся смотреть поверхностно подходящих кандидатов. Вы можете уже на этом этапе взять пару резюме, чтобы на следующей встрече по вакансии (на снятии заявки) показать их нанимающему и попросить прокомментировать.
Зачем?
Проверяем вилку зарплат, оцениваем количество активных кандидатов с похожим стеком на количество вакансий, сеньорность и соответствие нашим задачам.
Не игнорируйте этот шаг — он позволит вам резко сократить время на первую волну «они все мне не подходят» и сразу установить конкретные границы поиска.
Похожие вакансии
Отправимся на работные сайты [HH, Хабр.Карьера], чтобы изучить рынок. Какую информацию мы ищем:
1. Средняя зарплата
2. Соотношение условия-компенсация {какие плюшки предлагают компании, какого уровня специалистам}
3. Описание задач и требований [собираем часто встречающиеся задачи, например]
4. В каких компаниях и сферах чаще всего открыты похожие вакансии [составляем список компаний-доноров, чтобы сразу согласовать с нанимающим]
Зачем?
Чтобы сразу трезво оценить, как будет выглядеть наша позиция на рынке и что может выгодно нас отличать.
Кандидаты
Отправляемся смотреть поверхностно подходящих кандидатов. Вы можете уже на этом этапе взять пару резюме, чтобы на следующей встрече по вакансии (на снятии заявки) показать их нанимающему и попросить прокомментировать.
Зачем?
Проверяем вилку зарплат, оцениваем количество активных кандидатов с похожим стеком на количество вакансий, сеньорность и соответствие нашим задачам.
Не игнорируйте этот шаг — он позволит вам резко сократить время на первую волну «они все мне не подходят» и сразу установить конкретные границы поиска.
Подбор анализирует зарплаты кандидатов. Наш алгоритм оценил 1 миллион вакансий и 3 миллиона профилей – теперь вы увидите зарплату прямо в карточке соискателя. Чтобы получить бесплатный демо-доступ в Подбор на 7 дней — оставьте заявку здесь.
Шаг 2.
Говорим с нанимающим менеджером
Отлично, исследование провели, теперь время наконец-то поговорить с заказчиком вакансии. Пожалуй, это самый сложный этап, ведь здесь вам придется докапываться. Да, именно докапываться.
✅ Разделяем важные и дополнительные навыки
Мы верим, что вы пришли на этот разговор уже с оценкой рынка. Вы знаете, что для закрытия одной tech-позиции нужно *по разным субъективным оценкам*, примерно 100 кандидатов на этапе скрининга.
⚡ Пример:
Вы: Понимаю запрос на Flutter разработчика. Таких ребят на рынке с опытом 3+ лет довольно мало. Предлагаю рассматривать тех, у кого есть коммерческий опыт с Flutter и в мобильной разработке вообще 2+. Требования по верстке понятны, можно посмотреть человека с опытом фронтовым. Требование по микросервисам и нереляционным базам мне не совсем понятно. Насколько это для нас принципиально?
Нанимающий менеджер будет страдать и отнекиваться, потому что хочет идеального кандидата и #вотпрямщас. Но рынок так не работает и вам нужно это объяснить — аргументы и исследования работают лучше всего.
✅ Обсуждаем неочевидные характеристики
Из каких сфер рассматриваем кандидатов? Конкретные компании?
Берем ли кандидатов с опытом в фрилансе?
Берем ли кандидатов с пробелами в опыте?
В каких условиях рассматриваем удаленщиков?
Как определяем грейд?
Берем ли выпускников курсов?
Смотрим ли кандидатов из больших IT-компаний?
✅ Всё записываем
Информация в нашей кратковременной памяти хранится около 30 секунд, а разговор точно будет длиться дольше. Для выстраивания долгосрочно хороших отношений с нанимающим у вас всегда должны быть все карты перед глазами. Да, для споров — тоже.
Можно даже поставить встречу в Zoom на запись с согласия коллеги. И транскрибировать её позже.
Говорим с нанимающим менеджером
Отлично, исследование провели, теперь время наконец-то поговорить с заказчиком вакансии. Пожалуй, это самый сложный этап, ведь здесь вам придется докапываться. Да, именно докапываться.
✅ Разделяем важные и дополнительные навыки
Мы верим, что вы пришли на этот разговор уже с оценкой рынка. Вы знаете, что для закрытия одной tech-позиции нужно *по разным субъективным оценкам*, примерно 100 кандидатов на этапе скрининга.
⚡ Пример:
Вы: Понимаю запрос на Flutter разработчика. Таких ребят на рынке с опытом 3+ лет довольно мало. Предлагаю рассматривать тех, у кого есть коммерческий опыт с Flutter и в мобильной разработке вообще 2+. Требования по верстке понятны, можно посмотреть человека с опытом фронтовым. Требование по микросервисам и нереляционным базам мне не совсем понятно. Насколько это для нас принципиально?
Нанимающий менеджер будет страдать и отнекиваться, потому что хочет идеального кандидата и #вотпрямщас. Но рынок так не работает и вам нужно это объяснить — аргументы и исследования работают лучше всего.
✅ Обсуждаем неочевидные характеристики
Из каких сфер рассматриваем кандидатов? Конкретные компании?
Берем ли кандидатов с опытом в фрилансе?
Берем ли кандидатов с пробелами в опыте?
В каких условиях рассматриваем удаленщиков?
Как определяем грейд?
Берем ли выпускников курсов?
Смотрим ли кандидатов из больших IT-компаний?
✅ Всё записываем
Информация в нашей кратковременной памяти хранится около 30 секунд, а разговор точно будет длиться дольше. Для выстраивания долгосрочно хороших отношений с нанимающим у вас всегда должны быть все карты перед глазами. Да, для споров — тоже.
Можно даже поставить встречу в Zoom на запись с согласия коллеги. И транскрибировать её позже.
Шаг 2.
Пишем текст вакансии
Последний предварительный этап: это аккумулировать информацию, полученную за предыдущие два этапа.
Структурируйте всю полученную информацию.
Собственно, так и получается... вакансия. Сами в шоке!
Но секрет нашего подхода в том, чтобы это бы не просто текст, а реально аналитика рынка + ваш трезвый диалог с нанимающим. Так у вас получится своеобразный чек-лист, о котором мы поговорим дальше.
Пишем текст вакансии
Последний предварительный этап: это аккумулировать информацию, полученную за предыдущие два этапа.
Структурируйте всю полученную информацию.
Собственно, так и получается... вакансия. Сами в шоке!
Но секрет нашего подхода в том, чтобы это бы не просто текст, а реально аналитика рынка + ваш трезвый диалог с нанимающим. Так у вас получится своеобразный чек-лист, о котором мы поговорим дальше.
Идем в поле
Составьте себе чек-лист, на который вы будете ориентироваться в процессе скрининга. Вы можете взять текст вакансии, написанный ранее и сократить его до 5-7 основных пунктов.
Пример:
⚡ Flutter / Android [Kotlin]/ Swift
⚡ Коммерческий опыт в мобильной разработке (кроссплатформенной) — 2+ года,
⚡ Frontend опыт крайне желателен (HTML, CSS),
⚡ Senior: самостоятельно работает в команде, берет таски и не требует контроля, рефакторинг кода и менторит джунов
❌ Меньше 2 лет опыта вообще коммерческого
❌ Выпускники курсов
❌ Разработчики из гос.компаний и больших IT компаний
Вы даже можете придумать свою систему баллов за каждый такого рода пункт. Это поможет вам ускорить скрининг.
Используйте таймер. Концентрируйтесь только на скрининге небольшими спринтами в 10-15-20-25 минут. Просто включайте таймер, и на время его работы занимайтесь только проверкой резюме. В перерывах между вы можете потратить время на перенос подходящих специалистов в ATS, поиск контактов и тд. Это поможет вам не отвлекаться в моменте на другие задачи и не пропустить что-то важное.
Начинайте скрининг в пустом браузере. Мы знаем, как грустно потерять классных кандидатов просто потому что запутались во вкладках и закрыли нужную.
Проверяйте отобранных кандидатов еще раз на следующий день с утра. Пока ваша голова не забита другими задачами и вы отвлеклись от вчерашнего скрининга. Так вы сможете заметить вещи, которые вчера упустили из-за усталости или большого количества вариантов.
Обращайте внимание на красные флажки в резюме. Даже если кандидат подходит идеально — проверяйте-проверяйте-проверяйте. Дальше мы поделимся нашим списком red флагов, чтобы вам было легче ориентироваться в них.
Пример:
⚡ Flutter / Android [Kotlin]/ Swift
⚡ Коммерческий опыт в мобильной разработке (кроссплатформенной) — 2+ года,
⚡ Frontend опыт крайне желателен (HTML, CSS),
⚡ Senior: самостоятельно работает в команде, берет таски и не требует контроля, рефакторинг кода и менторит джунов
❌ Меньше 2 лет опыта вообще коммерческого
❌ Выпускники курсов
❌ Разработчики из гос.компаний и больших IT компаний
Вы даже можете придумать свою систему баллов за каждый такого рода пункт. Это поможет вам ускорить скрининг.
Используйте таймер. Концентрируйтесь только на скрининге небольшими спринтами в 10-15-20-25 минут. Просто включайте таймер, и на время его работы занимайтесь только проверкой резюме. В перерывах между вы можете потратить время на перенос подходящих специалистов в ATS, поиск контактов и тд. Это поможет вам не отвлекаться в моменте на другие задачи и не пропустить что-то важное.
Начинайте скрининг в пустом браузере. Мы знаем, как грустно потерять классных кандидатов просто потому что запутались во вкладках и закрыли нужную.
Проверяйте отобранных кандидатов еще раз на следующий день с утра. Пока ваша голова не забита другими задачами и вы отвлеклись от вчерашнего скрининга. Так вы сможете заметить вещи, которые вчера упустили из-за усталости или большого количества вариантов.
Обращайте внимание на красные флажки в резюме. Даже если кандидат подходит идеально — проверяйте-проверяйте-проверяйте. Дальше мы поделимся нашим списком red флагов, чтобы вам было легче ориентироваться в них.
На что можно обратить внимание при скрининге (красные флаги)
Красные флажочки
Мы уже писали статью на тему красный флагов в CV и на что стоит обращать внимание. По нашему мнению с момента написания этой статьи эти пункты не поменялись. Рекомендуем прочитать материал полностью, здесь мы лишь выделим основные red flags:
Слишком длинное CV и минимум конкретики
Почему плохо: мусорное резюме напиханное большим количеством слов — как красная тряпка для быка, существует в основном для привлечения внимания и вряд ли содержит что-то полезное.
Знает много языков программирования и фреймворков
Почему плохо: хороший разработчик на постоянной основе работает на стеке из 2-4 технологий, все остальное либо способ скрыть неуверенность, либо знак, что все технологии кандидат знает лишь поверхностно.
Кандидата сложно найти в сети
Почему плохо: разработчик, который есть только на HH, но нет на профильных сайтах (типа GitHub) — как фейк из инсты, никогда не узнаешь точно, кто это и с какой целью он здесь.
Непоследовательность опыта
Почему плохо: кандидат пытающийся усидеть на двух, трех, четерых стульях, работая то в edtech, то в fintech, то еще где-то. А чего он на самом деле хочет? И не будет ли ваша компания очередным «опытом»?
Долго работает на одном уровне
Почему плохо: здесь кажется не нужно объяснять, что кандидат, который не развивается — плохой кандидат.
Указал много базовых навыков
Почему плохо: Мы тоже все умеем пользоваться Google таблицей и телеграмом, но это не значит, что мы можем написать код для фронтенда.
Командные достижения
Почему плохо: Кандидат, который не умеет самостоятельно выполнять задачи либо очень неопытный, либо не умеет брать ответственность. И то и то — плохо.
Давно не работал в штате
Почему плохо: корпоративная культура — это тяжело усваиваемый материал, иногда сложнее кода. Подумайте, хотите ли вы потратить на онбординг значительно больше времени, чем это требуется?
Часто меняет работу
Почему плохо: ну это базааа. Кандидат меняющий работу каждые 3-5 меяцев горит красным цветом и кричит: скорее всего это же случиться и у вас.
Часто меняет информацию в резюме
Почему плохо: сегодня у него опыт 1,5 года, а завтра 2. Рассказ про мальчика, который кричал волки закончился грустно.
Если у вас есть свои красные флажки, которые вы отметили по своему опыту — то тоже выпишите их, чтобы у вас всегда был под рукой список.
Мы уже писали статью на тему красный флагов в CV и на что стоит обращать внимание. По нашему мнению с момента написания этой статьи эти пункты не поменялись. Рекомендуем прочитать материал полностью, здесь мы лишь выделим основные red flags:
Слишком длинное CV и минимум конкретики
Почему плохо: мусорное резюме напиханное большим количеством слов — как красная тряпка для быка, существует в основном для привлечения внимания и вряд ли содержит что-то полезное.
Знает много языков программирования и фреймворков
Почему плохо: хороший разработчик на постоянной основе работает на стеке из 2-4 технологий, все остальное либо способ скрыть неуверенность, либо знак, что все технологии кандидат знает лишь поверхностно.
Кандидата сложно найти в сети
Почему плохо: разработчик, который есть только на HH, но нет на профильных сайтах (типа GitHub) — как фейк из инсты, никогда не узнаешь точно, кто это и с какой целью он здесь.
Непоследовательность опыта
Почему плохо: кандидат пытающийся усидеть на двух, трех, четерых стульях, работая то в edtech, то в fintech, то еще где-то. А чего он на самом деле хочет? И не будет ли ваша компания очередным «опытом»?
Долго работает на одном уровне
Почему плохо: здесь кажется не нужно объяснять, что кандидат, который не развивается — плохой кандидат.
Указал много базовых навыков
Почему плохо: Мы тоже все умеем пользоваться Google таблицей и телеграмом, но это не значит, что мы можем написать код для фронтенда.
Командные достижения
Почему плохо: Кандидат, который не умеет самостоятельно выполнять задачи либо очень неопытный, либо не умеет брать ответственность. И то и то — плохо.
Давно не работал в штате
Почему плохо: корпоративная культура — это тяжело усваиваемый материал, иногда сложнее кода. Подумайте, хотите ли вы потратить на онбординг значительно больше времени, чем это требуется?
Часто меняет работу
Почему плохо: ну это базааа. Кандидат меняющий работу каждые 3-5 меяцев горит красным цветом и кричит: скорее всего это же случиться и у вас.
Часто меняет информацию в резюме
Почему плохо: сегодня у него опыт 1,5 года, а завтра 2. Рассказ про мальчика, который кричал волки закончился грустно.
Если у вас есть свои красные флажки, которые вы отметили по своему опыту — то тоже выпишите их, чтобы у вас всегда был под рукой список.
Домашка
Мы не будем проверять домашку и оценивать ваши знания. Но это задание может помочь вам самим понять уровень своих навыков, а так же сравнить свой прогресс после прохождения нашего курса.
Задание:
Ниже мы дадим вам описание должности, на которую наш выдуманный CTO ищет соискателей. Вам необходимо выделить себе 15-30 минут свободного времени, внимательно прочитать задачу от руководителя и после найти самого подходящего (по вашему мнению) кандидата. Главное в этом задании — засеките время, за которое вы сможете найти подходящего человека с текущими навыками и знаниями.
Вы можете искать где угодно, на работных или профильных сайтах, в социальных сетях или в своих старых заметках. Главное — подходящий кандидат (с объяснением самому себе «почему?») и время.
В конце курсы мы повторим это задание, что вы сами могли сравнить прогресс.
Описание должности:
Нам нужен QA Engineer на Backend, уровня Middle. 100% нужен опыт тестирования API (SOAP/REST) и баз данных. Понимания процессов автоматизации, знание SQL на хорошем уровне. Кандидат должен знать хотя бы один язык программирования, преимущественно Kotlin, но так же подойдут Java и Python. Кроме того, мы находимся в Екатеринбурге и нам важно, чтобы кандидат имел +-2 часа максимум от нас, потому что мы привыкли работать в одно время. Ищем человека с высшим образованием.
Найти разработчика на раз, два, три
Мы с командой создаем Подбор — умный сервис для поиска IT специалистов. Кандидаты из 15 открытых источников, у 70% из них есть контакты.